最近、企業の雇用研修・人材育成へのアプローチにおいて、面白い変化を感じています。長年、この分野は「必要に応じてやるもの」とされ、予算が厳しいときには最初に削減されるものでした。ところが今では、正当なビジネスの優先事項として位置付けられ、そのシフトはかなり劇的です。

数字がその変化を物語っています。LinkedInの調査によると、世界の経営幹部の9割が、今後1年間にわたってL&D（学習と開発）への投資を維持または増加させる予定です。これは小さなことではありません。これは、リーダーシップが従業員の育成と実際のビジネス成果との関係について、考え方に本格的な変化が起きていることを示しています。

なぜ突然このような変化が起きたのでしょうか？いくつかの要因が同時に重なっています。スキルはこれまで以上に急速に変化しています。人材の定着は、多くの組織にとって本当に痛手となっています。人を入れ替えるコストは実際にかかるため、より良い雇用研修や育成プログラムによって人を引き留められるなら、それは直接的な財務効果につながります。さらに、構造化された育成プログラムに投資している企業は、生産性やイノベーションの面でも競合他社を上回っています。もはや理論の話ではありません。

この点についてもデータが裏付けています。約95%の人事マネージャーが、しっかりとした研修は定着率を向上させると認めており、さらに重要なのは、73%の従業員が、会社が学習の機会にもっと投資すれば長く勤め続けると答えています。これは、多くの組織が手に入れたいと願うレバレッジです。

しかし、ここで面白くなるのは、すべてのL&Dが同じではないという点です。(スキルアップ)、つまり現役の役割内でできることを拡大することと、(リスキリング)、つまりまったく新しい分野に備えることには大きな違いがあります。ほとんどの組織は両方必要としていますが、それらに対するアプローチは異なります。スキルアップは、職務要件の変化に合わせて既存の人材を鋭く保つためのものです。一方、リスキリングは、技術革新のたびに人を入れ替えるのではなく、先進的な企業が取る戦略です。

実際に成果を出している企業の共通点は明らかです。まず、学習はビジネスの目標に直接結びついています。HRの枠を超えて浮遊しているわけではありません。次に、研修は必要なときにアクセスできるものであり、年次の義務的なセッションだけに限定されていません。マネージャーは積極的に関与し、単に人を研修に送るだけで何かが定着することを期待しているわけではありません。そして何より、実際に効果を測定しています。

テクノロジーもこの仕組みを大きく変えました。デジタルプラットフォームは、分散チーム向けの教室形式の指導に比べて常に優れています。アクセスしやすく、コストも低く、柔軟性も高いです。ただし、最良のプラットフォームはシンプルさを保っています。コンテンツ作成が容易で、どのデバイスでも動作し、有用なデータを生成することです。それ以上の複雑さは、ただ摩擦を増やすだけです。

また、多くの企業が同じ間違いを繰り返しているのも観察しています。研修を一度きりのイベントと捉え、継続的な取り組みとしないこと。コンプライアンス重視のコンテンツを作り、実際の能力開発を怠ること。従業員が何を学びたいと本音で言っているのかを無視すること。これらは解決可能な問題ですが、組織のアプローチを根本から見直す必要があります。

しかし、真の差別化要因は何でしょうか？それは文化です。強い成果を持続している企業は、良いプログラムを持つだけでなく、学習が仕事の一部として本当に根付いている組織を築いています。リーダーがそれをモデルとし、成長を認め、失敗を隠すのではなく学びの機会と捉えています。

今後の展望を見ると、雇用研修・人材育成を真剣に取り組む企業と、後回しにする企業との差はますます広がる一方です。スキルはあまりにも速く進化し、成長に対する期待は高まり続けており、人材を失うコストも膨大です。真剣にL&Dに取り組む組織は、より有能でエンゲージメントの高い、次に何が来ても対応できる人材を育てることになるでしょう。