**事案概要**張氏は2015年1月15日に某テクノロジー企業に入社し、人事労務管理の業務に従事していた。入社後まもない数か月間、会社は適時に社会保険の加入手続きを行わなかった。2015年4月から、当該会社は張氏のために社会保険の加入手続きを行い、保険料の納付を開始した。2026年1月に会社が張氏の職務（勤務）を調整しようとしたが、双方は意見一致に至らなかった。2026年1月31日、張氏は会社が2015年1月15日から2015年3月までの期間において、張氏のために社会保険料を法に従って納付していなかったことを理由として、雇用（労働）契約を解除するよう求め、仲裁を申請し、会社に対し、雇用（労働）契約解除に伴う経済的補償の支払いを命じる裁定を求めた。案件の審理において、会社は、張氏は会社で10年以上勤務しており、かつ人事労務管理業務を担当していた。法に従って会社の従業員のために社会保険料を納付することも、同氏の職務である。勤務期間中、張氏は会社に対して社会保険料の追納を求めたこともなく、また職務に基づいて、法に従って社会保険料が納付されていないことによる雇用上のリスクについて会社に報告したこともない。張氏の退職の真の理由は、双方の配置転換（調整）の協議がまとまらなかったことであり、そのため会社には経済的補償の支払義務はない、と主張した。**処理結果**仲裁委員会は、張氏の請求を棄却した。**争点分析**会社は張氏に対して経済的補償を支払うべきか？一つの見解では、勤務期間中、テクノロジー企業には確かに一部の月において張氏のために社会保険料が納付されていない事実がある。張氏がそれを根拠に雇用（労働）契約を解除すると申し出たことは、労働契約法の第38条および第46条にある、使用者が法に従って保険料を納付していない場合には労働者が雇用（労働）契約を解除でき、かつ経済的補償を請求できるとの規定に完全に合致する。したがって、会社は経済的補償を支払うべきである。別の見解では、張氏が雇用（労働）契約の解除を申し出た時点で、同氏はすでに在職が10年以上に及んでいた。会社には確かに一部の月に未納の社会保険料があるが、張氏の職務責任に照らすと、同氏にも社会保険料の納付状況について一定の責任がある。それにもかかわらず、張氏は社会保険料の納付に関して会社に対して異議を唱えたことが一度もない。退職前の会社による張氏の配置転換の状況からみて、社会保険料の納付状況は張氏が雇用（労働）契約を解除することを直接に迫る決定的な要素ではなかった。よって、張氏の仲裁申立ては支持されるべきではない。仲裁委員会は、第二の見解を支持した。労働契約法第38条第1項は、「使用者に次の各号のいずれかの事情がある場合、労働者は雇用（労働）契約を解除できる……未だ法に従って労働者のために社会保険料を納付していない場合の……」と定めている。同法第46条は、「次の各号のいずれかの事情があるとき、使用者は労働者に対し経済的補償を支払わなければならない：（1）労働者が本法第38条の規定に基づき雇用（労働）契約を解除した場合の……」と定めている。筆者は、労働者が雇用（労働）契約解除権を行使するには、合理的な期間内で行うべきだと考える。労働保障に関する法令は、雇用（労働）契約解除権の行使期間を明確に規定していないものの、民法分野における権利行使に関する一般的な法理に照らせば、権利者は権利を濫用してはならず、合理的な期間内に主張すべきである。さらに、雇用関係の分野では、労働者が権利を主張するにも一定の期間制限がある。例えば、「労働紛争の調停仲裁法」第27条では、労働紛争の仲裁申請の消滅時効期間は1年であり、仲裁の時効期間は当事者が自己の権利が侵害されたことを知った日、または知り得た日から起算されると規定している。したがって、労働者が上記法条を適用して雇用（労働）契約を解除し、かつ経済的補償を請求するには、前提として、使用者に法に従って社会保険料が未納であるという違法行為が存在し、かつ当該違法行為が継続して存在する状態にあることが必要となる。本件では、テクノロジー企業は雇用関係が成立した当初にのみ、短期間の未納の社会保険料の事情があったにすぎない。2015年4月以降、会社は当該違法行為をすでに適時に是正しており、張氏のために社会保険料を長期にわたり、継続的かつ十分な額を10年以上にわたって納付してきた。したがって、違法状態はすでに終了している。張氏は10年以上経過してから解除権を行使しており、合理的な行使期間を大幅に超えている。仮に張氏の請求を認めれば、同種の状況において雇用関係が長期間不安定な状態に置かれることとなり、公平な労働紛争処理の原則にも適合しない。さらに、張氏は人事労務管理の職務に従事しており、社会保険料の納付に関する関連法令および使用者による社会保険料納付の手順を熟知していた。入社後、張氏は社会保険料の追納に関して会社に対し追納の請求や異議を述べたことがなく、またこれを理由として雇用（労働）契約の解除を主張したこともない。2026年1月になり、双方の配置転換に関する協議がまとまらなかったことをきっかけに、張氏は多年前に是正された未納の社会保険料の問題を理由にのみ雇用関係を解除しようとしたのであり、誠実信用の原則に明らかに反しており、支持されるべきではない。以上を総合すると、仲裁委員会は張氏の仲裁請求を棄却した。（作者所属：河北省石家庄市 労働人事紛争仲裁院）【出典：中国労働保障報】
まだ経済的補償を請求することはできますか
事案概要
張氏は2015年1月15日に某テクノロジー企業に入社し、人事労務管理の業務に従事していた。入社後まもない数か月間、会社は適時に社会保険の加入手続きを行わなかった。2015年4月から、当該会社は張氏のために社会保険の加入手続きを行い、保険料の納付を開始した。2026年1月に会社が張氏の職務（勤務）を調整しようとしたが、双方は意見一致に至らなかった。2026年1月31日、張氏は会社が2015年1月15日から2015年3月までの期間において、張氏のために社会保険料を法に従って納付していなかったことを理由として、雇用（労働）契約を解除するよう求め、仲裁を申請し、会社に対し、雇用（労働）契約解除に伴う経済的補償の支払いを命じる裁定を求めた。
案件の審理において、会社は、張氏は会社で10年以上勤務しており、かつ人事労務管理業務を担当していた。法に従って会社の従業員のために社会保険料を納付することも、同氏の職務である。勤務期間中、張氏は会社に対して社会保険料の追納を求めたこともなく、また職務に基づいて、法に従って社会保険料が納付されていないことによる雇用上のリスクについて会社に報告したこともない。張氏の退職の真の理由は、双方の配置転換（調整）の協議がまとまらなかったことであり、そのため会社には経済的補償の支払義務はない、と主張した。
処理結果
仲裁委員会は、張氏の請求を棄却した。
争点分析
会社は張氏に対して経済的補償を支払うべきか？
一つの見解では、勤務期間中、テクノロジー企業には確かに一部の月において張氏のために社会保険料が納付されていない事実がある。張氏がそれを根拠に雇用（労働）契約を解除すると申し出たことは、労働契約法の第38条および第46条にある、使用者が法に従って保険料を納付していない場合には労働者が雇用（労働）契約を解除でき、かつ経済的補償を請求できるとの規定に完全に合致する。したがって、会社は経済的補償を支払うべきである。
別の見解では、張氏が雇用（労働）契約の解除を申し出た時点で、同氏はすでに在職が10年以上に及んでいた。会社には確かに一部の月に未納の社会保険料があるが、張氏の職務責任に照らすと、同氏にも社会保険料の納付状況について一定の責任がある。それにもかかわらず、張氏は社会保険料の納付に関して会社に対して異議を唱えたことが一度もない。退職前の会社による張氏の配置転換の状況からみて、社会保険料の納付状況は張氏が雇用（労働）契約を解除することを直接に迫る決定的な要素ではなかった。よって、張氏の仲裁申立ては支持されるべきではない。
仲裁委員会は、第二の見解を支持した。
労働契約法第38条第1項は、「使用者に次の各号のいずれかの事情がある場合、労働者は雇用（労働）契約を解除できる……未だ法に従って労働者のために社会保険料を納付していない場合の……」と定めている。同法第46条は、「次の各号のいずれかの事情があるとき、使用者は労働者に対し経済的補償を支払わなければならない：（1）労働者が本法第38条の規定に基づき雇用（労働）契約を解除した場合の……」と定めている。
筆者は、労働者が雇用（労働）契約解除権を行使するには、合理的な期間内で行うべきだと考える。労働保障に関する法令は、雇用（労働）契約解除権の行使期間を明確に規定していないものの、民法分野における権利行使に関する一般的な法理に照らせば、権利者は権利を濫用してはならず、合理的な期間内に主張すべきである。さらに、雇用関係の分野では、労働者が権利を主張するにも一定の期間制限がある。例えば、「労働紛争の調停仲裁法」第27条では、労働紛争の仲裁申請の消滅時効期間は1年であり、仲裁の時効期間は当事者が自己の権利が侵害されたことを知った日、または知り得た日から起算されると規定している。したがって、労働者が上記法条を適用して雇用（労働）契約を解除し、かつ経済的補償を請求するには、前提として、使用者に法に従って社会保険料が未納であるという違法行為が存在し、かつ当該違法行為が継続して存在する状態にあることが必要となる。
本件では、テクノロジー企業は雇用関係が成立した当初にのみ、短期間の未納の社会保険料の事情があったにすぎない。2015年4月以降、会社は当該違法行為をすでに適時に是正しており、張氏のために社会保険料を長期にわたり、継続的かつ十分な額を10年以上にわたって納付してきた。したがって、違法状態はすでに終了している。張氏は10年以上経過してから解除権を行使しており、合理的な行使期間を大幅に超えている。仮に張氏の請求を認めれば、同種の状況において雇用関係が長期間不安定な状態に置かれることとなり、公平な労働紛争処理の原則にも適合しない。
さらに、張氏は人事労務管理の職務に従事しており、社会保険料の納付に関する関連法令および使用者による社会保険料納付の手順を熟知していた。入社後、張氏は社会保険料の追納に関して会社に対し追納の請求や異議を述べたことがなく、またこれを理由として雇用（労働）契約の解除を主張したこともない。2026年1月になり、双方の配置転換に関する協議がまとまらなかったことをきっかけに、張氏は多年前に是正された未納の社会保険料の問題を理由にのみ雇用関係を解除しようとしたのであり、誠実信用の原則に明らかに反しており、支持されるべきではない。
以上を総合すると、仲裁委員会は張氏の仲裁請求を棄却した。
（作者所属：河北省石家庄市 労働人事紛争仲裁院）
【出典：中国労働保障報】