メディアの焦点：18年ぶりに有給休暇制度が「新たに導入」される見込みに：どうやって「休むべきときに休む」か？

《職工の有給年次休暇条例》は次のように規定しています：職員が累計で1年から10年勤務した場合、年次休暇は5日；10年から20年の場合は10日；20年以上の場合は15日。仕事の都合で休暇を取れない場合、事業所は日給の300％の補償を行う必要があります。この条例は2008年1月に施行されて以来、18年が経過しています。

18年ぶりに、4.02億人の職員の休暇権に関わる制度の「刷新」が期待されています。

最近、人事・労働部は定例の記者会見で、《職工の有給年次休暇条例》の改訂を推進し、事業者の制度実施を促進すると表明しました。有給休暇の話題は再び熱い議論を呼んでいます。

中国において、職員の有給年次休暇の権利は1994年に公布された労働法に遡ります。2008年1月1日に《職工の有給年次休暇条例》が正式に施行され、その同年に発表された《企業職工の有給年次休暇実施办法》により規則が詳細化され、制度の枠組みはほぼ完成しました。

記者の取材によると、多くの職員は「休みたいが休めない」と感じており、評価や昇進に影響を及ぼすことを懸念しています。一部の企業は選択的に制度を運用し、規則の「抜け穴」を利用して職員の休暇権を侵害しているとの指摘もあります。専門家は、制度の穴を埋め、供給を最適化し、制度の堅さを強化することが今回の改訂の核心テーマであり、「休みたいが休めない」状態を「きちんと休める」状態に変えることが重要だと述べています。

制度の実現は依然として大きな課題

有給年次休暇の法制化は長年続いていますが、実施の難しさは依然として大きな課題です。

「一つのロバに一つの穴、同僚の意見を気にする」「パフォーマンスや評価、昇進に影響するのを恐れる」など、多くの職員が心配を漏らしています。

この困難を裏付けるデータもあります。2020年、人事・労働部は全国人民代表大会の代表への回答で、有給休暇の普及率は約60％と述べており、約40％の職員はこの法定権利を享受していないことになります。2024年12月に前途無憂（前程无忧）が発表した調査報告によると、職場の約70％の人がその年の休暇を完全に取得できていません。

「休暇はあるが休めない」背景には、制度の選択的運用や規則の「抜け穴」の意図的な利用があります。

一部の企業は、「累積勤務年数」と「所属事業所の勤務年数」を混同し、転職者の過去の勤務年数を「リセット」したり、産休や結婚休暇などの法定休暇を有給休暇に充てたり、休暇を細かく分割して労働者の休暇権を著しく制限したりしています。

制度の穴を塞ぎ、規則を詳細化し、事業者の「操作空間」を縮小することが期待されています。

中国労働関係学院の研究部長兼法学院長の肖竹は、勤務年数の計算基準、休暇の控除ルール、年度跨ぎの休暇計画、休暇放棄の法的効力などの論点について、条例の改訂によって明確化・詳細化・規範化する必要があると指摘しています。

近年、全国人民代表大会の会議では、有給休暇制度の改善に関する提案や意見が増加しており、制度改訂の参考となっています。これに対し、人事・労働部は、休暇基準の引き上げの可行性調査を強化すると回答しています。

中国労働関係学院の法学院学術委員会主任の沈建峰は、条例の改訂は単なる「加算」ではなく、労働者の休暇権を保障しつつ、企業の生産実態や負担能力も考慮した、より精緻で実行可能な制度設計を推進し、有給休暇の実現を目指すべきだと述べています。

監督の「牙」を本当に長くする必要性

有給休暇の実施が難しい根本的な原因は、制度の堅さ不足と拘束力の弱さにあります。

「《職工の有給年次休暇条例》の立法レベルを引き上げ、有給休暇を法定労働基準権利として明確に位置付けるべきだ」と肖竹は提言しています。

肖竹は、一部省の関連文書には、「有給休暇制度の実施は国家が確立した重要な社会福祉制度の一つである」との表現が残っており、有給休暇の法定権利としての性質を弱めていると指摘しています。また、《企業職工の有給年次休暇実施办法》第十条では、職員が自己都合で書面により休暇を拒否した場合、事業所は通常の勤務期間の給与のみ支払えばよいと規定しています。

こうした「曖昧な部分」は、企業が法的義務を回避する余地を残し、労働者の権利擁護を難しくしています。

関連案件の調査によると、有給休暇の給与の法的性質の認定は長らく争点となっています。判決の中には、未休暇給与の300％のうち、100％は給与収入に属し、残りの200％は法定補償であり、労働報酬ではないとし、1年の仲裁時効を適用し、未休休暇の権利行使開始日から計算する例もあります。

沈建峰は、勤務中の労働者は多くの場合、事業所と揉めたくなく、退職後に仲裁を申請するケースが多く、これが仲裁時効を超えやすく、権利行使が失敗しやすいと分析しています。

「事業所が2年間放置すれば責任を免れるため、制度の抑止力が大きく弱まる」と肖竹は指摘します。

専門家は、未休暇の給与は労働報酬に属し、特別な仲裁時効を適用すべきであり、労働者の退職日から計算することで、権利行使のハードルを下げるべきだと提案しています。

制度の堅さを強化し、監督を本当に「長い牙」にする必要があります。

肖竹は、労働監督の積極性とターゲティングを高め、有給休暇制度を履行しない企業に対して法的制裁を行うべきだと提言しています。同時に、各級の労働組合は労働法の監督機能を十分に発揮し、職員の権益を守る役割を果たすべきです。

中国社会科学院法学研究所の社会法研究室副主任の王天玉は、柔軟な誘導策として、企業に閑散期の集中休暇を促し、精緻な労務管理を通じて人員を合理的に配置し、有給休暇制度の実施状況を調和的な労働関係の創出や企業の評価・優遇の指標に組み込み、制度を確実に実行した企業には税制優遇や政策支援を行うことを提案しています。

職員の消費潜力を解放するために

今年の省レベルの人民代表大会では、贵州、河南、山東、湖北などの省が、職員の有給ピーク休暇制度の実施を政府報告で明示し、地方の推進意欲を示しました。

近年、有給休暇の価値は段階的に高まっています。国務院総理府は2025年1月9日に、「新たな成長点の育成と文化・観光消費の繁栄を促進するための一連の措置」を発表し、職員の消費潜力を解放し、「有給年次休暇と伝統的な祝日や地方の特色ある行事を組み合わせて、ピークをずらした休暇を取ることを奨励」しています。

「休暇は労働者の消費潜力を引き出し、経済の良性循環を実現する」と沈建峰は試算しています。各労働者の年間勤務日数はおよそ248日であり、最短の5日の有給休暇を例にとると、50人の労働者が有給休暇を取ることで、一人の労働者に代わる仕事の機会を生み出せるとしています。

「十五五」計画の提案や2025年中央経済工作会議では、「人への投資」の理念が繰り返し強調されています。王天玉は、有給休暇はこの理念の具体的な実践であり、休息権を保障することは労働者の心身の健康に寄与し、多様な社会価値の実現や人的資源の全面的な発展を促進すると述べています。

新たな業態の急速な発展に伴い、新しい雇用形態の労働者も有給年次休暇の権利を享受すべきかが、今回の条例改訂の重要な議題となっています。

北京の配車アプリ運転手の郭師傅は、「休みたいが、配車の仕事をしている以上、休まなければ収入が得られない」と語っています。

肖竹は、新しい雇用形態の労働者の有給休暇保障には、次の三つの大きな課題があると指摘しています：多様な雇用主体、責任の境界の曖昧さ、休暇保障責任者の特定の難しさ；収入と勤務時間の連動、休暇は収入減少を伴い、休暇意欲に影響；労働者の分散と証明の困難さにより、権利行使が難しい。

これに対し、肖竹は層別・分類に応じた保障策を提案しています：労働関係に該当する新しい雇用形態の労働者には、法的に有給年次休暇の権利を保障し、労働関係に完全に該当しない労働者には、プラットフォーム上での勤務時間や連続性に基づく休暇ルールを設ける。

沈建峰は、中国の新しい雇用形態の雇用方式は多様で複雑であり、今回の条例改正は、新しい雇用形態の労働者向けの一般ルールを特に設計しない可能性が高いと述べています。

（工人日報）