本报记者 熊 悦在単一の固定収入資産の収益率が持続的に低下している背景の中、銀行の資産運用子会社は収益の「突破口」を求めて多様な投資領域を拡大し続けています。最近、多くの銀行資産運用子会社が2026年春季の社会採用を開始しました。公開された職務情報から見ると、従来の固定収入の研究開発者はもはや主力の募集対象ではなく、株式、複数の資産、複数の戦略方向の研究開発人材と、それに対応するリスク評価人材の需要が一層顕著になっています。人材構造は多様な分野に拡大2026年に入り、中郵理財、中信理財、浦銀理財、興銀理財、平安理財などの多くの銀行資産運用子会社が新たな人材採用を開始しました。従来の固定収入の職務に比べ、銀行資産運用子会社の採用の重点は株式、量的FOF、固定収入+、越境資産、大宗商品及び貴金属、ハードテクノロジーなどの戦略または資産分野に移行しています。全体として、人材需要の構造は銀行資産運用子会社の複数の資産、複数の戦略の戦略的配置と同調しており、関連する職務の責任方向は精緻化、多条線化しています。中郵理財が最近発表した2026年の社会採用情報によると、この機関の多資産投資部、株式投資部及びポートフォリオ戦略部は、年金、量的及びデリバティブ投資、株式戦略、プライマリー・ハイブリッド市場、指数、ポートフォリオ戦略などの複数の方向の投資マネージャー及び投資マネージャー助手を公開募集しています。2025年と比べて、この機関の固定収入部門の採用職務の数は減少しています。中信理財が3月2日に発表した社会採用情報によると、同機関は境外株式、市場消費医薬、プライベートファンド、大宗商品及び貴金属、テクノロジー成長、量的FOFなどの複数の細分分野の戦略投資マネージャー及びアシスタント投資マネージャー職務を募集しています。浦銀理財の2026年春季社会採用では、従来の固定収入の研究開発職は設けられておらず、量的、固定収入+、株式の3つの方向の投資マネージャー人材を募集しています。平安理財の投資関連職の募集は、大類資産、複数の戦略、固定収入+、FOF、革新的投資、量的固定収入などの細分方向に焦点を当てています。城商行系の銀行資産運用子会社も株式、多戦略などの分野で人材を求めています。例えば、蘇銀理財が最近発表した2026年の社会採用情報によると、固定収入投資管理職の他に、同機関は株式投資管理、量的投資管理及び全体的リスク管理の人材を募集しています。任職資格の観点から見ると、多くの銀行資産運用子会社は、細分分野の投資管理者は関連分野の研究または投資管理の実務経験を持つ必要があると述べています。多様な人材の吸収のボトルネックを打破する実際、人才需要の構造の変化は現在の銀行資産運用子会社の基盤資産の配置転換の直観的な表れです。「現在、銀行資産運用子会社の人材需要は、固定収入投資と信用研究が主な従来の構造から、多様な資産と精緻な投資の人材配置に加速して移行しています。」と蘇商銀行の特約研究員である薛洪言は《証券日報》の記者に語りました。この転換は、資産管理新規則後のネット値化転換が深水域に入ったことに起因し、利率の低下と資産不足の圧力が加わり、過去の固定収入による長期化と信用の沈下のモデルが維持できなくなったため、資産運用会社は固定収入+、多様な資産配置及びデリバティブヘッジによる収益の弾力性を求める必要があります。これはまた、業界の競争が投資研究駆動へと持続的に変化していることを反映しています。しかし、現時点では銀行資産運用子会社における株式、多様な資産、多戦略などの分野での人材隊伍の構築には依然として多くのボトルネックが存在しています。これには、相対的に不足している報酬競争力、投資研究文化と制度の土壌の薄さ、歴史的な投資研究体系の蓄積不足などが含まれます。上海金融と発展実験室の主任である曾刚は、銀行体系内の報酬管理の制約を受け、銀行資産運用子会社が公募ファンド、プライベート機関、証券会社と優秀な株式人材を争奪する際に明らかに劣位にあると紹介しました。トップレベルの株式人材を引き寄せるのは難しく、流出リスクも高いです。同時に、銀行系機関の管理文化は自然にコンプライアンスとリスク管理に偏りがちで、株式投資に必要な「短期的な変動を容認し、独立した判断を奨励する」文化の土壌はまだ形成されていません。さらに、銀行資産運用子会社は長期にわたって固定収入分野に深く関わってきたため、株式投資研究体系はほぼゼロからのスタートであり、人材の梯子の構築は系統的な蓄積が欠けています。「銀行資産運用子会社の顧客群はリスクの偏好が低いため、株式人材の業績が十分に表れなくなり、関連する人材の留保負の循環が形成されています。」と薛洪言は補足しました。銀行資産運用子会社の高品質な人材隊伍構築のボトルネックをどのように打破するか？曾刚は、まず報酬インセンティブを最適化する必要があると述べました。規制の枠組み内で、公募ファンドの報酬体系を参考にし、コアな株式人材に対して差別化されたインセンティブを実施し、外部の成熟した人材に対する魅力を高めることです。次に、開放的で包容的な投資研究文化を育成する必要があります。投資業績の評価期間を3年以上に延長し、短期的なランキングの指向を減少させます。内部研究の共有と容認メカニズムを確立し、本当の価値投資理念を根付かせます。最後に、内外連携の人材育成メカニズムを構築する必要があります。外部から公募、プライベートの背景を持つ成熟した人材を積極的に引き入れ、内部に系統的な教育及びローテーションメカニズムを確立し、複合型人材の梯子を構築し、持続可能な内生的人材供給体系を形成します。(編集：钱晓睿)关键字：
銀行理財子会社の人材ニーズが多戦略などの分野にシフト
本报记者 熊 悦
在単一の固定収入資産の収益率が持続的に低下している背景の中、銀行の資産運用子会社は収益の「突破口」を求めて多様な投資領域を拡大し続けています。
最近、多くの銀行資産運用子会社が2026年春季の社会採用を開始しました。公開された職務情報から見ると、従来の固定収入の研究開発者はもはや主力の募集対象ではなく、株式、複数の資産、複数の戦略方向の研究開発人材と、それに対応するリスク評価人材の需要が一層顕著になっています。
人材構造は多様な分野に拡大
2026年に入り、中郵理財、中信理財、浦銀理財、興銀理財、平安理財などの多くの銀行資産運用子会社が新たな人材採用を開始しました。従来の固定収入の職務に比べ、銀行資産運用子会社の採用の重点は株式、量的FOF、固定収入+、越境資産、大宗商品及び貴金属、ハードテクノロジーなどの戦略または資産分野に移行しています。
全体として、人材需要の構造は銀行資産運用子会社の複数の資産、複数の戦略の戦略的配置と同調しており、関連する職務の責任方向は精緻化、多条線化しています。
中郵理財が最近発表した2026年の社会採用情報によると、この機関の多資産投資部、株式投資部及びポートフォリオ戦略部は、年金、量的及びデリバティブ投資、株式戦略、プライマリー・ハイブリッド市場、指数、ポートフォリオ戦略などの複数の方向の投資マネージャー及び投資マネージャー助手を公開募集しています。2025年と比べて、この機関の固定収入部門の採用職務の数は減少しています。
中信理財が3月2日に発表した社会採用情報によると、同機関は境外株式、市場消費医薬、プライベートファンド、大宗商品及び貴金属、テクノロジー成長、量的FOFなどの複数の細分分野の戦略投資マネージャー及びアシスタント投資マネージャー職務を募集しています。
浦銀理財の2026年春季社会採用では、従来の固定収入の研究開発職は設けられておらず、量的、固定収入+、株式の3つの方向の投資マネージャー人材を募集しています。平安理財の投資関連職の募集は、大類資産、複数の戦略、固定収入+、FOF、革新的投資、量的固定収入などの細分方向に焦点を当てています。
城商行系の銀行資産運用子会社も株式、多戦略などの分野で人材を求めています。例えば、蘇銀理財が最近発表した2026年の社会採用情報によると、固定収入投資管理職の他に、同機関は株式投資管理、量的投資管理及び全体的リスク管理の人材を募集しています。
任職資格の観点から見ると、多くの銀行資産運用子会社は、細分分野の投資管理者は関連分野の研究または投資管理の実務経験を持つ必要があると述べています。
多様な人材の吸収のボトルネックを打破する
実際、人才需要の構造の変化は現在の銀行資産運用子会社の基盤資産の配置転換の直観的な表れです。
「現在、銀行資産運用子会社の人材需要は、固定収入投資と信用研究が主な従来の構造から、多様な資産と精緻な投資の人材配置に加速して移行しています。」と蘇商銀行の特約研究員である薛洪言は《証券日報》の記者に語りました。この転換は、資産管理新規則後のネット値化転換が深水域に入ったことに起因し、利率の低下と資産不足の圧力が加わり、過去の固定収入による長期化と信用の沈下のモデルが維持できなくなったため、資産運用会社は固定収入+、多様な資産配置及びデリバティブヘッジによる収益の弾力性を求める必要があります。これはまた、業界の競争が投資研究駆動へと持続的に変化していることを反映しています。
しかし、現時点では銀行資産運用子会社における株式、多様な資産、多戦略などの分野での人材隊伍の構築には依然として多くのボトルネックが存在しています。これには、相対的に不足している報酬競争力、投資研究文化と制度の土壌の薄さ、歴史的な投資研究体系の蓄積不足などが含まれます。
上海金融と発展実験室の主任である曾刚は、銀行体系内の報酬管理の制約を受け、銀行資産運用子会社が公募ファンド、プライベート機関、証券会社と優秀な株式人材を争奪する際に明らかに劣位にあると紹介しました。トップレベルの株式人材を引き寄せるのは難しく、流出リスクも高いです。同時に、銀行系機関の管理文化は自然にコンプライアンスとリスク管理に偏りがちで、株式投資に必要な「短期的な変動を容認し、独立した判断を奨励する」文化の土壌はまだ形成されていません。さらに、銀行資産運用子会社は長期にわたって固定収入分野に深く関わってきたため、株式投資研究体系はほぼゼロからのスタートであり、人材の梯子の構築は系統的な蓄積が欠けています。
「銀行資産運用子会社の顧客群はリスクの偏好が低いため、株式人材の業績が十分に表れなくなり、関連する人材の留保負の循環が形成されています。」と薛洪言は補足しました。
銀行資産運用子会社の高品質な人材隊伍構築のボトルネックをどのように打破するか？曾刚は、まず報酬インセンティブを最適化する必要があると述べました。規制の枠組み内で、公募ファンドの報酬体系を参考にし、コアな株式人材に対して差別化されたインセンティブを実施し、外部の成熟した人材に対する魅力を高めることです。次に、開放的で包容的な投資研究文化を育成する必要があります。投資業績の評価期間を3年以上に延長し、短期的なランキングの指向を減少させます。内部研究の共有と容認メカニズムを確立し、本当の価値投資理念を根付かせます。最後に、内外連携の人材育成メカニズムを構築する必要があります。外部から公募、プライベートの背景を持つ成熟した人材を積極的に引き入れ、内部に系統的な教育及びローテーションメカニズムを確立し、複合型人材の梯子を構築し、持続可能な内生的人材供給体系を形成します。
(編集：钱晓睿)
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