最近、招商銀行の会長兼頭取である苗建民氏は、2025年度の業績発表会で、「銀行本来の堀（防衛力）は、『顧客を中心にする』という理念を企業文化として内面化し、それを従業員の日常の行動に転換することだ」と述べました。氏は例として、午後5時以降に招商銀行の支店へ行くと、他の銀行とはかなり違うことが分かり、「招商銀行の従業員は定刻どおりに退勤することが非常に少ない」と語りました。 この発言が出ると、すぐにネット上で大きな話題になり、鋭い皮肉や批判も少なくありません。おそらく会長本人も、事前にそこまでの反応が返ってくるとは想定していなかったでしょう。氏の意図は明らかに、自社の従業員を称賛することです。すなわち、彼らが「顧客を中心にする」という理念を実践し、仕事をやり遂げるために犠牲を払った、という考えです。では、どうして従業員の職務への敬意をたたえるはずの話が、嘲笑の的になってしまうのでしょうか？ 実際に、ここ近年の世論の場を振り返ると、従業員の残業を宣伝して褒める、あるいは休みを捨てることを「敬業奉献」として提唱して騒動になった企業家は、ほかにもまだ少なくありません。 こうした言論が論争を呼ぶ根本的な原因は、おそらく企業の経営者が、従業員の視点に立って問題を見ていないことにあります。さらに言えば、経営者がいまだに、低効率な競争戦略を信奉していることです。これらの年、「アンチ・インボルブ（過度な内巻き競争）」はずっと規制当局の重点の一つでした。とはいえ、「インボルブ式」競争の意味は比較的幅広く、主に企業の無秩序な増産体制への拡大、価格戦の大々的な展開、ゼロサムさらにはマイナスサムの駆け引きなどを含みます。ただしミクロなレベルでは、超長時間の勤務制度や隠れ残業が、職場で働く人々に最も切実に感じられています。 いまの市場環境では、「インボルブ式」競争はすでに時代に合わず、行き詰まりが見えます。そこから得られる利益は多くの企業でますます薄くなっているだけでなく、従業員は心身ともに疲れ切っていると感じています。実際、日常業務でKPIに追われてばかりだと、従業員は鋭い洞察力を保ちにくく、企業もそれ以上に競争力を高めることが難しくなります。明らかに、高効率・高品質で仕事をやり遂げることこそが、「定刻どおりに退勤することが非常に少ない」よりも、はるかに競争力が高いのです。 もしかすると「残業は問題ない。十分に厚い給与・報酬によるインセンティブがあればいい」と考える人がいるかもしれません。しかし忘れてはならないのは、従業員にとっては、駆け引きにおける地位の不均衡が、十分な発言権がないことを意味するという点です。評価によるプレッシャーの下で、「定刻どおりに退勤することが非常に少ない」ことが本当に「自発的」なのかどうかは、たぶん一番分かっているのは従業員本人の心の中だけでしょう。いずれにせよ、休息権を犠牲にし、あるいは身体の健康まで犠牲にして「顧客を中心にする」という理念を実現することは、勧めるべき職場文化ではありません。 さらに重要なのは、私たちは反「インボルブ」の意義を、国民経済の高品質な発展という高い視点から捉えるべきだということです。一方では、従業員は休むべきときはしっかり休むことでこそ、仕事への情熱が引き出されます。もう一方では、従業員に十分な休息権や休暇権を与えてはじめて、生活の質を継続的に高められ、消費の潜在力も十分に引き出されるのです。 この点に関して言えば、ますます多くの経営者が、主体的に人間性に配慮したマネジメントを受け入れ始めることが、民衆の期待に積極的に応え、「アンチ・インボルブ」と健全な競争のための、調和のある職場環境をつくることにつながります。「現代のマネジメント＋高効率のシステム＋調和のある環境」、おそらくそれこそが、企業が発展の過程で本当に必要とする“堀（防衛力）”なのです。
すぐに評価｜「従業員がほとんど定時に退社しない」ことを企業の堀とみなすことはできない
最近、招商銀行の会長兼頭取である苗建民氏は、2025年度の業績発表会で、「銀行本来の堀（防衛力）は、『顧客を中心にする』という理念を企業文化として内面化し、それを従業員の日常の行動に転換することだ」と述べました。氏は例として、午後5時以降に招商銀行の支店へ行くと、他の銀行とはかなり違うことが分かり、「招商銀行の従業員は定刻どおりに退勤することが非常に少ない」と語りました。
この発言が出ると、すぐにネット上で大きな話題になり、鋭い皮肉や批判も少なくありません。おそらく会長本人も、事前にそこまでの反応が返ってくるとは想定していなかったでしょう。氏の意図は明らかに、自社の従業員を称賛することです。すなわち、彼らが「顧客を中心にする」という理念を実践し、仕事をやり遂げるために犠牲を払った、という考えです。では、どうして従業員の職務への敬意をたたえるはずの話が、嘲笑の的になってしまうのでしょうか？
実際に、ここ近年の世論の場を振り返ると、従業員の残業を宣伝して褒める、あるいは休みを捨てることを「敬業奉献」として提唱して騒動になった企業家は、ほかにもまだ少なくありません。
こうした言論が論争を呼ぶ根本的な原因は、おそらく企業の経営者が、従業員の視点に立って問題を見ていないことにあります。さらに言えば、経営者がいまだに、低効率な競争戦略を信奉していることです。これらの年、「アンチ・インボルブ（過度な内巻き競争）」はずっと規制当局の重点の一つでした。とはいえ、「インボルブ式」競争の意味は比較的幅広く、主に企業の無秩序な増産体制への拡大、価格戦の大々的な展開、ゼロサムさらにはマイナスサムの駆け引きなどを含みます。ただしミクロなレベルでは、超長時間の勤務制度や隠れ残業が、職場で働く人々に最も切実に感じられています。
いまの市場環境では、「インボルブ式」競争はすでに時代に合わず、行き詰まりが見えます。そこから得られる利益は多くの企業でますます薄くなっているだけでなく、従業員は心身ともに疲れ切っていると感じています。実際、日常業務でKPIに追われてばかりだと、従業員は鋭い洞察力を保ちにくく、企業もそれ以上に競争力を高めることが難しくなります。明らかに、高効率・高品質で仕事をやり遂げることこそが、「定刻どおりに退勤することが非常に少ない」よりも、はるかに競争力が高いのです。
もしかすると「残業は問題ない。十分に厚い給与・報酬によるインセンティブがあればいい」と考える人がいるかもしれません。しかし忘れてはならないのは、従業員にとっては、駆け引きにおける地位の不均衡が、十分な発言権がないことを意味するという点です。評価によるプレッシャーの下で、「定刻どおりに退勤することが非常に少ない」ことが本当に「自発的」なのかどうかは、たぶん一番分かっているのは従業員本人の心の中だけでしょう。いずれにせよ、休息権を犠牲にし、あるいは身体の健康まで犠牲にして「顧客を中心にする」という理念を実現することは、勧めるべき職場文化ではありません。
さらに重要なのは、私たちは反「インボルブ」の意義を、国民経済の高品質な発展という高い視点から捉えるべきだということです。一方では、従業員は休むべきときはしっかり休むことでこそ、仕事への情熱が引き出されます。もう一方では、従業員に十分な休息権や休暇権を与えてはじめて、生活の質を継続的に高められ、消費の潜在力も十分に引き出されるのです。
この点に関して言えば、ますます多くの経営者が、主体的に人間性に配慮したマネジメントを受け入れ始めることが、民衆の期待に積極的に応え、「アンチ・インボルブ」と健全な競争のための、調和のある職場環境をつくることにつながります。「現代のマネジメント＋高効率のシステム＋調和のある環境」、おそらくそれこそが、企業が発展の過程で本当に必要とする“堀（防衛力）”なのです。