フィラデルフィアでは、月経、更年期前症状、閉経に伴う症状を抱える従業員のための職場支援が間もなく導入され、彼らがより快適に働ける環境を整える取り組みが進められています。

(MENAFN- The Conversation)
忙しいレストランでサーバーとして働いていると想像してみてください。
制服の一環としてフィット感のあるポリエステルのシャツを着用する必要があります。
ホットフラッシュが襲ってくると、あなたは汗まみれになります。
あなたは本当に雇用主が代わりにコットンのTシャツを着ることを許可してくれることを望んでいます。

フィラデルフィアに住んでいるなら、救済が近づいています。

2027年1月1日から、フィラデルフィア市は月経、更年期前症状、および更年期に基づく差別を禁止し、
雇用主に対してこれらの状態に関連するニーズのために従業員に合理的な配慮を提供することを義務付けます。

更年期前症状は、更年期の前の移行期間であり、エストロゲンとプロゲステロンのホルモンの変動によって特徴づけられます。
更年期は生殖年齢の終わりを示し、12か月間生理がないことによって定義されます。

これらのライフステージは今注目されています。

ソーシャルメディアには、夜間の発汗を和らげ、脳の霧をクリアにし、リビドーを維持するサプリメントを売るインフルエンサーやライフコーチが溢れています。
多くは、筋力トレーニング、重り付きベストでのウォーキング、ホルモン補充療法、筋肉量を増やすための化合物であるクレアチンを奨励しています。

ビラノバ大学の法学教授として、私は雇用法と性別差別について教え、執筆しています。
私は職場における女性や女の子の現実の問題に対する解決策に焦点を当てることが多いです。

最近、私は筋力トレーニング、プロテインシェイク、ニードルポイントを始めました。
私は明らかに50歳以上の女性としてのアイデンティティに傾いています。

私はフィラデルフィアの条例が、ホルモンのサイクルや変化による症状に苦しむ労働者に救済を提供するための他の都市や州のモデルになると信じています。

ロードアイランドの先例に従って

女性の健康を支持する活動家たちは、月経、更年期前症状、および更年期に起因する問題に対する医療専門家の訓練の不足に注目しています。

例えば、2022年には、145のOB-GYNレジデンシープログラムのディレクターに対する全国調査で、
プログラムの3分の1未満が更年期に関するカリキュラムを含んでいることがわかりました。
これは、長生きする女性は皆これを経験するにもかかわらずです。

医療分野ではいくつかの進展があったものの、職場の保護に関してはさらに少ないです。

このギャップに対処するために、2025年7月、ロードアイランド州は更年期に基づく差別を禁止する最初の州になりました。
ロードアイランド州はまた、更年期に関連する症状を経験している従業員に合理的な配慮を提供することを雇用主に義務付けています。

フィラデルフィア市議会は言いました。「私の重り付きベストを持ってください。」

2025年12月、市議会はフィラデルフィアのコードを改正し、
月経、更年期前症状、および更年期に基づく差別を禁止しました。
例えば、雇用主が重い月経出血によって漏れが生じたために従業員を解雇した場合、それは新しい法律に違反します。

さらに、市議会はセクション9-1128を改正し、妊娠、出産、または関連する医療状態に関連するニーズに対して
雇用主が合理的な配慮を提供することを要求します。
そのリストには、今や「月経、更年期前症状または更年期の症状」も含まれています。
従業員が配慮を求め、雇用主にとって不当な負担を引き起こさない限りです。

医学と公衆衛生の専門家たちはフィラデルフィア市議会の前で証言し、
これらのライフステージにおいて女性や女の子が直面する可能性のある身体的および感情的な症状を説明しました。
これらの症状には、腹部または骨盤のけいれん、疲労、気分の変化、頭痛、不規則な月経周期、ホットフラッシュ、
睡眠障害、認知の変化が含まれます。

ある専門家は、現に更年期前症状を経験している女性の23%が「日常生活や仕事のパフォーマンスに干渉するほど
深刻な症状を抱えている」と指摘しました。

雇用主はすべての症状に配慮する必要はなく、「従業員の1つ以上の職務を遂行する能力に
実質的に干渉する」症状だけに配慮すれば良いです。
新しい条例は「実質的に干渉する」を定義していませんが、
労働者が仕事の一部を遂行できない場合に配慮を求めることを意図しています。
例えば、月経痛が非常に強くて小売業者がシフトの間立っていられない場合や、
ホットフラッシュが食品サービスの従業員がキッチンに留まるのを妨げる場合です。

明確で明示的な保護

既存の反差別法を考慮すると、なぜこのような特定の法律が必要なのでしょうか？

連邦、州、地方の法律はすでにフィラデルフィアの雇用主が性別による差別を禁止しています。
また、15人以上の従業員を雇用する雇用主に対して、妊娠、出産、関連する医療状態に対する
合理的な配慮を提供することを要求しています。

連邦、州、地方の法律も、障害を持つ人々に対する差別を禁止し、
職務の本質的な機能を果たすために合理的な配慮を要求しています。

しかし、更年期や月経の保護はこれらの保護に明確には該当しません。

全国で、月経に関連する状態で解雇に対して成功裏に異議を申し立てた事例はいくつかあります。
しかし、他の従業員は連邦法のもとで、月経が妊娠差別法や妊娠した労働者の公平法に含まれないと裁判所が判断したために
訴訟に敗れています。

さらに、アメリカ障害者法の下で月経の合併症、
例えば子宮内膜症（子宮の外に組織が成長し、しばしば月経周期中に激しい痛みを引き起こす状態）に基づく保護を求める人々は、
困難な戦いを強いられています。
フィラデルフィアの新しい条例は、これらの症状を経験する従業員が他の法律に自分のケースを適合させることを要求するのではなく、
保護を明確で明示的にします。

合理的な配慮

提案された立法に関する公聴会で、
この法案を紹介した議員ニーナ・アフマドは、
想定される配慮は高額ではないと指摘しました。
彼女と他の市議会のメンバーは具体的な例を挙げました：
トイレや飲料水へのアクセス、短時間の柔軟な休憩、通気性のある制服、
ホットフラッシュを管理するための温度調整、扇風機や換気、
衣服の重ね着、月経用製品の補充、短時間のスケジュールの柔軟性。

必要な配慮の種類は従業員の業界によって変わります。
症状を経験している多くの女性はすでに、何を着て仕事をするか、
トイレ休憩を取るタイミング、さらにはリモートで働くかどうかを決定できます。
しかし、小売業やサービス業、または厳しい休憩ポリシーのある他の職場では、
シフト中にトイレ休憩を求めたり、水を飲むことができることが、
症状を大いに和らげる可能性があります。

必要な配慮が職務や業界によって異なるように、
雇用主が不当な負担を示す能力も異なります。
フィラデルフィアの規則の下では、不当な負担は、
配慮のコスト、労働力の規模、雇用主の財務資源などの要因を考慮した個別の評価です。

もちろん、詳細が肝心ですが、2027年1月には、
月経、更年期前症状、および更年期によって引き起こされる症状に苦しむ労働者のための救済が期待されます。

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