（元の題名：【法の道】 「AIで働く人」の背後にある 法的リスクは看過できない） 劉少華最近、山東省のゲーム・メディア企業が、退職した従業員を「AI人」として訓練し、引き続き働いてもらおうとした件が注目を集めました。同行の従業員のシャオユ―によると、事件に関わった同僚は本当に退職しており、今回の試みは本人の同意を得たもので、本人自身も「なかなか面白い」と感じているとのことです。シャオユ―は、その同僚が退職前は人事担当だったが、同僚のデジタルな分身は現在、相談、誘いかけ、PPTや表の作成などの簡易な業務ができると述べました。表面的には、これは大きな害のない技術の試みです。退職した従業員の「同意」や「面白いという気持ち」を得ることで、企業は低コストかつ高効率の「デジタル労働力」を手に入れます。しかし、事情の表面をはがしてみると、一見おとなしいこの試みは、実際にはAI時代の職場における権利と技術倫理の曖昧な領域に踏み込んでおり、冷静に見直す価値があります。法律面から見ると、今回の事案は「本人の同意」によってコンプライアンス上のリスクを回避しているように見えますが、だからといって油断してよいわけではありません。退職した従業員のチャット記録、業務メール、個人の仕事の習慣などはすべて「個人情報保護法」における個人情報であり、企業の「資産」ではありません。退職した従業員にとっては、「面白いから」というだけで権利をみだりに譲り渡してしまうと、危険が生じる可能性があります。なぜなら、このような「デジタル分身」は外部から本人につながりやすく、いったんデジタル分身が他人の権利を侵害すれば、当事者も連帯責任を求められる可能性があるからです。さらに、このいわゆる「同意」が本当に十分で自発的なものかどうかも、問い直す必要があります。労働者と雇用主の関係では、従業員は往々にして相対的に弱い立場にあります。退職時の「同意」は、「円満に分かれる」という不文律のようなものの影響を受けるのではないでしょうか。あるいは、将来の推薦状や業界での評判を気にすることが、同意に影響しているのではないでしょうか。この「同意」の境界はどこにあるのでしょうか。現在の形の「拙い」分身に限られるのか、それとも将来の技術の反復（イテレーション）によって、より深いところまで思考や感情を模倣し得る「上位版」を含むのか。ある人の仕事の習慣やコミュニケーションの方式、さらには一部の思考ロジックがデータ化され永続的に保存されるとしたら、このような「デジタル不死」は、労働者の「過去と別れて新しい人生を始める」権利を奪うことにならないのでしょうか。企業が退職した従業員を「AI人」に作り替えることで、「人」と「道具」の境界が曖昧になります。これは、労働者をさらに「モノ化」することにつながります。従業員は、独自の感情や創造力、そして複製できない個性を備えた存在ではなく、分解され、分析され、再構成され、無限に再利用できる「機能モジュール」になり得ます。企業が容易に従業員の経験やスタイルをAIに「蒸留」できるのであれば、伝わるシグナルは冷たいものです。個体は代替可能であり、その中核的な価値はデータ化できる部分にあるのだ、ということです。そうした状態が長く続けば、職場は味気ないアルゴリズムの流れ作業になってしまい、人の主体性が大幅に弱められるでしょう。現在意見を募集中の「デジタル・バーチャル人情報サービス管理弁法」（略称「弁法」）は、この種の行為を規範化するための重要な指針を示しています。「弁法」は、デジタル人サービスを提供するには個人の同意を取得する必要があり、リスクの識別、等級・分類による管理・統制などの仕組みを構築すべきだと強調しています。特に未成年者などの特別な集団を保護することが求められます。これは、たとえ「同意」を得たとしても、企業は相応の管理責任を負い、「デジタル分身」の使用が越境せず、不正に乱用されないようにしなければならないことを私たちに思い起こさせます。そうでなければ、デジタル分身が他人の権利を侵害したり、関連データが漏えいしたりした場合、当事者が紛争に巻き込まれるだけでなく、企業も大きな法的リスクに直面することになります。結局のところ、技術の発展は両刃の剣であり、剣の柄は自分自身の手に握られるべきです。人工知能の波に直面するにあたり、労働者は自分のデータの権利を守る方法を学び、自ら退職する際にデータ利用の制限条項に署名するべきです。企業は、効率の追求と人格の尊重の間でバランスを見つける必要があります。規制当局は、デジタル時代の人格の尊厳を守るために、関連する法規制の整備をより早く進める必要があります。本版コラム記事は、著者個人の見解のみを代表します
【法の道】「AI労働者」の背後にある 法的リスクは軽視できない
（元の題名：【法の道】 「AIで働く人」の背後にある 法的リスクは看過できない）
劉少華
最近、山東省のゲーム・メディア企業が、退職した従業員を「AI人」として訓練し、引き続き働いてもらおうとした件が注目を集めました。同行の従業員のシャオユ―によると、事件に関わった同僚は本当に退職しており、今回の試みは本人の同意を得たもので、本人自身も「なかなか面白い」と感じているとのことです。シャオユ―は、その同僚が退職前は人事担当だったが、同僚のデジタルな分身は現在、相談、誘いかけ、PPTや表の作成などの簡易な業務ができると述べました。
表面的には、これは大きな害のない技術の試みです。退職した従業員の「同意」や「面白いという気持ち」を得ることで、企業は低コストかつ高効率の「デジタル労働力」を手に入れます。しかし、事情の表面をはがしてみると、一見おとなしいこの試みは、実際にはAI時代の職場における権利と技術倫理の曖昧な領域に踏み込んでおり、冷静に見直す価値があります。
法律面から見ると、今回の事案は「本人の同意」によってコンプライアンス上のリスクを回避しているように見えますが、だからといって油断してよいわけではありません。退職した従業員のチャット記録、業務メール、個人の仕事の習慣などはすべて「個人情報保護法」における個人情報であり、企業の「資産」ではありません。退職した従業員にとっては、「面白いから」というだけで権利をみだりに譲り渡してしまうと、危険が生じる可能性があります。なぜなら、このような「デジタル分身」は外部から本人につながりやすく、いったんデジタル分身が他人の権利を侵害すれば、当事者も連帯責任を求められる可能性があるからです。
さらに、このいわゆる「同意」が本当に十分で自発的なものかどうかも、問い直す必要があります。労働者と雇用主の関係では、従業員は往々にして相対的に弱い立場にあります。退職時の「同意」は、「円満に分かれる」という不文律のようなものの影響を受けるのではないでしょうか。あるいは、将来の推薦状や業界での評判を気にすることが、同意に影響しているのではないでしょうか。この「同意」の境界はどこにあるのでしょうか。現在の形の「拙い」分身に限られるのか、それとも将来の技術の反復（イテレーション）によって、より深いところまで思考や感情を模倣し得る「上位版」を含むのか。ある人の仕事の習慣やコミュニケーションの方式、さらには一部の思考ロジックがデータ化され永続的に保存されるとしたら、このような「デジタル不死」は、労働者の「過去と別れて新しい人生を始める」権利を奪うことにならないのでしょうか。
企業が退職した従業員を「AI人」に作り替えることで、「人」と「道具」の境界が曖昧になります。これは、労働者をさらに「モノ化」することにつながります。従業員は、独自の感情や創造力、そして複製できない個性を備えた存在ではなく、分解され、分析され、再構成され、無限に再利用できる「機能モジュール」になり得ます。企業が容易に従業員の経験やスタイルをAIに「蒸留」できるのであれば、伝わるシグナルは冷たいものです。個体は代替可能であり、その中核的な価値はデータ化できる部分にあるのだ、ということです。そうした状態が長く続けば、職場は味気ないアルゴリズムの流れ作業になってしまい、人の主体性が大幅に弱められるでしょう。
現在意見を募集中の「デジタル・バーチャル人情報サービス管理弁法」（略称「弁法」）は、この種の行為を規範化するための重要な指針を示しています。「弁法」は、デジタル人サービスを提供するには個人の同意を取得する必要があり、リスクの識別、等級・分類による管理・統制などの仕組みを構築すべきだと強調しています。特に未成年者などの特別な集団を保護することが求められます。これは、たとえ「同意」を得たとしても、企業は相応の管理責任を負い、「デジタル分身」の使用が越境せず、不正に乱用されないようにしなければならないことを私たちに思い起こさせます。そうでなければ、デジタル分身が他人の権利を侵害したり、関連データが漏えいしたりした場合、当事者が紛争に巻き込まれるだけでなく、企業も大きな法的リスクに直面することになります。
結局のところ、技術の発展は両刃の剣であり、剣の柄は自分自身の手に握られるべきです。人工知能の波に直面するにあたり、労働者は自分のデータの権利を守る方法を学び、自ら退職する際にデータ利用の制限条項に署名するべきです。企業は、効率の追求と人格の尊重の間でバランスを見つける必要があります。規制当局は、デジタル時代の人格の尊厳を守るために、関連する法規制の整備をより早く進める必要があります。
本版コラム記事は、著者個人の見解のみを代表します