Mengapa Perusahaan Memberhentikan Karyawan dengan Dalih AI—Dan Mengapa Beberapa Kembali Dipanggil

Ironinya sangat mencolok: perusahaan secara agresif mem-PHK karyawan dengan alasan AI akan menggantikan mereka, hanya untuk secara diam-diam mempekerjakan kembali pekerja yang sama beberapa minggu kemudian. Pola ini mengungkapkan sesuatu yang tidak nyaman tentang bagaimana kepemimpinan korporat menggunakan kecerdasan buatan sebagai alasan untuk apa yang pada dasarnya adalah keputusan pengurangan biaya.

Kontradiksi Langsung: PHK Hari Ini, Mempekerjakan Kembali Besok

Judul-judul berita menceritakan satu kisah. Pada akhir Februari 2025, Jack Dorsey mengumumkan bahwa perusahaan fintech-nya, Block, telah mem-PHK lebih dari 4.000 karyawan dalam satu langkah, mengurangi tenaga kerjanya dari 10.000 menjadi di bawah 6.000. Justifikasinya sederhana: “Alat AI telah mengubah segalanya.” Pesan ini jelas—peran-peran ini akan diambil alih oleh kecerdasan buatan.

Namun, tindak lanjutnya menceritakan kisah yang berbeda. Dalam beberapa minggu, karyawan yang di-PHK mulai menerima panggilan kembali ke kantor. Menurut laporan dari outlet bisnis besar, panggilan kembali ini datang dari berbagai departemen: teknik, perekrutan, dan seterusnya. Beberapa diberitahu bahwa mereka telah di-PHK secara keliru karena “kesalahan administratif.” Yang lain mengungkapkan bahwa manajer terus-menerus mendorong untuk mempekerjakan kembali mereka. Beberapa menerima panggilan tak terduga, tanpa penjelasan, hanya meminta mereka untuk kembali bekerja.

Pola ini bukanlah hal baru. Pada tahun 2022, ketika Elon Musk mengakuisisi Twitter dan segera mem-PHK sekitar setengah dari tenaga kerja (lebih dari 3.000 orang), dia secara diam-diam mempekerjakan kembali puluhan dari mereka setelah menyadari bahwa posisi-posisi kunci tertentu tidak dapat beroperasi tanpa pengambilan keputusan manusia. Baru-baru ini, Klarna—perusahaan pembayaran Swedia yang secara publik merayakan pemecatan lebih dari 1.000 karyawan dengan mengklaim layanan pelanggan AI dapat menggantikan 700 agen manusia—mengakui pada pertengahan 2025 bahwa mereka telah “bergerak terlalu cepat” dan mulai secara selektif mempekerjakan kembali staf layanan pelanggan.

Pertanyaannya menjadi tak terhindarkan: jika AI benar-benar siap menggantikan pekerja ini, mengapa perusahaan perlu memanggil mereka kembali?

Ekonomi Penggantian: Mengapa AI Tidak Murah

Jawabannya terletak pada sesuatu yang jarang menjadi berita utama: biaya operasional aktual dari penerapan AI.

AI tingkat perusahaan tidak berjalan dengan efisiensi magis. Ia berjalan dengan token, dan token itu mahal. Claude 3.5 Opus mengenakan biaya $5 per juta token input dan $25 per juta token output. Sebagai perbandingan, model bahasa besar domestik menawarkan tarif yang lebih rendah—Qwen 3.5 Plus dari Alibaba dikenakan biaya sekitar 0,8 yuan ($0,11 USD) per juta token input dan 4,8 yuan ($0,66 USD) per juta token output—tetapi biaya overhead tetap substansial.

Pertimbangkan contoh nyata: seorang pengguna berpengalaman yang bekerja dengan Claude 4.5/4.6 untuk penelitian investasi rutin dan pertanyaan gaya hidup menghabiskan sekitar $6.000 dalam token hanya dalam waktu lebih dari satu bulan. Itu $72.000 per tahun untuk satu individu yang menggunakan AI sebagai asisten.

Sekarang skalakan itu ke tingkat perusahaan. Seorang lulusan perguruan tinggi yang tampan di daerah dengan inflasi pendidikan mungkin dipekerjakan sebagai perwakilan layanan pelanggan dengan gaji sekitar 3.000 yuan ($414 USD) per bulan. Tetapi melatih sistem layanan pelanggan AI untuk benar-benar menangani tiket kompleks, mengakses berbagai basis pengetahuan, melakukan percakapan multi-langkah, dan mempertahankan waktu aktif yang stabil? Investasi itu jauh lebih besar daripada gaji seorang karyawan tunggal. Infrastruktur komputasi, penyempurnaan terus-menerus, integrasi basis pengetahuan, dan penanganan kesalahan semuanya menambah biaya yang membuat karyawan manusia dengan gaji $3.000/bulan terlihat seperti tawaran yang murah.

Inilah mengapa perusahaan mem-PHK karyawan dan kemudian memanggil beberapa kembali. Keputusan awal untuk mem-PHK sering kali dibuat oleh eksekutif yang fokus pada pengurangan jumlah karyawan sebagai solusi cepat untuk tekanan anggaran. Pemanggilan kembali yang cepat mengungkapkan kebenaran: peran tertentu benar-benar memerlukan penilaian, akuntabilitas, dan adaptabilitas manusia yang tidak dapat direplikasi oleh sistem AI saat ini dengan harga yang membenarkan penggantian.

Ketika Peningkatan Efisiensi Menjadi Beban Tersembunyi

Bahkan ketika AI tidak sepenuhnya menggantikan pekerja, ia menciptakan masalah lain yang berakar pada apa yang disebut ekonom sebagai Paradoks Jevons. Konsepnya sederhana: peningkatan efisiensi tidak mengarah pada pengurangan konsumsi sumber daya; sebaliknya, mereka mengarah pada peningkatan penggunaan total karena efisiensi yang ditingkatkan menurunkan biaya dan memperluas permintaan.

Di tempat kerja selama era AI, ini terjadi sebagai berikut: ketika alat AI meningkatkan kapasitas output karyawan, manajemen tidak memberi pekerja lebih banyak waktu luang. Sebaliknya, perusahaan menuntut agar karyawan menyelesaikan jauh lebih banyak pekerjaan dalam periode waktu yang sama.

Apa yang disebut “keuntungan produktivitas” menjadi peningkatan beban kerja yang terselubung. Narasi bahwa AI membebaskan tenaga kerja manusia adalah, pada intinya, sebuah salah penggambaran. Apa yang sebenarnya terjadi adalah bahwa karyawan yang tersisa mengambil tanggung jawab yang lebih luas. Mereka belajar menggunakan alat AI, mengintegrasikannya ke dalam alur kerja, menyelesaikan masalah ketika sistem gagal, dan pada akhirnya menghasilkan lebih banyak output sementara tidak menerima peningkatan kompensasi atau keringanan dari tugas yang ada.

Kerusakan Organisasi yang Tidak Dapat Dihindari oleh AI

Ada dimensi pada PHK korporat yang tidak dipahami oleh pemikiran teknis murni: organisasi pada dasarnya adalah entitas manusia. Di mana manusia berorganisasi, jaringan informal muncul—hubungan yang mendorong kolaborasi, berbagi pengetahuan, dukungan timbal balik, dan kebijaksanaan institusional.

Perusahaan dapat mengintegrasikan AI ke dalam struktur organisasi formal. Mereka tidak dapat mengintegrasikan AI ke dalam struktur informal yang sebenarnya membuat tempat kerja berfungsi. Ketika PHK terjadi—apakah dibenarkan atau tidak—perusahaan tidak hanya memotong tenaga kerja; mereka memotong otot organisasi. Mereka menghilangkan orang-orang yang berfungsi sebagai mentor tidak resmi, pemecah masalah, pembangun hubungan, dan penjaga ingatan institusi.

Tenaga kerja yang tersisa tidak hanya menanggung beban kerja yang lebih berat tetapi juga beban psikologis dari ketidakpastian, kolaborasi yang berkurang, dan akuntabilitas individu yang meningkat. Ada lebih sedikit rekan untuk didelegasikan, lebih sedikit orang untuk menyerap kesalahan, dan lebih sedikit saluran untuk menyelesaikan masalah secara informal.

Mengapa Pemimpin Cerdas Memilih Ekspansi daripada PHK

Selama konferensi GTC 2026 NVIDIA, CEO Jensen Huang memberikan kritik tajam terhadap perusahaan yang mem-PHK staf dengan dalih kemajuan AI. Kata-katanya langsung: “Para pemimpin yang mengandalkan PHK untuk mengatasi AI melakukannya karena mereka tidak bisa memikirkan solusi yang lebih baik. Mereka telah kehabisan ide kreatif. Bahkan dengan alat yang paling kuat yang tersedia, mereka tidak akan menggunakannya untuk memperluas.”

Pengamatan Jensen menyentuh inti permasalahan. AI adalah pengganda—ia dapat memperluas kapasitas produktif, memungkinkan lini bisnis baru, dan menciptakan peluang yang sebelumnya tidak ada. Pemimpin yang memahami ini menggunakan AI untuk mempekerjakan lebih strategis, bukan untuk mengurangi jumlah karyawan. Mereka mengenali bahwa keunggulan kompetitif yang sebenarnya terletak pada kombinasi alat yang kuat dengan kemampuan manusia yang diperluas, bukan menggantikan kemampuan manusia secara keseluruhan.

Perusahaan yang benar-benar berkembang di era AI bukanlah yang mem-PHK karyawan terbanyak. Mereka adalah yang melapisi AI ke dalam tenaga kerja yang ada dan kemudian mempekerjakan lebih agresif untuk mengejar arah baru.

Pola Ini Mengungkapkan Motivasi Sebenarnya

Ketika Anda memeriksa urutan—PHK agresif diumumkan dengan gegap gempita, diikuti oleh pemanggilan kembali secara diam-diam dalam beberapa minggu—gambar yang lebih jelas muncul. PHK publik memiliki tujuan: mereka memberi sinyal kepada pasar bahwa manajemen “beradaptasi dengan AI,” menunjukkan tindakan tegas dan kesadaran biaya. Investor menghargai pengurangan jumlah karyawan yang terlihat; itu terlihat seperti efisiensi.

Pemanggilan kembali, sebaliknya, terjadi secara diam-diam, dengan minimal liputan pers. Manajer mendorong secara internal agar orang-orang terbaik mereka dipanggil kembali. HR mengantar karyawan yang kembali melalui pintu dengan penjelasan yang kabur. Perusahaan menghindari berita utama yang akan merusak narasi yang ditetapkan oleh pengumuman PHK.

Pada kenyataannya, keputusan untuk mem-PHK karyawan tidak ada hubungannya dengan apakah AI dapat benar-benar menggantikan peran tersebut. Itu semua berkaitan dengan pengurangan biaya dalam jangka pendek, tekanan eksekutif untuk menunjukkan tindakan cepat, dan kenyataan politik bahwa mengumumkan PHK lebih mudah diterima oleh media bisnis daripada mengumumkan pertumbuhan yang terukur dan strategis.

Apa Artinya Ini bagi Pekerja dan Masa Depan Pekerjaan

Fakta bahwa perusahaan mem-PHK karyawan dan kemudian memanggil mereka kembali dalam beberapa minggu tidak menunjukkan bahwa kepemimpinan telah kembali ke akal sehat atau bahwa revolusi AI adalah alarm palsu. Sebaliknya, ini mengungkapkan bahwa kita berada dalam periode transisi yang canggung di mana eksekutif membuat keputusan terburu-buru berdasarkan informasi yang tidak lengkap dan tekanan pasar.

AI memang akan mengubah banyak profesi dan keterampilan. Apa yang ditunjukkan oleh pola pemanggilan kembali adalah bahwa perubahan ini tidaklah magis atau instan. Perusahaan-perusahaan yang mem-PHK staf dengan harapan AI akan dengan mulus menyerap beban kerja menemukan bahwa mereka salah. Namun, daripada mengakui ini dengan jelas, mereka diam-diam memanggil kembali orang-orang dan terus berpura-pura bahwa strategi tersebut tepat.

Sementara itu, karyawan yang terjebak dalam siklus ini menanggung kerusakan yang nyata. Mereka telah mengalami stres kehilangan pekerjaan, ketidakpastian kemungkinan penggantian permanen, penghinaan publik karena dinyatakan berlebih, dan kemudian ketidaknyamanan administratif saat dipanggil kembali dalam keadaan yang kabur. Beban psikologis tidak dapat dihapus hanya dengan panggilan kembali.

Masa depan AI di tempat kerja kemungkinan akan ditentukan bukan oleh penghapusan pekerjaan yang tiba-tiba tetapi oleh tekanan terus-menerus pada pekerja yang tersisa untuk melakukan lebih banyak, mendapatkan kompensasi yang sama, dan beradaptasi tanpa henti dengan alat dan metodologi baru. Perusahaan tidak akan secara terbuka mengakui hal ini karena itu adalah penjualan yang lebih sulit daripada “AI mengubah segalanya.” Tetapi pemanggilan kembali secara diam-diam terhadap karyawan yang baru saja di-PHK menunjukkan bahwa banyak eksekutif mulai memahaminya, bahkan jika mereka tidak akan mengatakannya dengan lantang.