著者 | Ian Dutra、Craig Naylor、a16z Crypto
翻訳 | 深潮 TechFlow
原文リンク：
暗号業界の発展に伴い巨大な人材需要が生まれ、暗号創業者は優秀な人材の探し方と採用方法を知る必要がある——それは暗号業界の原住民だけでなく、従来の技術経験を持つ人材も含む。しかし、最大の問題の一つは、暗号業界の経験者を採用すべきか、それとも学習可能な人材を採用すべきかということだ。これにより、社内で絶え間ない議論が巻き起こっている。
良い知らせは、暗号通貨業界は人材チャネルの面で最初の例ではないということだ。つまり、成熟した実践例を参考にして、適切なスキルを持つ適切な人材を見つけることができるということだ。このガイドの目的は、創業者や採用担当者が、暗号業界の経験がいつ重要になるのか、他の経験が最大の効果をもたらすのはいつか、そして採用過程で直面する課題や考慮すべき点を判断できるよう支援することにある。
考え方を簡素化すると、次のように理解できる：暗号企業と従来のテクノロジー企業にはいくつかの違いがあるが、人材の探索、採用、オンボーディングのプロセスやベストプラクティスにおいては、「暗号企業」を作るのではなく、「テクノロジー企業」を作っていると考えるべきだ。したがって、成熟したベストプラクティスを適用し、適切なスキルを持つ人材を見つけることが重要だ。
暗号ネイティブと従来のスキルの両方を持つ人材が必要
経験則として、暗号ネイティブの専門家は非常に重要なアドバンテージを持つ：すぐに仕事に取り掛かれることだ。ハイリスクなプロジェクトは通常時間がタイトで、毎日が重要になる。時には、暗号ネイティブの専門知識が不可欠となる。特に、ブロックチェーン技術とその基盤インフラに関わるポジションでは、最も熟練した専門家でさえ学習曲線が急峻な場合がある。
スマートコントラクトの開発は良い例だ。これらの自動実行されるプロトコルは直接ブロックチェーン上にコーディングされ、正確さと分散化ロジックの理解が求められる。これは従来のプログラミングとは全く異なる。スマートコントラクトの一つの脆弱性が壊滅的な結果を招き、数百万ドルの損失につながる可能性もあるため、高リスクな分野であり、そのルールを理解することが極めて重要だ。
このように、学習曲線が非常に急な業界に人材を導入するのは難しい場合がある。候補者はブロックチェーン技術の微妙な違い（分散化と中央集権化、オープンソース化の進展など）や、暗号業界の「精神文化」（異なる文化用語や思考様式を含む）に適応する時間が必要となる。しかし、非暗号企業の人材も多くの分野で暗号業界の発展を促進できる。特に、企業の拡大期には重要だ。例えば、ソフトウェアエンジニアリングや運営のバックグラウンドを持つ従来の専門家は、多様なスキルと豊富な経験をもたらすことができる。これらの経験は、多くの場合、大規模なソフトウェア企業で磨かれたものだ。こうした専門家は複数の役割を兼務し、内部の複雑な官僚制度や障壁を乗り越え、プロジェクトを推進できる。暗号業界の急速な成長に伴い、多学科のチームにおけるこうした運営の柔軟性は強力な資産となる。
スケールアップの経験も非常に重要だ。従来の候補者は、何百万ユーザー規模の製品開発に関わり、成功に伴う課題を解決した経験を持つことが多い。例えば、極端なインフラ負荷下でもシステムを正常に稼働させること、大規模なパフォーマンス最適化、予測不能な需要増に対応することなどだ。こうした経験は、Web3製品に直接応用できる。なぜなら、これらの製品はニッチな暗号ユーザー層からより主流の市場へと拡大しているからだ。
例えば、フィンテック企業出身の候補者は、決済技術や金融規制に関する重要な経験を持っている可能性があり、それがあなたのビジネスに役立つこともある。インフラや消費者向けアプリを開発している場合、多くの人材がこれらの分野で長年のスケール経験を積んでいる。これらの経験の重なりを考慮し、彼らに暗号業界特有の技術を迅速に習得させる方法を評価し、理想的なチームを構築することができる。さらに、デザイン、ユーザーエクスペリエンス、スケーラビリティ、安全性、リーダーシップの経験を持つ候補者も、これらのスキルが専門分野の知識を持つことが多く、経験のない人よりも暗号業界のイノベーションを加速させる可能性が高い。
必要なスキルと人材を特定したら（暗号ネイティブの経験が本当に必要かどうかも含めて）、次は彼らを採用に動かす段階だ。
あらゆる背景から優秀な人材を採用
最大の課題と最大のチャンスは、実は同じ問題の両面だ：あなたは暗号会社である。
伝統的な企業からの候補者にとって、暗号業界の変動性、最近の規制の不確実性、業界用語、分散型製品の性質は、馴染みが薄く魅力的でないと感じるかもしれない、あるいはその両方だ。しかし、同じことが逆の立場の候補者にとっては、むしろ興奮材料となる——これは欠点ではなく、会社の特徴だ。採用面談では、候補者が大企業の安定性や快適さをどう捉えているか、急成長する会社の機会と課題をどう考えているかを深く理解することが重要だ。彼らに、過去数週間で直面した課題とその対処法を紹介し、会社の規模や成長段階を踏まえた各メンバーの責任範囲を強調する。彼らの反応は、類似の状況にどう対処するかを示す手がかりとなるし、少なくとも、次に同じような状況が起きたときに、会社が各人に何を期待しているかを伝えることになる。
候補者は最初の接触時には暗号業界についてあまり知らないかもしれないが、分散化の利点に対する自然な好奇心と関心が重要だ。採用過程では、彼らの知識や関与度が時間とともに深まるかどうかを見極めることがポイントだ。具体的には、自己研究をしているか？新たに学んだ知識について具体的な質問をしてくるか？などだ。
暗号業界に対して懐疑的な候補者と、興味を持つ候補者を区別し、時間と資金の無駄を避けるために、早い段階で彼らの動機を理解し、彼らの志向とあなたの会社の方向性が一致しているかを確認することが基本だ。これは採用の基本原則だが、特に暗号通貨業界では非常に重要だ。
各採用面談は、候補者ごとにカスタマイズすべきだ：なぜ彼らは今の仕事を選んだのか？何が彼らをその役割に留めているのか？これらの要素は、今回の決断にも大きく影響している可能性が高い。最初の電話からこれらの質問の答えを探り始めることが望ましい。
採用プロセスの最後には、会社のビジョンに共感し、あなたのプロダクトに情熱を持つ人材を採用したい。そして、あなたのチームも新しいメンバーに期待を寄せていることが重要だ。これにより、候補者があなたの会社に適しているかどうかを判断しやすくなる。彼らが暗号業界の経験を持っているかどうかに関わらず、常にこの指針を持つことだ。
求知欲の強い候補者をターゲットにしているため、彼らの特性に合わせた採用メッセージを作る必要がある。まず、暗号業界の二つの文化の違いを説明することから始める：一つは「コンピューター文化」で、ブロックチェーンを新しいネットワーク構築や新たな計算運動を推進するツールとみなす考え方；もう一つは「カジノ文化」で、投機、取引、ギャンブルに焦点を当てる考え方だ。次に、この新興業界がどのように候補者にとって、技術の未来を再構築するユニークな機会を提供しているかを伝える。これはインターネットの黎明期と非常に似ている。
役立つ思考実験として、暗号技術に触れずにあなたの製品や会社について語ることを試みるのも良い。あなたの会社はどんな問題を解決しているのか？なぜそれを創業したのか？なぜ世界をより良くするのか？この方法は、技術的な詳細に気を取られずに、会社の理念やビジョンを伝えるのに役立つ。
もう一つの良いアプローチは、「あなたは暗号業界についてどれくらい知っているか？」とシンプルに質問することだ。たとえ懐疑的な回答や、ニュースの話やギャンブル文化の話であっても、それは会話のきっかけとなり、彼らの本当の懸念（政策、技術の複雑さ、リスク耐性など）を引き出すことができる。多くの人が暗号業界の懐疑的な見解に同意していることも共有し、彼らの関心を引きつつ、あなたのプロジェクトが解決しようとしているクールな技術的課題に話を進めることができる。
すべての人の動機が金銭だけではないが、暗号業界の財務的リターンを強調する準備も必要だ。歴史的に、優秀な人材が初期段階の会社に参加しない理由は主に三つだ：(1) 高強度の労働文化；(2) ワークライフバランスの悪さ；(3) 流動性の欠如だ。これらのうち、前二つを解決しても、三つ目の問題が多くの潜在的候補者を失わせる可能性がある。
Web2時代のIPOや買収のような流動性イベントに比べ、トークンベースの報酬構造などの報酬イノベーションは、早期企業にとって財務的な利益と流動性をもたらす。長期的な目標にロックインされた報酬やトークン付与プランを確実に設計し、従業員が長期的に会社と結びつくようにすることが重要だ。報酬は複雑なテーマであり、求職者が最も関心を持つポイントなので、十分な準備をしておく必要がある。
これらのステップをしっかりと実行できれば、業界外のトップ人材を惹きつける大きなチャンスとなる。次に、彼らが日常業務で最大限に貢献できるよう支援する段階だ。
オンボーディングのポイント
新しい人材をWeb3企業に馴染ませるには、教育を通じて適応期間を短縮する必要がある。面接の過程で既に各人の知識の穴を把握しているはずだ。これらの情報を活用し、オンボーディング体験を設計して、できるだけ早く知識のギャップを埋める。
例えば、新入社員がブロックチェーンや分散型システムの技術的詳細を超えて、実際に解決すべき現実の問題を理解し、自信を持てるよう支援する必要がある。
定期的な知識共有会を開催し、暗号業界の深い経験を持つベテラン社員と交流させることで、チームの協力を促進し、メンバー同士が互いの強みから学べる環境を作ることができる。メンタリングプログラムを導入し、経験豊富なWeb3の専門家と新メンバーをペアにするのも効果的だ。さらに、暗号業界の「ユニコーン」人材（すべてのスキル、知識、背景を持つ人）と新メンバーをペアにし、時間とともに彼らが暗号業界のユニコーンへと成長できるよう支援することも可能だ。
スキルアップと教育も継続的に重要だ。ブロックチェーンに関するブログ、ポッドキャスト、教育コース（例：スマートウォレットの使い方、ステーキング、トークンエコノミクス、スマートコントラクト設計、ブロックチェーンの基本概念など）を活用し、継続的な学習を促進できる。成熟した暗号組織のメンターと協力したり、業界の思想リーダーのレポートを参考にしたりすることも、深い洞察を得るのに役立つ。
重要なのは、新しい社員が何を学べば突出できるのかを理解し、最初の日から学習、リソースの発見や取得を支援することだ。
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a16zが採用について語る：暗号ネイティブと従来型人材の選択はどうすべきか？
著者 | Ian Dutra、Craig Naylor、a16z Crypto
翻訳 | 深潮 TechFlow
原文リンク：
暗号業界の発展に伴い巨大な人材需要が生まれ、暗号創業者は優秀な人材の探し方と採用方法を知る必要がある——それは暗号業界の原住民だけでなく、従来の技術経験を持つ人材も含む。しかし、最大の問題の一つは、暗号業界の経験者を採用すべきか、それとも学習可能な人材を採用すべきかということだ。これにより、社内で絶え間ない議論が巻き起こっている。
良い知らせは、暗号通貨業界は人材チャネルの面で最初の例ではないということだ。つまり、成熟した実践例を参考にして、適切なスキルを持つ適切な人材を見つけることができるということだ。このガイドの目的は、創業者や採用担当者が、暗号業界の経験がいつ重要になるのか、他の経験が最大の効果をもたらすのはいつか、そして採用過程で直面する課題や考慮すべき点を判断できるよう支援することにある。
考え方を簡素化すると、次のように理解できる：暗号企業と従来のテクノロジー企業にはいくつかの違いがあるが、人材の探索、採用、オンボーディングのプロセスやベストプラクティスにおいては、「暗号企業」を作るのではなく、「テクノロジー企業」を作っていると考えるべきだ。したがって、成熟したベストプラクティスを適用し、適切なスキルを持つ人材を見つけることが重要だ。
暗号ネイティブと従来のスキルの両方を持つ人材が必要
経験則として、暗号ネイティブの専門家は非常に重要なアドバンテージを持つ：すぐに仕事に取り掛かれることだ。ハイリスクなプロジェクトは通常時間がタイトで、毎日が重要になる。時には、暗号ネイティブの専門知識が不可欠となる。特に、ブロックチェーン技術とその基盤インフラに関わるポジションでは、最も熟練した専門家でさえ学習曲線が急峻な場合がある。
スマートコントラクトの開発は良い例だ。これらの自動実行されるプロトコルは直接ブロックチェーン上にコーディングされ、正確さと分散化ロジックの理解が求められる。これは従来のプログラミングとは全く異なる。スマートコントラクトの一つの脆弱性が壊滅的な結果を招き、数百万ドルの損失につながる可能性もあるため、高リスクな分野であり、そのルールを理解することが極めて重要だ。
このように、学習曲線が非常に急な業界に人材を導入するのは難しい場合がある。候補者はブロックチェーン技術の微妙な違い（分散化と中央集権化、オープンソース化の進展など）や、暗号業界の「精神文化」（異なる文化用語や思考様式を含む）に適応する時間が必要となる。しかし、非暗号企業の人材も多くの分野で暗号業界の発展を促進できる。特に、企業の拡大期には重要だ。例えば、ソフトウェアエンジニアリングや運営のバックグラウンドを持つ従来の専門家は、多様なスキルと豊富な経験をもたらすことができる。これらの経験は、多くの場合、大規模なソフトウェア企業で磨かれたものだ。こうした専門家は複数の役割を兼務し、内部の複雑な官僚制度や障壁を乗り越え、プロジェクトを推進できる。暗号業界の急速な成長に伴い、多学科のチームにおけるこうした運営の柔軟性は強力な資産となる。
スケールアップの経験も非常に重要だ。従来の候補者は、何百万ユーザー規模の製品開発に関わり、成功に伴う課題を解決した経験を持つことが多い。例えば、極端なインフラ負荷下でもシステムを正常に稼働させること、大規模なパフォーマンス最適化、予測不能な需要増に対応することなどだ。こうした経験は、Web3製品に直接応用できる。なぜなら、これらの製品はニッチな暗号ユーザー層からより主流の市場へと拡大しているからだ。
例えば、フィンテック企業出身の候補者は、決済技術や金融規制に関する重要な経験を持っている可能性があり、それがあなたのビジネスに役立つこともある。インフラや消費者向けアプリを開発している場合、多くの人材がこれらの分野で長年のスケール経験を積んでいる。これらの経験の重なりを考慮し、彼らに暗号業界特有の技術を迅速に習得させる方法を評価し、理想的なチームを構築することができる。さらに、デザイン、ユーザーエクスペリエンス、スケーラビリティ、安全性、リーダーシップの経験を持つ候補者も、これらのスキルが専門分野の知識を持つことが多く、経験のない人よりも暗号業界のイノベーションを加速させる可能性が高い。
必要なスキルと人材を特定したら（暗号ネイティブの経験が本当に必要かどうかも含めて）、次は彼らを採用に動かす段階だ。
あらゆる背景から優秀な人材を採用
最大の課題と最大のチャンスは、実は同じ問題の両面だ：あなたは暗号会社である。
伝統的な企業からの候補者にとって、暗号業界の変動性、最近の規制の不確実性、業界用語、分散型製品の性質は、馴染みが薄く魅力的でないと感じるかもしれない、あるいはその両方だ。しかし、同じことが逆の立場の候補者にとっては、むしろ興奮材料となる——これは欠点ではなく、会社の特徴だ。採用面談では、候補者が大企業の安定性や快適さをどう捉えているか、急成長する会社の機会と課題をどう考えているかを深く理解することが重要だ。彼らに、過去数週間で直面した課題とその対処法を紹介し、会社の規模や成長段階を踏まえた各メンバーの責任範囲を強調する。彼らの反応は、類似の状況にどう対処するかを示す手がかりとなるし、少なくとも、次に同じような状況が起きたときに、会社が各人に何を期待しているかを伝えることになる。
候補者は最初の接触時には暗号業界についてあまり知らないかもしれないが、分散化の利点に対する自然な好奇心と関心が重要だ。採用過程では、彼らの知識や関与度が時間とともに深まるかどうかを見極めることがポイントだ。具体的には、自己研究をしているか？新たに学んだ知識について具体的な質問をしてくるか？などだ。
暗号業界に対して懐疑的な候補者と、興味を持つ候補者を区別し、時間と資金の無駄を避けるために、早い段階で彼らの動機を理解し、彼らの志向とあなたの会社の方向性が一致しているかを確認することが基本だ。これは採用の基本原則だが、特に暗号通貨業界では非常に重要だ。
各採用面談は、候補者ごとにカスタマイズすべきだ：なぜ彼らは今の仕事を選んだのか？何が彼らをその役割に留めているのか？これらの要素は、今回の決断にも大きく影響している可能性が高い。最初の電話からこれらの質問の答えを探り始めることが望ましい。
採用プロセスの最後には、会社のビジョンに共感し、あなたのプロダクトに情熱を持つ人材を採用したい。そして、あなたのチームも新しいメンバーに期待を寄せていることが重要だ。これにより、候補者があなたの会社に適しているかどうかを判断しやすくなる。彼らが暗号業界の経験を持っているかどうかに関わらず、常にこの指針を持つことだ。
求知欲の強い候補者をターゲットにしているため、彼らの特性に合わせた採用メッセージを作る必要がある。まず、暗号業界の二つの文化の違いを説明することから始める：一つは「コンピューター文化」で、ブロックチェーンを新しいネットワーク構築や新たな計算運動を推進するツールとみなす考え方；もう一つは「カジノ文化」で、投機、取引、ギャンブルに焦点を当てる考え方だ。次に、この新興業界がどのように候補者にとって、技術の未来を再構築するユニークな機会を提供しているかを伝える。これはインターネットの黎明期と非常に似ている。
役立つ思考実験として、暗号技術に触れずにあなたの製品や会社について語ることを試みるのも良い。あなたの会社はどんな問題を解決しているのか？なぜそれを創業したのか？なぜ世界をより良くするのか？この方法は、技術的な詳細に気を取られずに、会社の理念やビジョンを伝えるのに役立つ。
もう一つの良いアプローチは、「あなたは暗号業界についてどれくらい知っているか？」とシンプルに質問することだ。たとえ懐疑的な回答や、ニュースの話やギャンブル文化の話であっても、それは会話のきっかけとなり、彼らの本当の懸念（政策、技術の複雑さ、リスク耐性など）を引き出すことができる。多くの人が暗号業界の懐疑的な見解に同意していることも共有し、彼らの関心を引きつつ、あなたのプロジェクトが解決しようとしているクールな技術的課題に話を進めることができる。
すべての人の動機が金銭だけではないが、暗号業界の財務的リターンを強調する準備も必要だ。歴史的に、優秀な人材が初期段階の会社に参加しない理由は主に三つだ：(1) 高強度の労働文化；(2) ワークライフバランスの悪さ；(3) 流動性の欠如だ。これらのうち、前二つを解決しても、三つ目の問題が多くの潜在的候補者を失わせる可能性がある。
Web2時代のIPOや買収のような流動性イベントに比べ、トークンベースの報酬構造などの報酬イノベーションは、早期企業にとって財務的な利益と流動性をもたらす。長期的な目標にロックインされた報酬やトークン付与プランを確実に設計し、従業員が長期的に会社と結びつくようにすることが重要だ。報酬は複雑なテーマであり、求職者が最も関心を持つポイントなので、十分な準備をしておく必要がある。
これらのステップをしっかりと実行できれば、業界外のトップ人材を惹きつける大きなチャンスとなる。次に、彼らが日常業務で最大限に貢献できるよう支援する段階だ。
オンボーディングのポイント
新しい人材をWeb3企業に馴染ませるには、教育を通じて適応期間を短縮する必要がある。面接の過程で既に各人の知識の穴を把握しているはずだ。これらの情報を活用し、オンボーディング体験を設計して、できるだけ早く知識のギャップを埋める。
例えば、新入社員がブロックチェーンや分散型システムの技術的詳細を超えて、実際に解決すべき現実の問題を理解し、自信を持てるよう支援する必要がある。
定期的な知識共有会を開催し、暗号業界の深い経験を持つベテラン社員と交流させることで、チームの協力を促進し、メンバー同士が互いの強みから学べる環境を作ることができる。メンタリングプログラムを導入し、経験豊富なWeb3の専門家と新メンバーをペアにするのも効果的だ。さらに、暗号業界の「ユニコーン」人材（すべてのスキル、知識、背景を持つ人）と新メンバーをペアにし、時間とともに彼らが暗号業界のユニコーンへと成長できるよう支援することも可能だ。
スキルアップと教育も継続的に重要だ。ブロックチェーンに関するブログ、ポッドキャスト、教育コース（例：スマートウォレットの使い方、ステーキング、トークンエコノミクス、スマートコントラクト設計、ブロックチェーンの基本概念など）を活用し、継続的な学習を促進できる。成熟した暗号組織のメンターと協力したり、業界の思想リーダーのレポートを参考にしたりすることも、深い洞察を得るのに役立つ。
重要なのは、新しい社員が何を学べば突出できるのかを理解し、最初の日から学習、リソースの発見や取得を支援することだ。