AIに聞く · 弾性福利体系（福利厚生システム）がなぜ90%の高い参加率を実現できるのか？ **執筆** ****|** 彭海燕 外部環境がますます複雑になり、技術革新が仕事のあり方を絶えず作り替えている今日、職場の不確実性や多様な世代間ニーズが際立つことで、企業は従業員の健康管理と福利厚生システムを戦略的な高度へと引き上げることを迫られている。従業員の健康はもはや個人の問題にとどまらず、組織の活力と持続可能な発展を維持するための鍵となっている。 消費財（ファストムービング）業界のリーディング企業として、ペプシグループ（百事グループ）は「人を中心に」を中核理念とし、全従業員を対象にした「ペプシ・ファミリーフォト（PEP Care）」の弾性福利厚生システムを構築している。健康戦略、社会的責任、包摂的な文化を深く融合させることで、福利厚生を従業員の「万一に備える保障」にとどめず、企業文化を伝え、個人と社会をつなぐ重要な絆にしている。 ペプシグループのアジア太平洋地区および中国大陸（大中華）地区の総合報酬（コンペンセーション）担当ディレクター、徐怡氏は『中欧ビジネス・レビュー』のインタビューで、ペプシグループは「パーセント保証、パーセント配慮、パーセント責任」を手がかりに、従業員のための包括的で温度感のある健康職場の生態系をつくり、この温かさを会社の「小さな家」から社会の「大きな家」へと広げ、企業・従業員・社会の共生共栄を実現していると述べた。 **徐怡****ペプシグループ（百事グループ）アジア太平洋地区および大中華地区の総合報酬担当ディレクター** パーセント保証： 包括的で「本気度のある」革新的福利厚生システムの構築 「従業員の福利厚生は総合報酬の重要な構成要素であり、報酬はインセンティブだ。しかし福利厚生は単なる“いざという時の保障”であるだけでなく、会社の文化を伝える重要な媒体でもある。」徐怡氏はこう考えている。90年代生まれ（90后）や00年代生まれ（00后）の従業員が職場の主力となるにつれて、従業員のニーズはますます個別化している。全従業員をカバーし、さまざまな訴求に応える福利厚生システムをどう構築するかが、企業が直面する中核課題になっている。 消費財（ファストムービング）業界では、従来の福利厚生システムは往々にして分散しており、設計面でもオフィスのホワイトカラー向けに偏りがちで、大規模な集団である現場の作業者や営業などを体系的にカバーするのは難しい。こうした業界のボトルネックを突破するため、2024年にペプシグループは正式に「ペプシ・ファミリーフォト（PEP Care）」の弾性福利厚生システムを導入した。従業員を中心に、従業員本人、子ども、配偶者、両親、さらにはペットまでを対象とする“全家庭”の保障ネットワークを構築し、「パーセント保証、パーセント幸福、パーセント責任」の3本の柱によって、体系化された、個別化された健康福利厚生のエコシステムを形づくっている。 「私たちの福利厚生システムは、閉じた部屋で作った産物ではなく、現場の従業員の声を本当に聴き、従業員の訴えを深く理解したうえで、従業員のためにオーダーメイドしたものです。」 徐怡氏によれば、ペプシグループは中国に6500人以上の従業員を抱えている。そのうち60%-70%超が食品工場の一線で働く作業者で、平均年齢は40歳前後、平均勤続年数は7〜8年に達している。加えて、常に走り回る営業チームや、ホワイトカラー中心の研究開発およびオフィス従業員もいる。この3種類の集団では、生活様式、健康リスク、福利厚生に対するニーズの差が大きい。 そこで、2023年下半期にペプシグループはメルセ（美世）チームと共同で、食品工場、営業の最前線、オフィスを深く訪問し、2か月間・2〜3十回のフォーカスグループ（Focus Group）によるヒアリングを実施した。異なる職種、年齢層の従業員集団を対象にした。「私たちは1回ずつ現場を回って、工場へ、営業の最前線へ、オフィスへ行きました。1回あたり15〜20人の従業員を招き、彼らが本当に何を必要としているかを理解しました。」徐怡氏は当時を回想する。 まさにこの「現場に降りていく」調査によって、一連の、きわめて的を射た、そして人文的配慮に満ちた福利厚生の設計が生まれた。現場の作業者には、両親の退院時の付き添い介護サービスを提供し、出稼ぎで外にいるために病気の親を看病できないという痛点を解決する。営業チームには電動バイクの事故保険を追加し、仕事中の偶発的なリスクを下げる。全従業員に対しては、中医学の問診、減脂（減量）メソッド、健康チェックのデイリー参加など、対面型の健康活動を提供し、さまざまな集団の健康ニーズをカバーする。 福利厚生の仕組みは「一度やったら終わり」ではない。ペプシグループは、継続的な動的イテレーション（改善の反復）メカニズムも構築している。徐怡氏は、ペプシは毎年、従業員満足度の調査、保険金支払いデータの分析、マーケットの洞察に基づいて福利厚生プログラムを更新していると説明した。たとえば、2025年には女性の重度疾病保険（女性向けの重大疾病保険）と、Carrot グローバルの妊娠・出産の健康ケア配慮プラットフォームを新設した。同時に、nudge 財務健康プラットフォームを立ち上げ、さらにペット保険の福利厚生も心配りとして追加した。2026年には、福利ポイントを用いた公益寄付の仕組みを導入し、健康福利厚生の範囲を社会的レベルへ拡張する。 しかし、6500人以上の従業員を対象とする複雑な仕組みを現場に落とし込むのは、言うまでもなく容易ではない。徐怡氏によれば、最大の課題はプラン設計ではなくコミュニケーションだ。各従業員、とりわけ一線で働く作業者が福利厚生を理解し、使えるようにするために、チームは図表や文章を豊富に盛り込んだ操作ガイドを作成し、工場まで足を運んで手取り足取りの指導を行った。徐怡氏は、「コミュニケーションの要は正直さです。私たちは単に従業員に“どんな福利厚生があるか”を伝えるだけでなく、“なぜこのように設計したのか”と“どんな価値につながるのか”も説明しなければなりません。」と強調した。 まさに、このような深い調査に基づく精密な設計、継続的な改善の仕組み、そして忍耐強くきめ細かなコミュニケーションによって、「ペプシ・ファミリーフォト」システムは従業員から広く支持を得て、平均で最大90%に及ぶ高い参加率を実現した。消費財（ファストムービング）業界での“全員を対象とする福利厚生”のカタログ的存在となり、真に「パーセント保証」を全面的かつ心のこもったものにできた。 パーセント幸福： 包摂的な健康文化の構築 「平等な包摂はペプシの企業文化のDNAであり、福利厚生システムはこの文化を実践する重要な担い手である。」徐怡氏は強調する。「私たちの福利厚生は“ワンサイズで一律”にはしません。“全員をカバーし、差別をしない”という原則を掲げ、異なる集団の差別化されたニーズを満たすことに尽力し、すべての従業員が尊重と配慮を感じられるようにします。」 ペプシでは、工場の一線で働く作業者であれ、営業担当者であれ、研究開発担当者であれ、オフィスのホワイトカラーであれ、同じ福利厚生の権利を享受でき、同等の選択権を持つ。 それに加えて、この理念は女性従業員に対するあらゆる面での健康支援にも際立って表れている。2025年に、ペプシグループは女性の重度疾病保険を導入した。これは会社の女性従業員を対象にするだけでなく、男性従業員の配偶者も保障の範囲に含めるもので、消費財（ファストムービング）業界の中でも先見性のある取り組みだ。 同時に、ペプシグループはグローバルで統一されたCarrot の妊娠・出産の健康ケア配慮プラットフォームも立ち上げた。そのサービス範囲は従来の出産サポートを超え、女性のライフサイクル全体にわたる健康管理へと拡張される。妊活、妊娠・出産、産後の回復まで、さらには更年期のケアやメンタルヘルスに至るまで、従業員は専門医療チームによる1対1の相談を受けられる。 「女性従業員は家庭と仕事の中で二重のプレッシャーを負っており、健康ニーズはより細分化されています。」と徐怡氏は説明する。「私たちはCarrotプラットフォームを通じて女性従業員にあらゆる面からの支援を提供し、人生のどの段階においても会社の配慮を感じられるようにしたいのです。」 包摂的な配慮は健康にとどまらず、従業員の財務面と心理面の健康にも広がる。2025年に、ペプシグループはnudge 資産運用（ウェルス管理）プラットフォームを立ち上げた。知識を伝える形で、従業員の老後計画や資産配分などを支援し、全従業員に対して無料の財務プランニングサービスを提供している。同時に、ペプシは2026年に通年のメンタルヘルス活動を導入する計画もあり、前線の従業員、管理層、オフィスの従業員を対象に、それぞれ異なるコミュニケーションと支援のやり方を設計し、心理的安全性のある職場の雰囲気をつくる。 「包摂的な健康文化を築くには、リーダーによるエンパワーメントと推進が欠かせません。」と徐怡氏は強調する。「“ペプシ・ファミリーフォト”の普及の過程で、マネジャーは極めて重要な役割を担っています。彼らは福利厚生ポリシーの提唱者であり、健康文化の伝達者でもあるからです。」 プロジェクト開始当初、ペプシグループのマネジメント層は強い重視を示しており、総経理やCROなどの幹部が従業員向けの説明会に自ら参加し、福利厚生の理念を従業員に伝えた。各部門のマネジャーは一方で、HRチームと積極的に連携し、部門内でのコミュニケーション会を組織して従業員の疑問に答え、福利厚生ポリシーの現場への定着を後押しした。 「従業員が、会社の経営トップが福利厚生プロジェクトの場に自ら立っているのを見ると、福利厚生への信頼度と参加意欲は大きく高まります。」と徐怡氏は誇らしげに紹介した。まさに、体系的に包摂的な健康文化を構築したことで、2025年の従業員満足度調査において95点以上という高得点が得られた。 この「幸福」をめぐるシステム的な構築こそが、福利厚生を冷たい制度から温度のある文化体験へと変えた。従業員の帰属意識と満足度を大きく高めただけでなく、「包摂」を体現する企業文化が細部にまで根を張って定着し、最終的に組織が持続的に発展するための深層的な原動力へと凝縮されていった。 パーセント責任： 従業員福利厚生と社会的責任の同じリズムでの共振を実現 従来の福利厚生システムでは、福利厚生の対象がしばしば従業員本人、またはその家族に限られる。一方、ペプシグループの革新は、福利厚生の理念をより広い社会的責任の領域へと拡張し、従業員という「小さな家」をいたわるところから、社会という「大きな家」を後押しする責任へと、責任のバトンを渡していく点にある。 「私たちの福利厚生の理念は“温かさに節度があること”です。この温かさは従業員やその家族に伝えるだけでなく、社会的なレベルにも広げなければなりません。」と徐怡氏は説明する。この理念のもとで、2026年にペプシグループは「ペプシの道（PEP positive）」というグローバルな社会的責任理念に依拠し、「ペプシ・ファミリーフォト」福利厚生システムをアップグレードする。外部の基金とともに会員公益（チャリティー）プロジェクトを立ち上げ、地方の母親をエンパワーし、留守家庭の子どもをケアする。 このプロジェクトの設計の背景には、従業員集団に対する深い洞察がある。徐怡氏はこう共有した。「ペプシグループの多くの一線の作業者は農村出身です。彼らの子どもは故郷に残り、年長の家族が世話をしています。それが留守家庭の子どもになります。」そして、この集団の声が、プロジェクト実現の重要な契機にもなった。ペプシグループは調査の中で、多くの一線従業員の声を聴いた。彼らは出稼ぎにより子どもと数千キロ離れて暮らしており、ビデオ通話でしか親子のつながりを保てない。そのため、子どもの誕生日や保護者会などの重要な場面に不在であるだけでなく、常に子どもの健康・安全・心理状態を心配している。罪悪感と不安が交差しつつも、学校や社会が留守家庭の子どもに、心身の健康に対してもう一段の配慮をしてくれることを望んでいる。 2026年度の福利厚生アップグレードでは、ペプシグループは初めて「ペプシ・ファミリーフォト」の元々の福利ポイントを自由に選べる仕組みに加えて、公益寄付のメカニズムを導入する。福利ポイントと現金の“二重の寄付ルート”を開放する。従業員は、自分で2024年および2025年度の未使用の残りポイントを寄付でき、寄付金額は個人が自由に定義する。利用可能なポイントがなければ、税引き後給与による控除で現金寄付もできる。福利ポイントを、地方の母親や留守家庭の子どもを支援するプロジェクトにつなげると、多くの作業者が自発的に参加する。データによれば、プロジェクト推進後、合計で297名の従業員が寄付に参加し、そのうち247名が一線の作業者集団からだった。 「福利厚生の意義は、従業員の生活を保障することだけではありません。企業の価値観を伝えることにもあります。」と徐怡氏は述べた。「従業員が福利厚生を通じて公益に参加すると、企業が単に商業的な成功を追うだけでなく、自ら社会的責任を担おうとしていることを、実感として感じ取ることができます。これは、私たちの福利厚生フレームワークにおける“パーセント責任”の柱の核心的な内包であり、そこから生まれる文化的なアイデンティティこそが、人材の獲得と定着を実現する中核的な競争力です。」 福利厚生システムと社会的責任の革新を組み合わせることで、ペプシグループは、従業員が保障を享受しながら公益にも参加できるように支援し、仕事の意義を高める。徐怡氏が言う通りだ。「私たちはこのプロジェクトを通じて、従業員に知ってもらいたいのです。私たちの配慮は立体的です。小さな家の幸福だけを見ているのではなく、皆がこの思いやりを、より広い社会という“大きな家庭”へとつなぐことも後押しします。」 *** 温度のある健康福利厚生システムは、人材を惹きつけ、維持するための競争力であるだけでなく、不確実な時代において組織のしなやかさ（レジリエンス）を構築し、従業員の活力を引き出し、企業市民としての責任を果たすための礎でもある。「パーセント保証、パーセント幸福、パーセント責任」の内外協調の「ペプシ・ファミリーフォト」エコシステムを構築することで、ペプシグループは従業員に対して包括的な手厚いケアを提供するだけでなく、個人の福祉と社会的価値の創出を融合させ、福利厚生を橋渡しにする――すなわち、企業内部の“小さな家”の帰属意識と組織のしなやかさを高めるとともに、配慮とポジティブなエネルギーが社会の“大きな家”へ途切れることなく届けられ、真に企業・従業員・社会価値の共生共栄を実現する。
ペプシコ：小さな家庭から大きな家庭へ、温かみのある健康的な職場エコシステムを構築
AIに聞く · 弾性福利体系（福利厚生システム）がなぜ90%の高い参加率を実現できるのか？
執筆 **| 彭海燕
外部環境がますます複雑になり、技術革新が仕事のあり方を絶えず作り替えている今日、職場の不確実性や多様な世代間ニーズが際立つことで、企業は従業員の健康管理と福利厚生システムを戦略的な高度へと引き上げることを迫られている。従業員の健康はもはや個人の問題にとどまらず、組織の活力と持続可能な発展を維持するための鍵となっている。
消費財（ファストムービング）業界のリーディング企業として、ペプシグループ（百事グループ）は「人を中心に」を中核理念とし、全従業員を対象にした「ペプシ・ファミリーフォト（PEP Care）」の弾性福利厚生システムを構築している。健康戦略、社会的責任、包摂的な文化を深く融合させることで、福利厚生を従業員の「万一に備える保障」にとどめず、企業文化を伝え、個人と社会をつなぐ重要な絆にしている。
ペプシグループのアジア太平洋地区および中国大陸（大中華）地区の総合報酬（コンペンセーション）担当ディレクター、徐怡氏は『中欧ビジネス・レビュー』のインタビューで、ペプシグループは「パーセント保証、パーセント配慮、パーセント責任」を手がかりに、従業員のための包括的で温度感のある健康職場の生態系をつくり、この温かさを会社の「小さな家」から社会の「大きな家」へと広げ、企業・従業員・社会の共生共栄を実現していると述べた。
徐怡
ペプシグループ（百事グループ）アジア太平洋地区および大中華地区の総合報酬担当ディレクター
パーセント保証：
包括的で「本気度のある」革新的福利厚生システムの構築
「従業員の福利厚生は総合報酬の重要な構成要素であり、報酬はインセンティブだ。しかし福利厚生は単なる“いざという時の保障”であるだけでなく、会社の文化を伝える重要な媒体でもある。」徐怡氏はこう考えている。90年代生まれ（90后）や00年代生まれ（00后）の従業員が職場の主力となるにつれて、従業員のニーズはますます個別化している。全従業員をカバーし、さまざまな訴求に応える福利厚生システムをどう構築するかが、企業が直面する中核課題になっている。
消費財（ファストムービング）業界では、従来の福利厚生システムは往々にして分散しており、設計面でもオフィスのホワイトカラー向けに偏りがちで、大規模な集団である現場の作業者や営業などを体系的にカバーするのは難しい。こうした業界のボトルネックを突破するため、2024年にペプシグループは正式に「ペプシ・ファミリーフォト（PEP Care）」の弾性福利厚生システムを導入した。従業員を中心に、従業員本人、子ども、配偶者、両親、さらにはペットまでを対象とする“全家庭”の保障ネットワークを構築し、「パーセント保証、パーセント幸福、パーセント責任」の3本の柱によって、体系化された、個別化された健康福利厚生のエコシステムを形づくっている。
「私たちの福利厚生システムは、閉じた部屋で作った産物ではなく、現場の従業員の声を本当に聴き、従業員の訴えを深く理解したうえで、従業員のためにオーダーメイドしたものです。」
徐怡氏によれば、ペプシグループは中国に6500人以上の従業員を抱えている。そのうち60%-70%超が食品工場の一線で働く作業者で、平均年齢は40歳前後、平均勤続年数は7〜8年に達している。加えて、常に走り回る営業チームや、ホワイトカラー中心の研究開発およびオフィス従業員もいる。この3種類の集団では、生活様式、健康リスク、福利厚生に対するニーズの差が大きい。
そこで、2023年下半期にペプシグループはメルセ（美世）チームと共同で、食品工場、営業の最前線、オフィスを深く訪問し、2か月間・2〜3十回のフォーカスグループ（Focus Group）によるヒアリングを実施した。異なる職種、年齢層の従業員集団を対象にした。「私たちは1回ずつ現場を回って、工場へ、営業の最前線へ、オフィスへ行きました。1回あたり15〜20人の従業員を招き、彼らが本当に何を必要としているかを理解しました。」徐怡氏は当時を回想する。
まさにこの「現場に降りていく」調査によって、一連の、きわめて的を射た、そして人文的配慮に満ちた福利厚生の設計が生まれた。現場の作業者には、両親の退院時の付き添い介護サービスを提供し、出稼ぎで外にいるために病気の親を看病できないという痛点を解決する。営業チームには電動バイクの事故保険を追加し、仕事中の偶発的なリスクを下げる。全従業員に対しては、中医学の問診、減脂（減量）メソッド、健康チェックのデイリー参加など、対面型の健康活動を提供し、さまざまな集団の健康ニーズをカバーする。
福利厚生の仕組みは「一度やったら終わり」ではない。ペプシグループは、継続的な動的イテレーション（改善の反復）メカニズムも構築している。徐怡氏は、ペプシは毎年、従業員満足度の調査、保険金支払いデータの分析、マーケットの洞察に基づいて福利厚生プログラムを更新していると説明した。たとえば、2025年には女性の重度疾病保険（女性向けの重大疾病保険）と、Carrot グローバルの妊娠・出産の健康ケア配慮プラットフォームを新設した。同時に、nudge 財務健康プラットフォームを立ち上げ、さらにペット保険の福利厚生も心配りとして追加した。2026年には、福利ポイントを用いた公益寄付の仕組みを導入し、健康福利厚生の範囲を社会的レベルへ拡張する。
しかし、6500人以上の従業員を対象とする複雑な仕組みを現場に落とし込むのは、言うまでもなく容易ではない。徐怡氏によれば、最大の課題はプラン設計ではなくコミュニケーションだ。各従業員、とりわけ一線で働く作業者が福利厚生を理解し、使えるようにするために、チームは図表や文章を豊富に盛り込んだ操作ガイドを作成し、工場まで足を運んで手取り足取りの指導を行った。徐怡氏は、「コミュニケーションの要は正直さです。私たちは単に従業員に“どんな福利厚生があるか”を伝えるだけでなく、“なぜこのように設計したのか”と“どんな価値につながるのか”も説明しなければなりません。」と強調した。
まさに、このような深い調査に基づく精密な設計、継続的な改善の仕組み、そして忍耐強くきめ細かなコミュニケーションによって、「ペプシ・ファミリーフォト」システムは従業員から広く支持を得て、平均で最大90%に及ぶ高い参加率を実現した。消費財（ファストムービング）業界での“全員を対象とする福利厚生”のカタログ的存在となり、真に「パーセント保証」を全面的かつ心のこもったものにできた。
パーセント幸福：
包摂的な健康文化の構築
「平等な包摂はペプシの企業文化のDNAであり、福利厚生システムはこの文化を実践する重要な担い手である。」徐怡氏は強調する。「私たちの福利厚生は“ワンサイズで一律”にはしません。“全員をカバーし、差別をしない”という原則を掲げ、異なる集団の差別化されたニーズを満たすことに尽力し、すべての従業員が尊重と配慮を感じられるようにします。」
ペプシでは、工場の一線で働く作業者であれ、営業担当者であれ、研究開発担当者であれ、オフィスのホワイトカラーであれ、同じ福利厚生の権利を享受でき、同等の選択権を持つ。
それに加えて、この理念は女性従業員に対するあらゆる面での健康支援にも際立って表れている。2025年に、ペプシグループは女性の重度疾病保険を導入した。これは会社の女性従業員を対象にするだけでなく、男性従業員の配偶者も保障の範囲に含めるもので、消費財（ファストムービング）業界の中でも先見性のある取り組みだ。
同時に、ペプシグループはグローバルで統一されたCarrot の妊娠・出産の健康ケア配慮プラットフォームも立ち上げた。そのサービス範囲は従来の出産サポートを超え、女性のライフサイクル全体にわたる健康管理へと拡張される。妊活、妊娠・出産、産後の回復まで、さらには更年期のケアやメンタルヘルスに至るまで、従業員は専門医療チームによる1対1の相談を受けられる。
「女性従業員は家庭と仕事の中で二重のプレッシャーを負っており、健康ニーズはより細分化されています。」と徐怡氏は説明する。「私たちはCarrotプラットフォームを通じて女性従業員にあらゆる面からの支援を提供し、人生のどの段階においても会社の配慮を感じられるようにしたいのです。」
包摂的な配慮は健康にとどまらず、従業員の財務面と心理面の健康にも広がる。2025年に、ペプシグループはnudge 資産運用（ウェルス管理）プラットフォームを立ち上げた。知識を伝える形で、従業員の老後計画や資産配分などを支援し、全従業員に対して無料の財務プランニングサービスを提供している。同時に、ペプシは2026年に通年のメンタルヘルス活動を導入する計画もあり、前線の従業員、管理層、オフィスの従業員を対象に、それぞれ異なるコミュニケーションと支援のやり方を設計し、心理的安全性のある職場の雰囲気をつくる。
「包摂的な健康文化を築くには、リーダーによるエンパワーメントと推進が欠かせません。」と徐怡氏は強調する。「“ペプシ・ファミリーフォト”の普及の過程で、マネジャーは極めて重要な役割を担っています。彼らは福利厚生ポリシーの提唱者であり、健康文化の伝達者でもあるからです。」
プロジェクト開始当初、ペプシグループのマネジメント層は強い重視を示しており、総経理やCROなどの幹部が従業員向けの説明会に自ら参加し、福利厚生の理念を従業員に伝えた。各部門のマネジャーは一方で、HRチームと積極的に連携し、部門内でのコミュニケーション会を組織して従業員の疑問に答え、福利厚生ポリシーの現場への定着を後押しした。
「従業員が、会社の経営トップが福利厚生プロジェクトの場に自ら立っているのを見ると、福利厚生への信頼度と参加意欲は大きく高まります。」と徐怡氏は誇らしげに紹介した。まさに、体系的に包摂的な健康文化を構築したことで、2025年の従業員満足度調査において95点以上という高得点が得られた。
この「幸福」をめぐるシステム的な構築こそが、福利厚生を冷たい制度から温度のある文化体験へと変えた。従業員の帰属意識と満足度を大きく高めただけでなく、「包摂」を体現する企業文化が細部にまで根を張って定着し、最終的に組織が持続的に発展するための深層的な原動力へと凝縮されていった。
パーセント責任：
従業員福利厚生と社会的責任の同じリズムでの共振を実現
従来の福利厚生システムでは、福利厚生の対象がしばしば従業員本人、またはその家族に限られる。一方、ペプシグループの革新は、福利厚生の理念をより広い社会的責任の領域へと拡張し、従業員という「小さな家」をいたわるところから、社会という「大きな家」を後押しする責任へと、責任のバトンを渡していく点にある。
「私たちの福利厚生の理念は“温かさに節度があること”です。この温かさは従業員やその家族に伝えるだけでなく、社会的なレベルにも広げなければなりません。」と徐怡氏は説明する。この理念のもとで、2026年にペプシグループは「ペプシの道（PEP positive）」というグローバルな社会的責任理念に依拠し、「ペプシ・ファミリーフォト」福利厚生システムをアップグレードする。外部の基金とともに会員公益（チャリティー）プロジェクトを立ち上げ、地方の母親をエンパワーし、留守家庭の子どもをケアする。
このプロジェクトの設計の背景には、従業員集団に対する深い洞察がある。徐怡氏はこう共有した。「ペプシグループの多くの一線の作業者は農村出身です。彼らの子どもは故郷に残り、年長の家族が世話をしています。それが留守家庭の子どもになります。」そして、この集団の声が、プロジェクト実現の重要な契機にもなった。ペプシグループは調査の中で、多くの一線従業員の声を聴いた。彼らは出稼ぎにより子どもと数千キロ離れて暮らしており、ビデオ通話でしか親子のつながりを保てない。そのため、子どもの誕生日や保護者会などの重要な場面に不在であるだけでなく、常に子どもの健康・安全・心理状態を心配している。罪悪感と不安が交差しつつも、学校や社会が留守家庭の子どもに、心身の健康に対してもう一段の配慮をしてくれることを望んでいる。
2026年度の福利厚生アップグレードでは、ペプシグループは初めて「ペプシ・ファミリーフォト」の元々の福利ポイントを自由に選べる仕組みに加えて、公益寄付のメカニズムを導入する。福利ポイントと現金の“二重の寄付ルート”を開放する。従業員は、自分で2024年および2025年度の未使用の残りポイントを寄付でき、寄付金額は個人が自由に定義する。利用可能なポイントがなければ、税引き後給与による控除で現金寄付もできる。福利ポイントを、地方の母親や留守家庭の子どもを支援するプロジェクトにつなげると、多くの作業者が自発的に参加する。データによれば、プロジェクト推進後、合計で297名の従業員が寄付に参加し、そのうち247名が一線の作業者集団からだった。
「福利厚生の意義は、従業員の生活を保障することだけではありません。企業の価値観を伝えることにもあります。」と徐怡氏は述べた。「従業員が福利厚生を通じて公益に参加すると、企業が単に商業的な成功を追うだけでなく、自ら社会的責任を担おうとしていることを、実感として感じ取ることができます。これは、私たちの福利厚生フレームワークにおける“パーセント責任”の柱の核心的な内包であり、そこから生まれる文化的なアイデンティティこそが、人材の獲得と定着を実現する中核的な競争力です。」
福利厚生システムと社会的責任の革新を組み合わせることで、ペプシグループは、従業員が保障を享受しながら公益にも参加できるように支援し、仕事の意義を高める。徐怡氏が言う通りだ。「私たちはこのプロジェクトを通じて、従業員に知ってもらいたいのです。私たちの配慮は立体的です。小さな家の幸福だけを見ているのではなく、皆がこの思いやりを、より広い社会という“大きな家庭”へとつなぐことも後押しします。」
温度のある健康福利厚生システムは、人材を惹きつけ、維持するための競争力であるだけでなく、不確実な時代において組織のしなやかさ（レジリエンス）を構築し、従業員の活力を引き出し、企業市民としての責任を果たすための礎でもある。「パーセント保証、パーセント幸福、パーセント責任」の内外協調の「ペプシ・ファミリーフォト」エコシステムを構築することで、ペプシグループは従業員に対して包括的な手厚いケアを提供するだけでなく、個人の福祉と社会的価値の創出を融合させ、福利厚生を橋渡しにする――すなわち、企業内部の“小さな家”の帰属意識と組織のしなやかさを高めるとともに、配慮とポジティブなエネルギーが社会の“大きな家”へ途切れることなく届けられ、真に企業・従業員・社会価値の共生共栄を実現する。