最近，一则公开招聘公告把国联人寿总经理及副总经理的招聘需求推到了聚光灯下。十年以上的保险从业经验、总公司管理经历、熟悉寿险行业的底层逻辑——这份细节颇多的用人标准，折射出当前中小保险公司对“掌舵者”的渴求。これは孤例ではありません。ここ数カ月、国任財産保険、珠江人寿など複数の中小保険会社が相次いで「人材募集令」を発表し、コアとなる経営陣をめぐる人材争奪戦が静かに熱を帯びてきています。総经理は、会社の日常業務の管理を担う中核的なポジションです。長年、このポジションの人選は内部での昇進が主でした。しかし今、その慣例が破られようとしています。北京商报记者は、国聯グループが最近、かなり注目を集める採用公告を公表したことに注目しました。国聯人寿では、総经理および副总经理（銀保チャネル）各1名を、対外的に公開選任します。公告内の表現は、今回の市場化による選任の意図を率直に述べています。それは、企業の発展活力と競争力をさらに強化するためです。さらに時間をさかのぼると、別の保険会社における人材選抜も同様に市場化の道を指し示しています。国任保险が公表したところによれば、現任の总经理は退任が予定されており、現在、対外的に公開選任を行う予定です。2025年末、珠江人寿の公式サイトでも、人材募集公告が出されており、業界から公開で5名の上級管理職を採用します。総经理、財務責任者、董事会秘书、最高投資責任者、最高コンプライアンス責任者など、主要ポストが含まれています。国聯人寿から国任保险、さらに珠江人寿へ。異なる地域、異なる規模の中小保険会社が、思いがけず同じように視線を外部に向け、「会社を窮地から導くことができる」重要人物を市場化の手段で探そうとしています。パングー・シンクタンクの上級研究員である江瀚は、「職業マネージャー（プロフェッショナルな経営者）」を保険会社に導入することは、激しい同質化競争の中で新たな活力を注入し得ると述べています。職業マネージャーは通常、豊富な業界経験と先進的な経営理念を備えており、企業に新しい戦略的な考え方や運営モデルをもたらし、企業の市場競争力を高めることができます。現時点の傾向から見ると、市場化による選任は業界の「新たな常態」になっていく可能性が高いです。保険市場が発展するにつれて、企業の専門的な経営人材への需要はますます切実になっています。公開選任は人材の供給源を広げ、企業の発展ニーズにより合致する経営幹部を選び出すことで、業界全体の管理水準の向上を後押しするでしょう。龍格は、従托帮の共同創業者兼総经理として、「職業マネージャー」を導入することで内部の固定化を打ち破り、保険会社にも新たな資源と新しい発想をもたらし、戦略転換とイノベーションを直接後押しできると述べています。同質化競争とデジタル化の課題に直面する中、市場化による選任は中小保険会社が実戦型の複合人材を獲得するための重要なルートになっています。この取り組みは、個別事例から業界の「新たな常態」へと移行しつつあります。この判断の背景には、疑いなく業界による「増分人材」への切迫した需要があります。内部からの選抜と比べて、市場化によるオープンな公募選抜の利点は3つの観点にあります。1つ目は人材の供給源を広げること、2つ目は選抜の透明性を高めること、3つ目は内部に固有の既成の枠組みを打ち破ることです。そして、このやり方は規制当局が発する文書によって以前から後押しされてきました。「銀行保険机构公司治理准则（銀行・保険機関のコーポレート・ガバナンスに関する準則）」では、銀行・保険機関に対し、市場化による選任メカニズムを採用し、公開かつ透明な形で経営幹部を選任することを奨励し、上級管理職の専門的素養と業務水準を継続的に高めることを明確に述べています。一方で、この一見「人材を得たい切実さ」を感じさせる人材争奪戦の背後には、業界転換による痛みとガバナンス上の行き詰まりが映し出されています。第一に、金利の低下に加えて規制が厳格化していることが、保険会社に対し、アクチュアリー、財務のバックグラウンド、または資産負債のマッチングを運用できる複合型のリーディング人材を急いで必要とさせています。第二に、一部の保険会社では経営幹部の「突如の離脱」や長期の欠員が頻発しており、内部人材の断絶により、株主は「打開者」を市場化の手段で探すしかない状況に追い込まれています。上級管理職の公開採用が増えていることについて、龍格は、これは業界の成熟度が高まっていることの表れであり、企業のコーポレート・ガバナンスと人材選抜メカニズムが、開放性と専門性の方向へ進んでいることを示していると見ています。その背後には、業界の深い転換が「増分人材」への切迫した需要をもたらしていること、そして激しい競争の中で生き残り発展を目指す中小保険会社が講じている「補強」措置があるのです。またこれは、規制当局がコーポレート・ガバナンスを改善することを後押しする方向性も反映しています。江瀚も、総经理などの上級管理職の公開採用が増えていることについて、業界の成熟度がさらに高まっていることを意味すると考えています。これは、保険会社のガバナンスの枠組みが継続的に整えられ、市場の法則に従い、市場化の手段で人材を選抜し始めていることを反映しています。その背後には、業界競争が一段と激化しており、企業は課題に対応するためにより優れた経営者を必要とし、市場シェアと収益力を高める必要があるという事情もあります。同時に、規制環境の整備は市場化による選任にとって良好な外部条件を提供し、企業が人材の専門能力と総合的な資質をより重視することにつながっています。北京商报记者 胡永新 (編集：錢晓睿) キーワード：
中小保険会社の職業マネージャー時代の到来が加速
最近，一则公开招聘公告把国联人寿总经理及副总经理的招聘需求推到了聚光灯下。十年以上的保险从业经验、总公司管理经历、熟悉寿险行业的底层逻辑——这份细节颇多的用人标准，折射出当前中小保险公司对“掌舵者”的渴求。これは孤例ではありません。ここ数カ月、国任財産保険、珠江人寿など複数の中小保険会社が相次いで「人材募集令」を発表し、コアとなる経営陣をめぐる人材争奪戦が静かに熱を帯びてきています。
総经理は、会社の日常業務の管理を担う中核的なポジションです。長年、このポジションの人選は内部での昇進が主でした。しかし今、その慣例が破られようとしています。
北京商报记者は、国聯グループが最近、かなり注目を集める採用公告を公表したことに注目しました。国聯人寿では、総经理および副总经理（銀保チャネル）各1名を、対外的に公開選任します。公告内の表現は、今回の市場化による選任の意図を率直に述べています。それは、企業の発展活力と競争力をさらに強化するためです。
さらに時間をさかのぼると、別の保険会社における人材選抜も同様に市場化の道を指し示しています。国任保险が公表したところによれば、現任の总经理は退任が予定されており、現在、対外的に公開選任を行う予定です。2025年末、珠江人寿の公式サイトでも、人材募集公告が出されており、業界から公開で5名の上級管理職を採用します。総经理、財務責任者、董事会秘书、最高投資責任者、最高コンプライアンス責任者など、主要ポストが含まれています。
国聯人寿から国任保险、さらに珠江人寿へ。異なる地域、異なる規模の中小保険会社が、思いがけず同じように視線を外部に向け、「会社を窮地から導くことができる」重要人物を市場化の手段で探そうとしています。
パングー・シンクタンクの上級研究員である江瀚は、「職業マネージャー（プロフェッショナルな経営者）」を保険会社に導入することは、激しい同質化競争の中で新たな活力を注入し得ると述べています。職業マネージャーは通常、豊富な業界経験と先進的な経営理念を備えており、企業に新しい戦略的な考え方や運営モデルをもたらし、企業の市場競争力を高めることができます。現時点の傾向から見ると、市場化による選任は業界の「新たな常態」になっていく可能性が高いです。保険市場が発展するにつれて、企業の専門的な経営人材への需要はますます切実になっています。公開選任は人材の供給源を広げ、企業の発展ニーズにより合致する経営幹部を選び出すことで、業界全体の管理水準の向上を後押しするでしょう。
龍格は、従托帮の共同創業者兼総经理として、「職業マネージャー」を導入することで内部の固定化を打ち破り、保険会社にも新たな資源と新しい発想をもたらし、戦略転換とイノベーションを直接後押しできると述べています。同質化競争とデジタル化の課題に直面する中、市場化による選任は中小保険会社が実戦型の複合人材を獲得するための重要なルートになっています。この取り組みは、個別事例から業界の「新たな常態」へと移行しつつあります。
この判断の背景には、疑いなく業界による「増分人材」への切迫した需要があります。内部からの選抜と比べて、市場化によるオープンな公募選抜の利点は3つの観点にあります。1つ目は人材の供給源を広げること、2つ目は選抜の透明性を高めること、3つ目は内部に固有の既成の枠組みを打ち破ることです。そして、このやり方は規制当局が発する文書によって以前から後押しされてきました。「銀行保険机构公司治理准则（銀行・保険機関のコーポレート・ガバナンスに関する準則）」では、銀行・保険機関に対し、市場化による選任メカニズムを採用し、公開かつ透明な形で経営幹部を選任することを奨励し、上級管理職の専門的素養と業務水準を継続的に高めることを明確に述べています。
一方で、この一見「人材を得たい切実さ」を感じさせる人材争奪戦の背後には、業界転換による痛みとガバナンス上の行き詰まりが映し出されています。第一に、金利の低下に加えて規制が厳格化していることが、保険会社に対し、アクチュアリー、財務のバックグラウンド、または資産負債のマッチングを運用できる複合型のリーディング人材を急いで必要とさせています。第二に、一部の保険会社では経営幹部の「突如の離脱」や長期の欠員が頻発しており、内部人材の断絶により、株主は「打開者」を市場化の手段で探すしかない状況に追い込まれています。
上級管理職の公開採用が増えていることについて、龍格は、これは業界の成熟度が高まっていることの表れであり、企業のコーポレート・ガバナンスと人材選抜メカニズムが、開放性と専門性の方向へ進んでいることを示していると見ています。その背後には、業界の深い転換が「増分人材」への切迫した需要をもたらしていること、そして激しい競争の中で生き残り発展を目指す中小保険会社が講じている「補強」措置があるのです。またこれは、規制当局がコーポレート・ガバナンスを改善することを後押しする方向性も反映しています。
江瀚も、総经理などの上級管理職の公開採用が増えていることについて、業界の成熟度がさらに高まっていることを意味すると考えています。これは、保険会社のガバナンスの枠組みが継続的に整えられ、市場の法則に従い、市場化の手段で人材を選抜し始めていることを反映しています。その背後には、業界競争が一段と激化しており、企業は課題に対応するためにより優れた経営者を必要とし、市場シェアと収益力を高める必要があるという事情もあります。同時に、規制環境の整備は市場化による選任にとって良好な外部条件を提供し、企業が人材の専門能力と総合的な資質をより重視することにつながっています。
北京商报记者 胡永新
(編集：錢晓睿)
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