近年の職場でますます一般的になりつつあることについて考えていました - それは「オープン給与」の仕組みです。オープン給与とは実際に何を意味するのでしょうか？それは、企業が給与を秘密にせず、誰もが話さないふりをするのをやめて、全員の報酬を見えるようにすることです。スプレッドシートや社内システム上で、同僚があなたの給与を見ることができ、あなたも彼らの給与を見ることができる状態です。伝統的な企業の人々には驚きかもしれませんが、これは徐々に浸透しています。

では、なぜ大きな組織の中にはこの方向に進もうとしているのでしょうか？その背景にはかなり興味深い研究があります。2013年にUCバークレーの研究で、データ入力のタスクを人々に与えた実験があります。一つのグループは自分の給与だけを知っているだけでしたが、もう一つのグループは同僚と比較できる状態でした。結果はどうだったかというと、比較できるグループの方が実際により一生懸命働き、10％の生産性向上を達成したのです。しかも、追加のインセンティブなしでです。これは理にかなっています。人は自分の立ち位置を理解すると、より良いパフォーマンスを発揮します。

次に、公平性の観点もあります。給与が透明になると、企業は実際に給与格差に向き合わざるを得なくなります。すべてが見える状態では、性別や人種に基づいて黙って低い給与を支払うことはできません。これは労働者にとって大きな意味を持ち、また差別訴訟から企業を守る役割も果たします。バッファやホールフーズはこれを何年も前から実践しており、80年代半ばから続けているため、ビジネスが崩壊していないことからも、その効果が証明されています。

しかし、ここで複雑な問題も出てきます。研究によると、中央値以下の給与をもらっている労働者は、他者の給与を見ると仕事に対してネガティブな感情を抱きやすくなるという結果もあります。ある調査では、低賃金の従業員は、特に給与格差が不公平だと感じた場合、他の職場を探し始める可能性が高いことがわかっています。さらに悪いことに、見た目の給与差が大きく、かつ自分が取り残されていると感じると、規則を破ったり、不道徳な行動に走ったりするリスクも高まるという研究もあります。つまり、透明性だけでは不十分で、なぜ給与差が生じているのかを企業がきちんと説明する必要があります。

また、プライバシーの問題もあります。全員の給与を公開したくない人も多いです。特に、そうした公開に抵抗を感じる人もいますし、競合他社がその情報を使って人材を引き抜く可能性もあります。さらに、新入社員が5年勤めた社員よりも高い給与をもらっている場合、職場の緊張感や不公平感が生まれることもあります。

長期的にこの仕組みが効果的かどうかについてのデータはまちまちです。一部の企業はこれを絶賛していますが、他の企業はむしろ問題を増やす結果になっていると指摘しています。正直なところ、企業文化次第です。もしこれを導入しようと考えているなら、給与データをただ公開すれば良いというわけではありません。慎重に導入し、なぜその決定に至ったのかの背景や文脈を伝える必要があります。

面白いのは、たとえ完全に透明にしなくても、給与を秘密にしておくのがだんだん難しくなってきている点です。労働者は自分の業界での相場を調査できるツールを持っているため、企業は透明性の有無に関わらず、競争力のある給与を提示し続ける必要があります。実際の狙いは、公正な報酬を確保し、交渉の余地を与えることにあります。