劉少華近日、山東省のあるゲーム・メディア企業が、退職した従業員を「AI人」として訓練し、引き続き働かせようとする試みが注目を集めている。同社の従業員・小魚は記者に対し、当該の同僚は本当に退職したのだと述べた。今回の試みは彼の同意のうえで行われたもので、本人も「なかなか面白い」と感じているという。小魚によれば、その同僚が退職前に担当していたのは人事専員であり、彼のデジタル・コピー（分身）は現在、相談対応、招聘（オファー）の打診、PPTや表計算などの簡易業務ができる。表面上は、損害のない技術の試験運転のように見える。退職者が「同意」し「面白いと感じる」。一方、企業は低コストかつ高効率の「デジタル労働力」を得る。しかし、事象の見た目をはぎ取ると、この一見おとなしい試みは、実際にはAI時代の職場における権利と技術倫理のあいまいな領域に踏み込んでおり、私たちは冷静に見つめ直すべきだ。法律の観点から見ると、今回の件は「本人の同意」を経たことで一見コンプライアンス上のリスクを回避しているように見えるが、それは私たちが油断してよいという意味ではない。退職者のチャット履歴、業務メール、個人的な仕事の習慣などはすべて「個人情報保護法」で定義される個人情報であって、企業の「資産」ではない。退職者にとっては、「面白いから」というだけで自分の権利を気軽に譲ってしまえば、重大な安全上の懸念につながりかねない。このような「デジタル・コピー」は、外部が本人や彼と連絡を取れる状態にしやすいため、もしそのデジタル・コピーが他者の権利を侵害すれば、当事者も連帯責任を負うよう求められる可能性がある。さらに、このいわゆる「同意」は、本当に十分かつ自発的なものなのか、という点も追問が必要だ。労使関係において、従業員はしばしば相対的に弱い立場に置かれる。退職時の「同意」は、「円満に収める」という不文律の影響を受けるのだろうか。あるいは、将来の推薦状や業界での評判に対する懸念があるのだろうか。この「同意」の境界はどこにあるのか。現在の形の「拙い」分身に限られるのか、それとも将来の技術の反復により、思考や感情をより深く再現できる「上級版」が含まれるのか。ある人の仕事の習慣やコミュニケーションのやり方、さらには一部の思考ロジックがデータ化され、永続的に保存されるなら、この「デジタル不死」は、労働者から「過去に別れを告げ、新しい人生を始める」権利を奪ってしまわないのだろうか。企業が退職者を「AI人」に作り替えることで、「人」と「道具」の境界が曖昧になり、従業員をさらに「モノ化」していることになる。従業員は、独自の感情や創造力、そして複製不可能な個体ではなくなり、分解・分析・再構成され、無限に再利用できる「機能モジュール」になってしまう。企業が従業員の経験やスタイルを容易にAIへ「蒸留」できるなら、そこから伝わるシグナルは冷たいものだ。個体は代替可能であり、その核心的価値はデータ化できる部分にある。こうした状況が続けば、職場は味気ないアルゴリズムのベルトコンベアのようなものに堕していき、人的主体性は大きく損なわれるだろう。現在意見募集が進められている「デジタル・バーチャル人情報サービス管理弁法」（略称「弁法」）は、この種の行為を規範化するうえで重要な指針を示している。「弁法」は、デジタル人サービスの提供には個人の同意を取得する必要があり、リスクの識別、段階別の分類・階層管理などの仕組みを構築すべきだと強調している。特に未成年などの特別な集団の保護を重視している。これは、たとえ「同意」が得られていても、企業にはそれに応じた管理責任があること、そして「デジタル・コピー」の利用が越権したり濫用したりしないよう確保しなければならないことを私たちに思い起こさせる。そうでなければ、一旦「デジタル・コピー」が他者の権利を侵害したり、関連データが漏えいしたりすれば、当事者だけでなく、企業もまた重大な法的リスクに直面することになる。結局のところ、技術の発展は両刃の剣であり、剣の柄は自分自身の手に握られるべきだ。人工知能の波に直面して、労働者は自らのデータの権利を守ることを学び、自発的に退職する際にはデータ利用の制限条項に署名する必要がある。企業は効率の追求と人格の尊重の間でバランスを見つける必要がある。監督当局は、デジタル時代の人格的尊厳の防波堤を築くため、関連する法律・規定の整備をより早く進める必要がある。本版コラム記事は著者個人の見解のみを代表する （編集者：董萍萍） 【免責事項】この記事は著者本人の見解のみを表しており、Hexun.com（和訊）とは無関係である。Hexunのサイトは、記事中の陳述、見解判断について中立を保持し、記事に含まれる内容の正確性、信頼性、または完全性について、明示または黙示のいかなる保証も提供しない。読者の皆さまは、参考としてのみ読んでいただき、そしてご自身で全責任を負うようお願いします。メール：news_center@staff.hexun.com
【法の支え（法治の道）】 「AIの下で働く人」の背後にある法的リスクは看過できない
劉少華
近日、山東省のあるゲーム・メディア企業が、退職した従業員を「AI人」として訓練し、引き続き働かせようとする試みが注目を集めている。同社の従業員・小魚は記者に対し、当該の同僚は本当に退職したのだと述べた。今回の試みは彼の同意のうえで行われたもので、本人も「なかなか面白い」と感じているという。小魚によれば、その同僚が退職前に担当していたのは人事専員であり、彼のデジタル・コピー（分身）は現在、相談対応、招聘（オファー）の打診、PPTや表計算などの簡易業務ができる。
表面上は、損害のない技術の試験運転のように見える。退職者が「同意」し「面白いと感じる」。一方、企業は低コストかつ高効率の「デジタル労働力」を得る。しかし、事象の見た目をはぎ取ると、この一見おとなしい試みは、実際にはAI時代の職場における権利と技術倫理のあいまいな領域に踏み込んでおり、私たちは冷静に見つめ直すべきだ。
法律の観点から見ると、今回の件は「本人の同意」を経たことで一見コンプライアンス上のリスクを回避しているように見えるが、それは私たちが油断してよいという意味ではない。退職者のチャット履歴、業務メール、個人的な仕事の習慣などはすべて「個人情報保護法」で定義される個人情報であって、企業の「資産」ではない。退職者にとっては、「面白いから」というだけで自分の権利を気軽に譲ってしまえば、重大な安全上の懸念につながりかねない。このような「デジタル・コピー」は、外部が本人や彼と連絡を取れる状態にしやすいため、もしそのデジタル・コピーが他者の権利を侵害すれば、当事者も連帯責任を負うよう求められる可能性がある。
さらに、このいわゆる「同意」は、本当に十分かつ自発的なものなのか、という点も追問が必要だ。労使関係において、従業員はしばしば相対的に弱い立場に置かれる。退職時の「同意」は、「円満に収める」という不文律の影響を受けるのだろうか。あるいは、将来の推薦状や業界での評判に対する懸念があるのだろうか。この「同意」の境界はどこにあるのか。現在の形の「拙い」分身に限られるのか、それとも将来の技術の反復により、思考や感情をより深く再現できる「上級版」が含まれるのか。ある人の仕事の習慣やコミュニケーションのやり方、さらには一部の思考ロジックがデータ化され、永続的に保存されるなら、この「デジタル不死」は、労働者から「過去に別れを告げ、新しい人生を始める」権利を奪ってしまわないのだろうか。
企業が退職者を「AI人」に作り替えることで、「人」と「道具」の境界が曖昧になり、従業員をさらに「モノ化」していることになる。従業員は、独自の感情や創造力、そして複製不可能な個体ではなくなり、分解・分析・再構成され、無限に再利用できる「機能モジュール」になってしまう。企業が従業員の経験やスタイルを容易にAIへ「蒸留」できるなら、そこから伝わるシグナルは冷たいものだ。個体は代替可能であり、その核心的価値はデータ化できる部分にある。こうした状況が続けば、職場は味気ないアルゴリズムのベルトコンベアのようなものに堕していき、人的主体性は大きく損なわれるだろう。
現在意見募集が進められている「デジタル・バーチャル人情報サービス管理弁法」（略称「弁法」）は、この種の行為を規範化するうえで重要な指針を示している。「弁法」は、デジタル人サービスの提供には個人の同意を取得する必要があり、リスクの識別、段階別の分類・階層管理などの仕組みを構築すべきだと強調している。特に未成年などの特別な集団の保護を重視している。これは、たとえ「同意」が得られていても、企業にはそれに応じた管理責任があること、そして「デジタル・コピー」の利用が越権したり濫用したりしないよう確保しなければならないことを私たちに思い起こさせる。そうでなければ、一旦「デジタル・コピー」が他者の権利を侵害したり、関連データが漏えいしたりすれば、当事者だけでなく、企業もまた重大な法的リスクに直面することになる。
結局のところ、技術の発展は両刃の剣であり、剣の柄は自分自身の手に握られるべきだ。人工知能の波に直面して、労働者は自らのデータの権利を守ることを学び、自発的に退職する際にはデータ利用の制限条項に署名する必要がある。企業は効率の追求と人格の尊重の間でバランスを見つける必要がある。監督当局は、デジタル時代の人格的尊厳の防波堤を築くため、関連する法律・規定の整備をより早く進める必要がある。
本版コラム記事は著者個人の見解のみを代表する
（編集者：董萍萍）