近日、公開採用の募集告知により、国聯人寿の総経理および副総経理の採用ニーズがスポットライトを浴びることになった。10年以上の保険業務経験、本社レベルのマネジメント履歴、生命保険業界の基礎ロジックを熟知――このように細部まで盛り込まれた人材要件は、現在の中小保険会社が「舵取り役」に求める切実さを映し出している。これは例外ではなく、ここ数カ月の間にも、国任財保、珠江人寿など複数の中小保険会社が相次いで「人材募集令」を出し、コアとなる経営陣をめぐる人材争奪戦が静かに激しさを増している。総経理は会社の日常の業務管理を担うが、この中核ポジションの人選は、長年にわたり主として社内からの昇格が中心だった。しかし今、その慣例が打ち破られつつある。北京商报记者は、国聯グループが最近、かなり注目を集める採用告知を公表したことに気付いた。国聯人寿において総経理および副総経理（銀保チャネル）をそれぞれ1名ずつ、公開により選任するという内容だ。告知文の表現は、今回の市場化された選任の初動目的を正直に明かしている。企業の発展活力と競争力をさらに強化するためである。さらに時間をさかのぼると、別の保険会社における人材選抜も同様に市場化のルートを指している。国任保険が公表したところによれば、現職の総経理が退職を迎えるため、今後は対外的に公開で総経理を選任する予定だ。2025年末に、珠江人寿の公式サイトでも、業界に向けて5名の上級管理職を募集する採用告知が出されており、総経理、財務責任者、取締役会秘書、最高投資責任者、最高コンプライアンス責任者といった中核ポストを含んでいる。国聯人寿から国任保険、そして珠江人寿まで、異なる地域・異なる規模の中小保険会社が揃って外部に目を向け、「会社を窮地から導き出せる」重要人物を市場化手段で見つけようとしている。パンクー（盤古）シンクタンクの上級研究員、江瀚はこれについて、「プロのマネージャー（職業マネージャー）」を保険会社に導入することは、激しい同質化競争の中に新たな活力を注入できると述べた。職業マネージャーは通常、豊富な業界経験と先進的なマネジメント理念を備えており、企業に新しい戦略的な発想や運営モデルをもたらし、企業の市場競争力を高めることができる。現時点の傾向から見ると、市場化された選任は業界の「新たな常態」になる可能性が高い。保険市場の発展に伴い、企業が求める専門的なマネジメント人材の必要性はますます切実になっている。公開で選任すれば人材ソースを広げ、企業の発展ニーズにより合致する上級幹部を選び出せることで、業界全体の管理水準の向上を後押しする。トンユートンバン（众托帮）の共同創始者兼総経理、ロンゲは、「職業マネージャー」を導入することで社内の固定化を打ち破り、保険会社に新たな資源と新しい発想をもたらし、戦略転換とイノベーションを直接的に後押しできると述べた。同質化競争やデジタル化の課題に直面する中、市場化された選任は中小保険会社が実務型の複合人材を獲得するための重要なルートとなっている。このやり方は、個別事例から業界の「新たな常態」へと移り変わりつつある。この判断の背景には、疑いなく業界による「増分人材」への切迫した需要がある。社内選抜と比べた市場化の公募・リクルートの優位性は、3つの観点に表れる。1つ目は人材ソースを広げること、2つ目は選抜の透明性を高めること、3つ目は社内に固有の既存の枠組みを打ち破ることだ。そして、この方法は規制当局が発布した文書によって以前から後押しされている。『銀行保険機関のコーポレート・ガバナンス基準』では、銀行保険機関に対して、市場化された選任メカニズムを採用し、公開かつ透明な方式で上級管理者を選任し、上級管理者の専門的素養と業務水準を継続的に向上させることを奨励すると明確に述べている。一方で、「人材を渇望する」ように見えるこの人材争奪戦の背後には、業界の転換に伴う痛みとガバナンス上の行き詰まりも映し出されている。1つには、金利低下に加えて規制が厳格化しており、保険会社は、アクチュアリーや財務のバックグラウンド、あるいは資産負債のマッチングを運用できる複合型のリーダー人材を切実に必要としている。もう1つには、一部の保険会社で幹部の「急な離任」や長期の欠員が相次ぎ、社内の人材の世代断絶が、株主に「突破者」を市場化手段で探させるしかない状況を生んでいる。上級幹部の公開募集が増えていることについて、ロンゲは、これは業界の成熟度が高まっているしるしであり、企業のガバナンスおよび人材選抜メカニズムが、開放性と専門性の方向へ向かっていることを反映していると考える。その背景には、業界の深い転換による「増分人材」への切迫した需要と、熾烈な競争の中で生き残り発展を目指す中小保険会社が講じている「補強」措置がある。これは、監督当局がコーポレート・ガバナンスの改善を後押しする方向性も体現している。江瀚もまた、総経理など上級幹部の公開募集が増えていることは、業界の成熟度がさらに高まっていることを示していると考える。これは、保険会社のガバナンス構造が不断に改善され、市場の法則に従って、市場化の手段で人材を選抜し始めていることを反映している。その背後には競争が激化していることもあり、企業は課題に対応し、市場シェアと収益力を高めるために、より優秀なマネージャーを必要としている。また、監督環境の整備は市場化の選任に良好な外部条件を提供しており、企業が人材の専門能力および総合的な素養をより重視することを促している。北京商报记者 胡永新 (編集：銭暁睿) キーワード：
中小保険会社の職業マネージャー時代の到来が加速
近日、公開採用の募集告知により、国聯人寿の総経理および副総経理の採用ニーズがスポットライトを浴びることになった。10年以上の保険業務経験、本社レベルのマネジメント履歴、生命保険業界の基礎ロジックを熟知――このように細部まで盛り込まれた人材要件は、現在の中小保険会社が「舵取り役」に求める切実さを映し出している。これは例外ではなく、ここ数カ月の間にも、国任財保、珠江人寿など複数の中小保険会社が相次いで「人材募集令」を出し、コアとなる経営陣をめぐる人材争奪戦が静かに激しさを増している。
総経理は会社の日常の業務管理を担うが、この中核ポジションの人選は、長年にわたり主として社内からの昇格が中心だった。しかし今、その慣例が打ち破られつつある。
北京商报记者は、国聯グループが最近、かなり注目を集める採用告知を公表したことに気付いた。国聯人寿において総経理および副総経理（銀保チャネル）をそれぞれ1名ずつ、公開により選任するという内容だ。告知文の表現は、今回の市場化された選任の初動目的を正直に明かしている。企業の発展活力と競争力をさらに強化するためである。
さらに時間をさかのぼると、別の保険会社における人材選抜も同様に市場化のルートを指している。国任保険が公表したところによれば、現職の総経理が退職を迎えるため、今後は対外的に公開で総経理を選任する予定だ。2025年末に、珠江人寿の公式サイトでも、業界に向けて5名の上級管理職を募集する採用告知が出されており、総経理、財務責任者、取締役会秘書、最高投資責任者、最高コンプライアンス責任者といった中核ポストを含んでいる。
国聯人寿から国任保険、そして珠江人寿まで、異なる地域・異なる規模の中小保険会社が揃って外部に目を向け、「会社を窮地から導き出せる」重要人物を市場化手段で見つけようとしている。
パンクー（盤古）シンクタンクの上級研究員、江瀚はこれについて、「プロのマネージャー（職業マネージャー）」を保険会社に導入することは、激しい同質化競争の中に新たな活力を注入できると述べた。職業マネージャーは通常、豊富な業界経験と先進的なマネジメント理念を備えており、企業に新しい戦略的な発想や運営モデルをもたらし、企業の市場競争力を高めることができる。現時点の傾向から見ると、市場化された選任は業界の「新たな常態」になる可能性が高い。保険市場の発展に伴い、企業が求める専門的なマネジメント人材の必要性はますます切実になっている。公開で選任すれば人材ソースを広げ、企業の発展ニーズにより合致する上級幹部を選び出せることで、業界全体の管理水準の向上を後押しする。
トンユートンバン（众托帮）の共同創始者兼総経理、ロンゲは、「職業マネージャー」を導入することで社内の固定化を打ち破り、保険会社に新たな資源と新しい発想をもたらし、戦略転換とイノベーションを直接的に後押しできると述べた。同質化競争やデジタル化の課題に直面する中、市場化された選任は中小保険会社が実務型の複合人材を獲得するための重要なルートとなっている。このやり方は、個別事例から業界の「新たな常態」へと移り変わりつつある。
この判断の背景には、疑いなく業界による「増分人材」への切迫した需要がある。社内選抜と比べた市場化の公募・リクルートの優位性は、3つの観点に表れる。1つ目は人材ソースを広げること、2つ目は選抜の透明性を高めること、3つ目は社内に固有の既存の枠組みを打ち破ることだ。そして、この方法は規制当局が発布した文書によって以前から後押しされている。『銀行保険機関のコーポレート・ガバナンス基準』では、銀行保険機関に対して、市場化された選任メカニズムを採用し、公開かつ透明な方式で上級管理者を選任し、上級管理者の専門的素養と業務水準を継続的に向上させることを奨励すると明確に述べている。
一方で、「人材を渇望する」ように見えるこの人材争奪戦の背後には、業界の転換に伴う痛みとガバナンス上の行き詰まりも映し出されている。1つには、金利低下に加えて規制が厳格化しており、保険会社は、アクチュアリーや財務のバックグラウンド、あるいは資産負債のマッチングを運用できる複合型のリーダー人材を切実に必要としている。もう1つには、一部の保険会社で幹部の「急な離任」や長期の欠員が相次ぎ、社内の人材の世代断絶が、株主に「突破者」を市場化手段で探させるしかない状況を生んでいる。
上級幹部の公開募集が増えていることについて、ロンゲは、これは業界の成熟度が高まっているしるしであり、企業のガバナンスおよび人材選抜メカニズムが、開放性と専門性の方向へ向かっていることを反映していると考える。その背景には、業界の深い転換による「増分人材」への切迫した需要と、熾烈な競争の中で生き残り発展を目指す中小保険会社が講じている「補強」措置がある。これは、監督当局がコーポレート・ガバナンスの改善を後押しする方向性も体現している。
江瀚もまた、総経理など上級幹部の公開募集が増えていることは、業界の成熟度がさらに高まっていることを示していると考える。これは、保険会社のガバナンス構造が不断に改善され、市場の法則に従って、市場化の手段で人材を選抜し始めていることを反映している。その背後には競争が激化していることもあり、企業は課題に対応し、市場シェアと収益力を高めるために、より優秀なマネージャーを必要としている。また、監督環境の整備は市場化の選任に良好な外部条件を提供しており、企業が人材の専門能力および総合的な素養をより重視することを促している。
北京商报记者 胡永新
(編集：銭暁睿)
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