（出典：経済参考報）2026年が始まって以来、公募ファンド業界は再び人材流出の痛みの中に陥っています。3月13日、管理規模が100億元を超え、証券業界で24年の経験を持つ広発ファンドのベテラン、傅友興が正式に退職しました。一方で、中欧ファンドの名将、曹名長が設立した上海璞橋プライベートファンドが中国証券投資基金業協会に登録を完了し、「プライベートへ移行」が確定しました。1月に華安ファンドの「ダブルテン」ファンドマネージャー、蒋璆が退職し、2月には天弘ファンドの固定収入の「柱」姜晓丽が退職した後、短期間で公募業界では多くのスター基金マネージャーの「移籍」事件が発生しています。Windのデータによると、3月16日までに年内で79人のファンドマネージャーが退任しました。一方で、中国証券投資基金業協会の最新データによると、2026年1月末時点で公募業界の総規模は37.77兆元に達しています。業界関係者によると、規模の膨張と人材流出の背反の中で、公募業界はインセンティブメカニズムからガバナンス構造までの制度的な突破口を急務としています。「公募からプライベートへ」及び高管の降格：人材の痛みがガバナンスの困難を浮き彫りにする観察によると、2026年以来、公募の人事調整は「高頻度、高管化、頭部化」という特徴を示しています。例えば、今年1月、華安ファンドの蒋璆が10年以上にわたり年率11%の「ダブルテン」ファンドマネージャーとして全ての製品を清算して退任しました。2月には天弘ファンドの姜晓丽が清算式に退職しました。さらに珍しいことに、2月には合煦智遠ファンドの総経理李骥が「官職を捨て研究へ移行」し、ファンドマネージャーの職務のみを保持するという業界初の例がありました。「これは単なる人事の流動ではなく、業界の転換期における体系的な痛みです。」とあるファンド研究センターの上級アナリストは述べています。限薪令と手数料改革の重なりが、業界の人材ロジックを再構築しています。ある中型公募の責任者は、今年に入ってから『公開募集証券投資基金販売費用管理規定』が正式に施行され、三段階の手数料改革の終了を示すと述べています。規制の高圧下で、一部の頭部公募はファンドマネージャーへの遅延支払いの割合を40%以上に引き上げており、プライベート機関が提供する株式インセンティブと柔軟なメカニズムが、公募人材に強力な「吸引力」を形成しています。2026年の「プライベートへの移行」の波が明らかに加速しています。1月12日、元中泰証券資産管理の最高投資責任者である徐志敏が伍峰プライベートファンドを設立し、2026年初の登録プライベート証券管理人となりました。3月16日、曹名長の璞橋資産が登録を完了し、持株86%で実質的なコントローラーとなりました。私募排排網の不完全な統計によると、2026年2月末までに公募業務の背景を持つ頭部私募の実質的なコントローラーは25人に達しています。しかし、「公募からプライベートへ」は業界の発展困難の氷山の一角に過ぎません。上述の公募の責任者は、現在業界は三重の制度的矛盾に直面していると指摘しています。第一に、インセンティブと責任の不一致があり、管理費収入と損益が切り離されたビジネスモデルの下で、ファンドマネージャーはプライベートと同等の業績報酬を享受することが難しいです。第二に、評価期間の影響があり、規制が長期主義を推奨しているにもかかわらず、年度ランキングが依然として投資研究者の去就を支配しています。最後に、ガバナンス構造の硬直化により、核心の投資研究者が長期的な株式インセンティブを得ることが難しくなっています。制度的な突破口：「規模拡大」から「質の向上」へ困難に直面して、公募業界の制度的な変革は急務です。基金業協会のデータによると、2026年1月末時点で中国の公募ファンド管理規模は37.77兆元に達していますが、急速な規模拡大は構造的な懸念を隠すことができず、アクティブな株式ファンドの信頼修復には依然として多くの課題があります。2026年以来、公募ファンドの手数料改革が全面的に実施され、変動管理費メカニズムの探索が進む中で、公募業界の制度化の突破口と人材防衛戦は深水域に入っています。華南のある公募ファンドの関連責任者は、今後の業界の突破口は三つの側面から見られると述べています。一つ目は、長期の業績に連動した遅延報酬メカニズムを確立し、ファンドマネージャーの収入の相当部分を三年以上の製品業績に結びつけ、核心人材が従業員持株プランを通じて会社の成長利益を共有できるようにすることです。二つ目は、会社のガバナンス構造を最適化し、公募機関が株式インセンティブを実施し、「投資を優れた者が官職につく」ことによる行政負担と専門性の分散問題を解決することです。三つ目は、プラットフォーム化された投資研究システムを改善し、多くのファンドマネージャーの共同管理や戦略グループの協力などのモデルを通じて、単一の人員依存を減らし、留任する人材にシステム的な支援を提供することです。「プラットフォーム化は能力の低下ではなく、あらゆる人材が帰属感を見つけられる研究開発エコシステムを構築することです。」と前述の責任者は強調しました。公募ファンドの高品質な発展の真の指標は、単に規模の数字の増加ではなく、投資者が利益を上げられ、ファンドマネージャーが安心でき、業界が持続可能な発展を実現できる新しい生産関係を確立できるかどうかにあります。
一部の公募ファンドマネージャーの「退職」が相次ぎ、業界から制度的な打開を求める声が高まっている
（出典：経済参考報）
2026年が始まって以来、公募ファンド業界は再び人材流出の痛みの中に陥っています。
3月13日、管理規模が100億元を超え、証券業界で24年の経験を持つ広発ファンドのベテラン、傅友興が正式に退職しました。一方で、中欧ファンドの名将、曹名長が設立した上海璞橋プライベートファンドが中国証券投資基金業協会に登録を完了し、「プライベートへ移行」が確定しました。1月に華安ファンドの「ダブルテン」ファンドマネージャー、蒋璆が退職し、2月には天弘ファンドの固定収入の「柱」姜晓丽が退職した後、短期間で公募業界では多くのスター基金マネージャーの「移籍」事件が発生しています。
Windのデータによると、3月16日までに年内で79人のファンドマネージャーが退任しました。一方で、中国証券投資基金業協会の最新データによると、2026年1月末時点で公募業界の総規模は37.77兆元に達しています。
業界関係者によると、規模の膨張と人材流出の背反の中で、公募業界はインセンティブメカニズムからガバナンス構造までの制度的な突破口を急務としています。
「公募からプライベートへ」及び高管の降格：
人材の痛みがガバナンスの困難を浮き彫りにする
観察によると、2026年以来、公募の人事調整は「高頻度、高管化、頭部化」という特徴を示しています。例えば、今年1月、華安ファンドの蒋璆が10年以上にわたり年率11%の「ダブルテン」ファンドマネージャーとして全ての製品を清算して退任しました。2月には天弘ファンドの姜晓丽が清算式に退職しました。さらに珍しいことに、2月には合煦智遠ファンドの総経理李骥が「官職を捨て研究へ移行」し、ファンドマネージャーの職務のみを保持するという業界初の例がありました。
「これは単なる人事の流動ではなく、業界の転換期における体系的な痛みです。」とあるファンド研究センターの上級アナリストは述べています。限薪令と手数料改革の重なりが、業界の人材ロジックを再構築しています。
ある中型公募の責任者は、今年に入ってから『公開募集証券投資基金販売費用管理規定』が正式に施行され、三段階の手数料改革の終了を示すと述べています。規制の高圧下で、一部の頭部公募はファンドマネージャーへの遅延支払いの割合を40%以上に引き上げており、プライベート機関が提供する株式インセンティブと柔軟なメカニズムが、公募人材に強力な「吸引力」を形成しています。
2026年の「プライベートへの移行」の波が明らかに加速しています。1月12日、元中泰証券資産管理の最高投資責任者である徐志敏が伍峰プライベートファンドを設立し、2026年初の登録プライベート証券管理人となりました。3月16日、曹名長の璞橋資産が登録を完了し、持株86%で実質的なコントローラーとなりました。私募排排網の不完全な統計によると、2026年2月末までに公募業務の背景を持つ頭部私募の実質的なコントローラーは25人に達しています。
しかし、「公募からプライベートへ」は業界の発展困難の氷山の一角に過ぎません。上述の公募の責任者は、現在業界は三重の制度的矛盾に直面していると指摘しています。第一に、インセンティブと責任の不一致があり、管理費収入と損益が切り離されたビジネスモデルの下で、ファンドマネージャーはプライベートと同等の業績報酬を享受することが難しいです。第二に、評価期間の影響があり、規制が長期主義を推奨しているにもかかわらず、年度ランキングが依然として投資研究者の去就を支配しています。最後に、ガバナンス構造の硬直化により、核心の投資研究者が長期的な株式インセンティブを得ることが難しくなっています。
制度的な突破口：
「規模拡大」から「質の向上」へ
困難に直面して、公募業界の制度的な変革は急務です。基金業協会のデータによると、2026年1月末時点で中国の公募ファンド管理規模は37.77兆元に達していますが、急速な規模拡大は構造的な懸念を隠すことができず、アクティブな株式ファンドの信頼修復には依然として多くの課題があります。
2026年以来、公募ファンドの手数料改革が全面的に実施され、変動管理費メカニズムの探索が進む中で、公募業界の制度化の突破口と人材防衛戦は深水域に入っています。
華南のある公募ファンドの関連責任者は、今後の業界の突破口は三つの側面から見られると述べています。一つ目は、長期の業績に連動した遅延報酬メカニズムを確立し、ファンドマネージャーの収入の相当部分を三年以上の製品業績に結びつけ、核心人材が従業員持株プランを通じて会社の成長利益を共有できるようにすることです。二つ目は、会社のガバナンス構造を最適化し、公募機関が株式インセンティブを実施し、「投資を優れた者が官職につく」ことによる行政負担と専門性の分散問題を解決することです。三つ目は、プラットフォーム化された投資研究システムを改善し、多くのファンドマネージャーの共同管理や戦略グループの協力などのモデルを通じて、単一の人員依存を減らし、留任する人材にシステム的な支援を提供することです。
「プラットフォーム化は能力の低下ではなく、あらゆる人材が帰属感を見つけられる研究開発エコシステムを構築することです。」と前述の責任者は強調しました。公募ファンドの高品質な発展の真の指標は、単に規模の数字の増加ではなく、投資者が利益を上げられ、ファンドマネージャーが安心でき、業界が持続可能な発展を実現できる新しい生産関係を確立できるかどうかにあります。