AIに問う・海归科学者が帰国して発展することが2025年に冷え込む理由は？197万人、これは2025年最後の月における中国医薬製造業の平均雇用人数であり、数字の出典は国家統計局。 2016年、この数字は236万人のピークに達したこともある。その背景には次のような歴史がある： 2015年、中国は薬事審査改革を開始し、一時的に資本が流入し、海归帰国者が増え、数千のバイオテック企業が次々と設立され、伝統的な製薬企業は政策の呼びかけに応じて「模倣」から「革新」へと移行し、中国のバイオ医薬は黄金時代に突入した。 過去10年で、多くの国内有名薬企が追随、並走、そして微小なリードを奪う喘ぎ声の中、中国の医薬製造業も静かに次の分岐点に到達した： 2025年、中国の登録分類1類の新薬上市申請は103品種に達し、前年比25.6％増加；同時に86品種が承認され、前年比で約70％の大幅増加。中国の研究中の新薬パイプラインの世界比率は2016年の4％から30％に急上昇； 2025年、中国の革新的医薬品の海外ライセンス取引は150件超、総額は1300億ドル超、恒瑞、信達も百億ドル級の注文を獲得； 2025年、伝説的なバイオ企業が自主開発した細胞治療薬「シダキオルムサ」の世界売上高は10億ドルを突破し、百済のゼブツニニに次ぐ、中国製の「10億ドル分子」の一つとなった。 しかし一方、世界情勢の緊迫、革新サイクルの短縮、市場の需給動態の調整といった多重の圧力の下、業界の発展はやむを得ず自身のボトルネックに直面している。 平均雇用人数の減少は明確な兆候の一つだ。これには、企業の新旧交代やシフトアップが伴い、人への許容度の低下も意味している。 例えば、かつて高給を得て転職しスタートアップに入ったのは革新の象徴だったが、今では「不安定」のレッテルを貼られる；ワイム、カルライ英など大手企業で働くのはかつての栄光だったが、今ではそれがネジの夢のように見える……こうした面白い物語の変化は他にも多い。 最近、《健闻咨询》は経験豊富な医薬ヘッドハンターにインタビューした。過去10年、彼は多くの外資系および国内薬企のターゲットを世界規模で探し、多様な年齢、背景、職歴の従事者の選択と帰属を目撃してきた。 この「人」を主体とした視点は、中国の革新薬業界の潮流を観察する新たな座標軸を提供している。 インタビュー内容を30のポイントに整理したので、読者にお届けする。 **伝統的薬企のポストのハードルが上がる** 1、医薬人才市場は氷と火の二重性にあり、多くのポストが解放されているが、それは新規ではなく、主に人員の入れ替えだ。新しいスタートアップや成熟企業の新事業は少なく、出てくる人は多いが採用する人は少なく、市場は需要側が主導している。 2、模倣薬の従事者は最も厳しい。近年、多くの伝統的大手薬企は数百人規模の模倣薬チームを数十人に縮小し、模倣薬の人材需要は大幅に縮小された。この2年、多くの模倣薬従事者は失業状態にあり、たとえオファーがあっても平均で30％以上の減給を余儀なくされている。 3、出て行った人は、事業ライン全体が切られない限り、満足できる次の職場を見つけるのは難しい。企業から見れば、淘汰された人には何らかの問題があることが多く、年齢、能力、評判、やる気、給与などの理由がある……市場は常に効率と利益最適化を追求し、冷酷で現実的だ。 4、需要のある企業は採用条件が非常に厳しい。ポテトフライを揚げる仕事にコーンを揚げることは求められない。企業は人材像を具体的かつ正確に描き、学歴、経験、安定性を欠かさない。一方、見つけるのが難しいため、一度見つかると、オファーも非常に明快だ。 5、伝統的薬企では、感情知能が高く、異なる部署と交渉し、資源を活用し調整できることも強みの一つだ。 6、今、伝統的薬企やバイオテックが好む科学者像は：50歳以下、985の修士博士号、博士はアメリカで取得、卒業後にアメリカの製薬企業で10-15年勤務、帰国後に大手薬企で2-3年勤務。年収は一般的に200万～300万元。 7、帰国して「老後」を過ごす道は通じなくなった。市場が示す年齢の警戒線は55歳以上。55歳以上の科学者が帰国して伝統的薬企で働く場合、リーダー層は40代であり、年齢層が合わない。 8、研究開発側では、40歳以下の国内博士が最もコストパフォーマンスが高い。3年から5年の経験があれば、企業はすでに十分に活用できるとみなす。前提として、米国留学の博士の年収は20万ドル、約1500万円。国内博士の同じ経験年数では、年収は最大でも40万～50万円。 9、以前は国内多くの薬企が革新薬を手掛けていなかったため、海归は経験を持ち帰ることができたが、今では企業もどの人が成果を出せるかを見極め、海归に対しても次第に魅力を失っている。 10、2018年前後、海外の科学者の帰国意欲は高かったが、今は状況が変わった。パンデミック期間中、米国の物価が急騰し、製薬企業の研究開発人員の給与も上昇、国内企業が同じ水準の給与を出すのも難しくなり、プレミアムもつかなくなった。今や国内の人材育成も進み、海归の光环は薄れ、帰国して消耗品に徹するのは割に合わなくなった。**大手企業の働き手、無力感に苛まれる社員** 1、風向きが変わり、百済、信达、康方が台頭したが、他のバイオテックはもはやバイオ医薬の夢を追わなくなった。資本市場の回復後、企業は資金を臨床に先行投資し、その後青苗を売って資金を回収。次に、製造ラインの建設や販売チームの育成は非常に難しく、新規事業がなければ新たなポストも生まれない。 2、数年前にバイオテックに入った人は、創業企業の問題を知った後、次のスタートアップに転職するのが常だった。一年ごとに転職を繰り返すと、履歴書が汚れ、伝統的薬企からの評価も得にくくなる。 3、研究開発の業界門戸は高いが、鉄の飯碗ではない。過去数年、早期の薬学研究やCMCの初期研究は大規模な調整を受けた。 4、どのCXOでも、上に行けず、年齢が上がると、犠牲者になりやすい。数年前のチーム再編では、利益を上げていたリーディング企業も、N+1を避けるために、コンプライアンス問題や出勤記録、面接記録を利用して人を追い出そうとした。 5、高給のネジのような存在は、ある意味で回収不能な損耗品だ。トップCXOの高給の本質は、4人分のコストで3人を雇い、5人分の仕事をさせることにある。こうした高収入を得るには代償が必要で、数年後には体力や精神力が追いつかなくなり、淘汰される。これはインターネットの35歳危機よりもひどい。 6、国内外資問わず、管理職に転じると給与は上がる。外資の方が上限は高い。国内の上級エンジニアは、20年働いても年収は20万～30万円程度だが、外資では50万～60万円に達することもある。管理職に進めば、30歳でマネージャー級になれば、年収は60万～70万円に到達。 7、有名な薬企の多くは、研究、臨床、販売に関わらず、事業が速く回る裏には、毎日残業の社員がいる。夜8時、9時に退社するのは普通だ。 8、薬明のような大手企業の社員は、退職後に適した引き継ぎ先を見つけるのは難しい。例として、ある大手企業の長年のディレクターは、年収80万の「コスト計算」だけを担当している。こうした人が辞めた後、どんな仕事に就くのか？給与を下げて小さな企業に行っても、その企業は微妙な懸念を抱いている。「彼はかつて高給をもらっていたが、もし適切なチャンスがあれば辞めるのでは？」。 9、フラットな管理は企業にとって良いことだが、社員は傷つくこともある。例えば、大総監が20～30人のチームを率いる場合、フラットな管理体制では、プロジェクトごとにグループ分けはされるが、直接の管理権は持たない。5年、8年、10年経つと、昇進できない20～30人は、調整後に、外にはより若い競争者がいる。仕事はどう見つけるのか？ 10、企業は安定的な成長を追求し、社員を原子化、ネジのように扱うことで、個人への依存を排除し、リスクを低減しようとしている。ネジが一つ外れたら、その隣の人がすぐに代わりに入り、どうしても無理なら低コストで新たに採用できる。 **春は遠くないのか？** 1、見たところ、各企業にはスターVC/PEと科学者がいるが、企業のドライブは異なる：資本主導の企業では、科学者は主に後ろ盾や宣伝役、科学者主導の企業では、資本の発言権はやや低い。 2、科学者主導のスタートアップの給与は比較的低いが、創業者は戦略の安定を維持できる。ただし、資金管理には気を配り、研究者を科研労働者として扱い、低賃金で忙しくさせることも多い。その代わり、成果を出しやすい。 3、資本が育てる企業は、科学者主導のスタートアップより給与は高いが、リスクは株主の理念と合わない管理層や経営陣にいつでも交代される可能性があり、戦略の持続性は難しい。 4、新興分野は給与水準が高く、ポストは少なく、人材も少ない。例えばAI医薬では、リーダーの年収は一般的に100万～200万円、3年経験の博士は70万～80万円、新卒博士は約40万円。伝統的薬企の最高給与は約30万円。 5、博士と博士では違いがある。伝統的薬企は経験を重視し、学歴を求める。AI医薬のような企業は、知力を重視し、アルゴリズム職は国内トップ10大学の学士、修士、博士の背景を求める。 6、薬企にとって、一線の販売は高コスパだ。企業の生存圧力が高まるほど、良い販売員が必要になる。一般的な販売マネージャーは流動性が高いが、耐圧性や開拓能力のある販売リーダーや海外販売は依然として需要が高い。 7、伝統的薬企は採用に慎重だ。今日も明日もないバイオテックは、採用にあまり規則がなく、適さない人はすぐに解雇される。 8、医薬品の海外展開には長い投資周期が必要で、3～5年で黒字化できる保証はないが、薬企はすぐに販売を始め、すぐに成果を出したいと考える。こうした不可能な課題に、経験豊富で市場を理解する人は信頼できず、採用も難しい。やる気のある人は口だけの可能性も高く、販売の第一ポジションは見つけにくい。 9、業界が悪化すればするほど、人材争奪は激しくなり、要求も厳しくなる。企業は本当に必要な人を見つける必要がある。業界が良くなると、ポストの要求は緩和され、市場には「人材」があふれる。 10、昨年後半、業績回復したトップCXOたちが再び人材募集を始め、新たなサイクルが始まった。(この記事は第一财经からの転載)
「海归」の光輪が色褪せ、大手企業のインターネット化、AIの年収百万元、一人の経験豊富な医薬品ヘッドハンターによる2026年の30の格言
AIに問う・海归科学者が帰国して発展することが2025年に冷え込む理由は？
197万人、これは2025年最後の月における中国医薬製造業の平均雇用人数であり、数字の出典は国家統計局。
2016年、この数字は236万人のピークに達したこともある。その背景には次のような歴史がある：
2015年、中国は薬事審査改革を開始し、一時的に資本が流入し、海归帰国者が増え、数千のバイオテック企業が次々と設立され、伝統的な製薬企業は政策の呼びかけに応じて「模倣」から「革新」へと移行し、中国のバイオ医薬は黄金時代に突入した。
過去10年で、多くの国内有名薬企が追随、並走、そして微小なリードを奪う喘ぎ声の中、中国の医薬製造業も静かに次の分岐点に到達した：
2025年、中国の登録分類1類の新薬上市申請は103品種に達し、前年比25.6％増加；同時に86品種が承認され、前年比で約70％の大幅増加。中国の研究中の新薬パイプラインの世界比率は2016年の4％から30％に急上昇；
2025年、中国の革新的医薬品の海外ライセンス取引は150件超、総額は1300億ドル超、恒瑞、信達も百億ドル級の注文を獲得；
2025年、伝説的なバイオ企業が自主開発した細胞治療薬「シダキオルムサ」の世界売上高は10億ドルを突破し、百済のゼブツニニに次ぐ、中国製の「10億ドル分子」の一つとなった。
しかし一方、世界情勢の緊迫、革新サイクルの短縮、市場の需給動態の調整といった多重の圧力の下、業界の発展はやむを得ず自身のボトルネックに直面している。
平均雇用人数の減少は明確な兆候の一つだ。これには、企業の新旧交代やシフトアップが伴い、人への許容度の低下も意味している。
例えば、かつて高給を得て転職しスタートアップに入ったのは革新の象徴だったが、今では「不安定」のレッテルを貼られる；ワイム、カルライ英など大手企業で働くのはかつての栄光だったが、今ではそれがネジの夢のように見える……こうした面白い物語の変化は他にも多い。
最近、《健闻咨询》は経験豊富な医薬ヘッドハンターにインタビューした。過去10年、彼は多くの外資系および国内薬企のターゲットを世界規模で探し、多様な年齢、背景、職歴の従事者の選択と帰属を目撃してきた。
この「人」を主体とした視点は、中国の革新薬業界の潮流を観察する新たな座標軸を提供している。
インタビュー内容を30のポイントに整理したので、読者にお届けする。
伝統的薬企のポストのハードルが上がる
1、医薬人才市場は氷と火の二重性にあり、多くのポストが解放されているが、それは新規ではなく、主に人員の入れ替えだ。新しいスタートアップや成熟企業の新事業は少なく、出てくる人は多いが採用する人は少なく、市場は需要側が主導している。
2、模倣薬の従事者は最も厳しい。近年、多くの伝統的大手薬企は数百人規模の模倣薬チームを数十人に縮小し、模倣薬の人材需要は大幅に縮小された。この2年、多くの模倣薬従事者は失業状態にあり、たとえオファーがあっても平均で30％以上の減給を余儀なくされている。
3、出て行った人は、事業ライン全体が切られない限り、満足できる次の職場を見つけるのは難しい。企業から見れば、淘汰された人には何らかの問題があることが多く、年齢、能力、評判、やる気、給与などの理由がある……市場は常に効率と利益最適化を追求し、冷酷で現実的だ。
4、需要のある企業は採用条件が非常に厳しい。ポテトフライを揚げる仕事にコーンを揚げることは求められない。企業は人材像を具体的かつ正確に描き、学歴、経験、安定性を欠かさない。一方、見つけるのが難しいため、一度見つかると、オファーも非常に明快だ。
5、伝統的薬企では、感情知能が高く、異なる部署と交渉し、資源を活用し調整できることも強みの一つだ。
6、今、伝統的薬企やバイオテックが好む科学者像は：50歳以下、985の修士博士号、博士はアメリカで取得、卒業後にアメリカの製薬企業で10-15年勤務、帰国後に大手薬企で2-3年勤務。年収は一般的に200万～300万元。
7、帰国して「老後」を過ごす道は通じなくなった。市場が示す年齢の警戒線は55歳以上。55歳以上の科学者が帰国して伝統的薬企で働く場合、リーダー層は40代であり、年齢層が合わない。
8、研究開発側では、40歳以下の国内博士が最もコストパフォーマンスが高い。3年から5年の経験があれば、企業はすでに十分に活用できるとみなす。前提として、米国留学の博士の年収は20万ドル、約1500万円。国内博士の同じ経験年数では、年収は最大でも40万～50万円。
9、以前は国内多くの薬企が革新薬を手掛けていなかったため、海归は経験を持ち帰ることができたが、今では企業もどの人が成果を出せるかを見極め、海归に対しても次第に魅力を失っている。
10、2018年前後、海外の科学者の帰国意欲は高かったが、今は状況が変わった。パンデミック期間中、米国の物価が急騰し、製薬企業の研究開発人員の給与も上昇、国内企業が同じ水準の給与を出すのも難しくなり、プレミアムもつかなくなった。今や国内の人材育成も進み、海归の光环は薄れ、帰国して消耗品に徹するのは割に合わなくなった。
大手企業の働き手、無力感に苛まれる社員
1、風向きが変わり、百済、信达、康方が台頭したが、他のバイオテックはもはやバイオ医薬の夢を追わなくなった。資本市場の回復後、企業は資金を臨床に先行投資し、その後青苗を売って資金を回収。次に、製造ラインの建設や販売チームの育成は非常に難しく、新規事業がなければ新たなポストも生まれない。
2、数年前にバイオテックに入った人は、創業企業の問題を知った後、次のスタートアップに転職するのが常だった。一年ごとに転職を繰り返すと、履歴書が汚れ、伝統的薬企からの評価も得にくくなる。
3、研究開発の業界門戸は高いが、鉄の飯碗ではない。過去数年、早期の薬学研究やCMCの初期研究は大規模な調整を受けた。
4、どのCXOでも、上に行けず、年齢が上がると、犠牲者になりやすい。数年前のチーム再編では、利益を上げていたリーディング企業も、N+1を避けるために、コンプライアンス問題や出勤記録、面接記録を利用して人を追い出そうとした。
5、高給のネジのような存在は、ある意味で回収不能な損耗品だ。トップCXOの高給の本質は、4人分のコストで3人を雇い、5人分の仕事をさせることにある。こうした高収入を得るには代償が必要で、数年後には体力や精神力が追いつかなくなり、淘汰される。これはインターネットの35歳危機よりもひどい。
6、国内外資問わず、管理職に転じると給与は上がる。外資の方が上限は高い。国内の上級エンジニアは、20年働いても年収は20万～30万円程度だが、外資では50万～60万円に達することもある。管理職に進めば、30歳でマネージャー級になれば、年収は60万～70万円に到達。
7、有名な薬企の多くは、研究、臨床、販売に関わらず、事業が速く回る裏には、毎日残業の社員がいる。夜8時、9時に退社するのは普通だ。
8、薬明のような大手企業の社員は、退職後に適した引き継ぎ先を見つけるのは難しい。例として、ある大手企業の長年のディレクターは、年収80万の「コスト計算」だけを担当している。こうした人が辞めた後、どんな仕事に就くのか？給与を下げて小さな企業に行っても、その企業は微妙な懸念を抱いている。「彼はかつて高給をもらっていたが、もし適切なチャンスがあれば辞めるのでは？」。
9、フラットな管理は企業にとって良いことだが、社員は傷つくこともある。例えば、大総監が20～30人のチームを率いる場合、フラットな管理体制では、プロジェクトごとにグループ分けはされるが、直接の管理権は持たない。5年、8年、10年経つと、昇進できない20～30人は、調整後に、外にはより若い競争者がいる。仕事はどう見つけるのか？
10、企業は安定的な成長を追求し、社員を原子化、ネジのように扱うことで、個人への依存を排除し、リスクを低減しようとしている。ネジが一つ外れたら、その隣の人がすぐに代わりに入り、どうしても無理なら低コストで新たに採用できる。
春は遠くないのか？
1、見たところ、各企業にはスターVC/PEと科学者がいるが、企業のドライブは異なる：資本主導の企業では、科学者は主に後ろ盾や宣伝役、科学者主導の企業では、資本の発言権はやや低い。
2、科学者主導のスタートアップの給与は比較的低いが、創業者は戦略の安定を維持できる。ただし、資金管理には気を配り、研究者を科研労働者として扱い、低賃金で忙しくさせることも多い。その代わり、成果を出しやすい。
3、資本が育てる企業は、科学者主導のスタートアップより給与は高いが、リスクは株主の理念と合わない管理層や経営陣にいつでも交代される可能性があり、戦略の持続性は難しい。
4、新興分野は給与水準が高く、ポストは少なく、人材も少ない。例えばAI医薬では、リーダーの年収は一般的に100万～200万円、3年経験の博士は70万～80万円、新卒博士は約40万円。伝統的薬企の最高給与は約30万円。
5、博士と博士では違いがある。伝統的薬企は経験を重視し、学歴を求める。AI医薬のような企業は、知力を重視し、アルゴリズム職は国内トップ10大学の学士、修士、博士の背景を求める。
6、薬企にとって、一線の販売は高コスパだ。企業の生存圧力が高まるほど、良い販売員が必要になる。一般的な販売マネージャーは流動性が高いが、耐圧性や開拓能力のある販売リーダーや海外販売は依然として需要が高い。
7、伝統的薬企は採用に慎重だ。今日も明日もないバイオテックは、採用にあまり規則がなく、適さない人はすぐに解雇される。
8、医薬品の海外展開には長い投資周期が必要で、3～5年で黒字化できる保証はないが、薬企はすぐに販売を始め、すぐに成果を出したいと考える。こうした不可能な課題に、経験豊富で市場を理解する人は信頼できず、採用も難しい。やる気のある人は口だけの可能性も高く、販売の第一ポジションは見つけにくい。
9、業界が悪化すればするほど、人材争奪は激しくなり、要求も厳しくなる。企業は本当に必要な人を見つける必要がある。業界が良くなると、ポストの要求は緩和され、市場には「人材」があふれる。
10、昨年後半、業績回復したトップCXOたちが再び人材募集を始め、新たなサイクルが始まった。
(この記事は第一财经からの転載)