先日、貴州省の人事・労務部門など4部門が、職員の有給のずらし取得（有給のピーク・オフ休暇）をさらに着実に推進することについての通知を出し、その中の「有給を取らないことを『勤勉な献身』に等しいとみなすといった一面的な認識を捨てる」といった表現は、世論から「核心を突いている」と受け止められている。 「有給を取らない≠勤勉な献身」なのに、なぜ重点的に強調するのか？ NHK的な報道枠《ニュース1+1》の続報で、貴州省の行政・事業体の給与審査センター副主任、李颖氏は、事前調査で多くの職員が内心の懸念を抱えていることを見つけたと紹介した。すなわち、「仕事がこんなに忙しいのに、私が休暇を取ったら、上司は自分は十分に頑張っていないと思うのではないか？」「年末の考課での表彰や優秀選出のとき、そうした理由で除外されはしないか？」さらには、「休暇を満額取ってしまったら、上司は私の仕事ぶりや態度が消極的だと思うのではないか？」と心配する人さえいる。こうした「思い込みの負担」があって、職員は「休むことができない」。企業の側から見ると。中小・零細企業の中には、従業員の有給休暇を、従業員が法に基づいて享受できる「権利」ではなく、企業が従業員に付与する「福利厚生」と捉えている場合がある。こうした認識のズレが、休暇制度の実施においてその効果を直接的に割り引いてしまう。 同氏は、そのため今回、私たちは《通知》の中で、白い紙に黒い文字で「従業員が有給を取らないことを勤勉な献身に等しいとみなすことを捨てる」と明記したのだと説明した。目的は、社会に良好な「休暇取得」の雰囲気を醸成し、皆が以前から抱いている固定化された考えを変えようとすることにある。 象（エレファント）ニュース・「鋒評（フォングピン）」のコラム記事は、「私たちの世代は、小さいころから、持ち場を任せられたら責任を全うし、ひたすら黙って奉仕する、寝食を忘れて尽くすといった言葉を特に称賛してきた。ニュースを読むときでも小説を見るときでも、『模範労働者（労働模範）』の話になると、春節や国慶節のような家族が団らんする日には彼は持ち場を守り、1日だって休まない。『先進的』の話なら、病気を抱えて出勤する、軽傷でも前線を離れない。こうしたイメージこそが、勤勉・献身・担当の『老黄牛（古くからの働き手の代名詞）』を象徴している」と述べている。同記事は、貴州のこの通知は、休暇制度を規範化するように見えるが、実際には遅れた観念を転換しようとしているのだと指摘する。つまり「勤勉」は、通年無休で自分をすり減らすことではない。 職場に現在存在する歪んだ観念については、新京報の社説《「有給を取らないこと＝勤勉」とするのをやめるのは必要な軌道修正である》でも、私たちの社会はもともと、困難に耐え懸命に働き、私心なく奉仕するという勤勉な文化を称揚してきたと触れている。長い時間が経つうちに、「残業は栄誉」という観念が強い社会的土台を持つようになり、企業もまた、従業員の残業を責任感や勤勉精神、さらには企業への忠誠度と直接に結び付けてしまうことになる。さらに、多くの従業員もまた、いつしか「休暇の恥」を生み出してしまい、本来は正常な休暇であるはずでも、休むことに不安や後ろめたさを感じたり、休みを取れなかったりする。 記事は、実際には、近年「無効な残業」現象がますます多くの疑問を呼んでいると指摘する。たとえば、一部の企業の従業員は、実際の業務内容が乏しいのに、長期にわたって無理に残業させられることがある。上司がいるときだけ「待機して時間をつぶす」ような状態が長くなる場合や、敬意を示すために同じような非効率な労働を繰り返す場合などだ。こうした行為は、従業員の休息権を損なうだけでなく、企業自身の発展にも何の益もない。なぜなら、これはたぶん、管理効率の低さや職場文化の歪みといった、真に解決が必要な問題を隠してしまうからだ。さらに、現在の「内卷（過度な競争・行き過ぎた消耗）」に反対するという大きな潮流のもとでは、雇用主はなおさら共通認識を持つべきである。つまり、「従業員の権利を低く抑える」ことによる利益だけに頼って発展を駆動するモデルは、ますます通用しなくなっている。雇用の考え方を変え、従業員の休息権を正しく見据えることは、企業が長期的な競争力と持続可能な発展を追求するために避けて通れない一環である。 また、南方網のコメン卜記事は、オフィスでは、常に無休を誇る人がいる。残業時間を忠誠度の尺度と見なす。さらに、一部の管理職の目には、主に自ら休日を捨てて持ち場にとどまる従業員が、定時に休む人よりも「頼りがいがある」ように映る、と整理している。このように歪んだ価値観は、見えない圧力を作り、多くの人に「休暇の恥」を生じさせる。まるで、法定の休暇を楽しむことが、仕事への怠慢であり、集団への「裏切り」だかのように感じてしまう。さらに「有給年休（年次有給休暇）」はしばしば「紙の福利厚生」になってしまい、「休みたくても休めない、休めない、休みが足りない」という窮地の中で、無数の働き手が心身の疲れを黙って引き受けている。 前述の記事では、「有給を取らないことは勤勉であるとは言えず、過度な消耗も献身ではない」として、この断定は、従業員の健康や時間を無限に縛り付ける「内卷」文化に対する強い警鐘だと述べている。疲れ切って健康をすり減らされた労働者が、どうして持続的な創造力と高効率な成果を保てるのだろうか。有給を取らないことを勤勉に結び付けることは、本質的には、近視的な管理の発想であり、隠してしまうのは、業務プロセスの非効率さや人的配置の不合理である。もしこの観念が長期にわたって広く流行するなら、労働者の心身の健康や家庭の幸福を損なうだけでなく、組織の活力をも蝕み、イノベーション能力の枯渇につながる。 政策の生命力は、実行にある。 紅網のコメン卜記事は、ある種の組織では「上司が休まないなら、私も休むことをためらう」が、すでに不文律のようになっていると述べている。さらには、「有給を取らないこと」と「勤勉」を単純にイコールで結んでしまうことさえある。この影響で、一部の職員は上司に「合わせる」ために、みずから休暇申請を出すのをためらう。そうすることで「前向きではない」という烙印を押されはしないかと恐れるからだ。同記事は、このような背景のもとでは、組織の管理職・リーダーが率先して休暇を取ることがとりわけ重要だと呼びかける。それは、自身の法定の休息権を大切にすることであり、職員の「休みたいのに休めない」という懸念を解消するのに役立つ。さらに、正しい価値の方向性を明確に伝えることにもつながる。すなわち、個人の仕事の成果を測る基準は、休暇を放棄して「勤勉な献身」という看板を一面的に掲げることではなく、実効性にあるということだ。管理職は時代に合わせて、観念を転換しなければならない。憲法および労働法を基本的な遵守基準として、各種の業務を統括して推進しながらも、休暇制度の実施を率先して徹底する。これは、法定の権利であると同時に、責務でもある。 九派ニュースの記事は、貴州の今回の取り組みがどこまで進むかは、2つの側面にかかっていると分析している。1つは、雇用主が「緩める」ことを望むかどうか、2つ目は、職員が「手に取る（取りにいく）」ことを敢えてするかどうかだ。 雇用主側の懸念は、結局「仕事に影響するのが怖い」ということだ。しかし仕事は調整できるし、生産は指揮・配分できる。文書で言及されている「部門別・段階別・柔軟なローリング」は、まさに実務的な解決策である。本当に難しいのは、管理者の観念を変えること――「休暇は怠けだ」という固定観念を手放し、休暇の権利を本当に職員に返すことだ。 職員側にも、懸念は少なくない。給与収入に影響するのではないか、評価や表彰で損をするのではないか、昇進のチャンスがつぶれるのではないか……こうした心配は、空から降ってきたものではない。制度による保障が必要であり、さらに雰囲気による支えも必要だ。貴州が、職員の休息・休暇の権利を保障するための典型事例を選び出して推奨することを明確に求めているのは、身近な模範を使って職員の懸念を払拭したいからだ。 記事は、休暇の権利は鏡のようなものであり、ある組織、ある地域が従業員にどのような態度を取っているかを映し出すと指摘する。貴州は今回、一歩を踏み出した。この一歩は評価でき、そして期待に値する。
「休暇を取らないことこそが勤勉だ」という考え方は終わりにし、多くのメディアが従業員が休暇を取れない理由を詳しく細述する
先日、貴州省の人事・労務部門など4部門が、職員の有給のずらし取得（有給のピーク・オフ休暇）をさらに着実に推進することについての通知を出し、その中の「有給を取らないことを『勤勉な献身』に等しいとみなすといった一面的な認識を捨てる」といった表現は、世論から「核心を突いている」と受け止められている。
「有給を取らない≠勤勉な献身」なのに、なぜ重点的に強調するのか？ NHK的な報道枠《ニュース1+1》の続報で、貴州省の行政・事業体の給与審査センター副主任、李颖氏は、事前調査で多くの職員が内心の懸念を抱えていることを見つけたと紹介した。すなわち、「仕事がこんなに忙しいのに、私が休暇を取ったら、上司は自分は十分に頑張っていないと思うのではないか？」「年末の考課での表彰や優秀選出のとき、そうした理由で除外されはしないか？」さらには、「休暇を満額取ってしまったら、上司は私の仕事ぶりや態度が消極的だと思うのではないか？」と心配する人さえいる。こうした「思い込みの負担」があって、職員は「休むことができない」。企業の側から見ると。中小・零細企業の中には、従業員の有給休暇を、従業員が法に基づいて享受できる「権利」ではなく、企業が従業員に付与する「福利厚生」と捉えている場合がある。こうした認識のズレが、休暇制度の実施においてその効果を直接的に割り引いてしまう。
同氏は、そのため今回、私たちは《通知》の中で、白い紙に黒い文字で「従業員が有給を取らないことを勤勉な献身に等しいとみなすことを捨てる」と明記したのだと説明した。目的は、社会に良好な「休暇取得」の雰囲気を醸成し、皆が以前から抱いている固定化された考えを変えようとすることにある。
象（エレファント）ニュース・「鋒評（フォングピン）」のコラム記事は、「私たちの世代は、小さいころから、持ち場を任せられたら責任を全うし、ひたすら黙って奉仕する、寝食を忘れて尽くすといった言葉を特に称賛してきた。ニュースを読むときでも小説を見るときでも、『模範労働者（労働模範）』の話になると、春節や国慶節のような家族が団らんする日には彼は持ち場を守り、1日だって休まない。『先進的』の話なら、病気を抱えて出勤する、軽傷でも前線を離れない。こうしたイメージこそが、勤勉・献身・担当の『老黄牛（古くからの働き手の代名詞）』を象徴している」と述べている。同記事は、貴州のこの通知は、休暇制度を規範化するように見えるが、実際には遅れた観念を転換しようとしているのだと指摘する。つまり「勤勉」は、通年無休で自分をすり減らすことではない。
職場に現在存在する歪んだ観念については、新京報の社説《「有給を取らないこと＝勤勉」とするのをやめるのは必要な軌道修正である》でも、私たちの社会はもともと、困難に耐え懸命に働き、私心なく奉仕するという勤勉な文化を称揚してきたと触れている。長い時間が経つうちに、「残業は栄誉」という観念が強い社会的土台を持つようになり、企業もまた、従業員の残業を責任感や勤勉精神、さらには企業への忠誠度と直接に結び付けてしまうことになる。さらに、多くの従業員もまた、いつしか「休暇の恥」を生み出してしまい、本来は正常な休暇であるはずでも、休むことに不安や後ろめたさを感じたり、休みを取れなかったりする。
記事は、実際には、近年「無効な残業」現象がますます多くの疑問を呼んでいると指摘する。たとえば、一部の企業の従業員は、実際の業務内容が乏しいのに、長期にわたって無理に残業させられることがある。上司がいるときだけ「待機して時間をつぶす」ような状態が長くなる場合や、敬意を示すために同じような非効率な労働を繰り返す場合などだ。こうした行為は、従業員の休息権を損なうだけでなく、企業自身の発展にも何の益もない。なぜなら、これはたぶん、管理効率の低さや職場文化の歪みといった、真に解決が必要な問題を隠してしまうからだ。さらに、現在の「内卷（過度な競争・行き過ぎた消耗）」に反対するという大きな潮流のもとでは、雇用主はなおさら共通認識を持つべきである。つまり、「従業員の権利を低く抑える」ことによる利益だけに頼って発展を駆動するモデルは、ますます通用しなくなっている。雇用の考え方を変え、従業員の休息権を正しく見据えることは、企業が長期的な競争力と持続可能な発展を追求するために避けて通れない一環である。
また、南方網のコメン卜記事は、オフィスでは、常に無休を誇る人がいる。残業時間を忠誠度の尺度と見なす。さらに、一部の管理職の目には、主に自ら休日を捨てて持ち場にとどまる従業員が、定時に休む人よりも「頼りがいがある」ように映る、と整理している。このように歪んだ価値観は、見えない圧力を作り、多くの人に「休暇の恥」を生じさせる。まるで、法定の休暇を楽しむことが、仕事への怠慢であり、集団への「裏切り」だかのように感じてしまう。さらに「有給年休（年次有給休暇）」はしばしば「紙の福利厚生」になってしまい、「休みたくても休めない、休めない、休みが足りない」という窮地の中で、無数の働き手が心身の疲れを黙って引き受けている。
前述の記事では、「有給を取らないことは勤勉であるとは言えず、過度な消耗も献身ではない」として、この断定は、従業員の健康や時間を無限に縛り付ける「内卷」文化に対する強い警鐘だと述べている。疲れ切って健康をすり減らされた労働者が、どうして持続的な創造力と高効率な成果を保てるのだろうか。有給を取らないことを勤勉に結び付けることは、本質的には、近視的な管理の発想であり、隠してしまうのは、業務プロセスの非効率さや人的配置の不合理である。もしこの観念が長期にわたって広く流行するなら、労働者の心身の健康や家庭の幸福を損なうだけでなく、組織の活力をも蝕み、イノベーション能力の枯渇につながる。
政策の生命力は、実行にある。
紅網のコメン卜記事は、ある種の組織では「上司が休まないなら、私も休むことをためらう」が、すでに不文律のようになっていると述べている。さらには、「有給を取らないこと」と「勤勉」を単純にイコールで結んでしまうことさえある。この影響で、一部の職員は上司に「合わせる」ために、みずから休暇申請を出すのをためらう。そうすることで「前向きではない」という烙印を押されはしないかと恐れるからだ。同記事は、このような背景のもとでは、組織の管理職・リーダーが率先して休暇を取ることがとりわけ重要だと呼びかける。それは、自身の法定の休息権を大切にすることであり、職員の「休みたいのに休めない」という懸念を解消するのに役立つ。さらに、正しい価値の方向性を明確に伝えることにもつながる。すなわち、個人の仕事の成果を測る基準は、休暇を放棄して「勤勉な献身」という看板を一面的に掲げることではなく、実効性にあるということだ。管理職は時代に合わせて、観念を転換しなければならない。憲法および労働法を基本的な遵守基準として、各種の業務を統括して推進しながらも、休暇制度の実施を率先して徹底する。これは、法定の権利であると同時に、責務でもある。
九派ニュースの記事は、貴州の今回の取り組みがどこまで進むかは、2つの側面にかかっていると分析している。1つは、雇用主が「緩める」ことを望むかどうか、2つ目は、職員が「手に取る（取りにいく）」ことを敢えてするかどうかだ。
雇用主側の懸念は、結局「仕事に影響するのが怖い」ということだ。しかし仕事は調整できるし、生産は指揮・配分できる。文書で言及されている「部門別・段階別・柔軟なローリング」は、まさに実務的な解決策である。本当に難しいのは、管理者の観念を変えること――「休暇は怠けだ」という固定観念を手放し、休暇の権利を本当に職員に返すことだ。
職員側にも、懸念は少なくない。給与収入に影響するのではないか、評価や表彰で損をするのではないか、昇進のチャンスがつぶれるのではないか……こうした心配は、空から降ってきたものではない。制度による保障が必要であり、さらに雰囲気による支えも必要だ。貴州が、職員の休息・休暇の権利を保障するための典型事例を選び出して推奨することを明確に求めているのは、身近な模範を使って職員の懸念を払拭したいからだ。
記事は、休暇の権利は鏡のようなものであり、ある組織、ある地域が従業員にどのような態度を取っているかを映し出すと指摘する。貴州は今回、一歩を踏み出した。この一歩は評価でき、そして期待に値する。