著名な経済学者の宋清輝は、企業が長期的に利益の大部分を配分に充て、効率やコア能力の向上に投資しない場合、その成長モデルは「利益配分型企業」に近く、「能力駆動型企業」ではないと指摘している。競争が激化するビジネス環境において、このようなモデルは持続可能な優位性を築きにくいとされる。宋氏はまた、どんなインセンティブ制度も企業の長期的な成長力に基づくべきだと述べている。もし企業の収益力が継続的に伸びず、配分比率だけが高いままであれば、そのモデルは長期的に維持し難い可能性がある。著名経済学者の宋清輝最近、胖東来の創業者である于東来は、約37.93億元の資産配分案を発表し、グループの全資産を管理チームと従業員にそれぞれ約50％ずつ分配する方針を示した。このニュースは瞬く間に世論の注目を集めた。一方、多くのネットユーザーは、企業が大規模に利益を従業員と共有することを賞賛し、これは企業の従業員への尊重と配慮を示すものだと考えている。反面、一部の業界関係者は、この高配分比率の利益分配モデルが長期的に持続可能かどうかを議論し始めている。企業経営や産業競争の観点から見ると、一見寛大に見えるこの配分制度は、実際には企業の長期的なコア競争力の不足を示す懸念を反映している可能性がある。企業経営の本質は、継続的なイノベーション能力、ブランド力、管理能力を通じて、安定かつ再現性のある競争優位を築くことにある。成熟した企業は、利益の一定割合を再投資に回すことが一般的であり、例えば技術のアップグレード、サプライチェーンの構築、デジタル化、ブランド拡大などに投資し、長期的な競争優位を確保している。もし企業が長期的に利益の大部分を配分に充て、効率やコア能力の向上に投資しなければ、経済学的観点からは「利益配分型企業」に近く、競争環境の激化に伴い持続可能な優位性を築きにくい。現時点の公開データによると、胖東来は近年、収益性が非常に高い。2025年の純利益は約15億元と見込まれ、その大部分が従業員のインセンティブに充てられている。従業員一人当たりの年末賞与は高水準であり、一部の基層ポジションの収入も業界平均を上回る。こうした収入構造は短期的に従業員の満足度や忠誠心を高め、企業の良好な社会的イメージ形成に寄与している。しかし、長期的に高配分比率を維持しつつ、企業規模の拡大や技術投資、ビジネスモデルのアップグレードに十分な投資を行わなければ、将来的な成長余地は縮小しやすい。企業の発展過程では、「利益の配分」と「再投資」のバランスを取ることが重要な課題となる。成長志向の企業にとっては、再投資が企業の成長エンジンとなる。小売業や製造業を問わず、多くの成功企業は資本投入を継続し、リスク耐性や市場競争力を高めている。利益の過剰な配分は、内部資本の蓄積速度を鈍らせ、業界競争の激化や市場環境の変化に対して脆弱になるリスクを伴う。業界全体を見ると、小売業は競争が激しく、利益率も比較的低い。近年はオンラインECの急速な発展や新しい小売モデルの登場により、伝統的な実店舗は競争圧力にさらされている。こうした背景では、サプライチェーンの効率化、デジタル化、ブランド構築、ビジネスモデルの革新に継続的に投資する必要がある。利益配分に偏りすぎると、長期的な競争力の構築がおろそかになり、将来的に競争優位を失うリスクが高まる。また、高配分比率の利益分配は、企業ガバナンスの観点からも課題をもたらす可能性がある。従業員の収入が企業の収益に密接に連動している場合、好調な時期にはインセンティブ効果が高まるが、景気後退局面では収入の変動が従業員の安定性に悪影響を及ぼす恐れがある。企業にとっては、安定した給与体系と合理的なインセンティブ制度の方が長期的な発展に資する。利益配分に過度に依存したインセンティブは、企業経営を「利益駆動」に偏らせ、長期的な戦略展開を疎かにするリスクもある。真のコア競争力を持つ企業は、技術、ブランド、チャネル、または独自のビジネスモデルによって競争の壁を築いていることが多い。例えば、世界的な小売巨人は、サプライチェーンや規模の経済、デジタル化への継続的投資によって長期的な競争優位を維持している。一方、内部の利益共有だけでチームの結束を保ち、明確な競争壁を持たない企業は、長期的な成長性に疑問が残る。社会的責任や従業員への配慮に積極的に取り組むこと自体は肯定的だが、従業員の収入向上や働きやすさの改善、企業文化の醸成は、安定した人材確保に寄与する。とはいえ、どんなインセンティブ制度も、企業の長期的な成長力に基づくべきだ。収益力が持続的に伸びず、配分比率だけが高いままであれば、そのモデルは長続きしにくい。資本市場の経験からも、多くの企業は初期段階で高配当を行い注目を集め、その後、規模拡大とともに再投資比率を高めて成長を促す傾向がある。長期的に高配分を続ける企業は、成長エンジンの不足を示すことが多い。資本市場は、企業価値評価において、研究開発投資や拡大戦略、長期的な競争力により重きを置き、短期的な利益配分だけを重視しない。したがって、現状の胖東来の利益配分モデルは、世論の賛同を得ている一方で、長期的な経営の観点からは、その持続性には時間をかけて検証する必要がある。今後も安定した成長を望むなら、従業員への尊重とインセンティブの維持とともに、サプライチェーンの最適化やデジタル化、ブランド戦略などのコア能力への投資を強化すべきだ。結局のところ、企業の発展は利益配分の規模ではなく、長期的に競争優位を築けるかどうかにかかっている。利益配分を過度に重視し、コア能力の蓄積を怠れば、将来的には競争の激化に直面しやすくなる。長期的に企業を支えるのは、イノベーション、管理能力、戦略的視野である。コア競争力を強化した上で、利益配分制度は企業の安定的成長を支えるものとなる。著者声明：個人の見解に過ぎません。
Song Qinghui: Yu Donglai's 40 billion profit distribution operating model may be precisely a manifestation of lacking core competitiveness
著名な経済学者の宋清輝は、企業が長期的に利益の大部分を配分に充て、効率やコア能力の向上に投資しない場合、その成長モデルは「利益配分型企業」に近く、「能力駆動型企業」ではないと指摘している。競争が激化するビジネス環境において、このようなモデルは持続可能な優位性を築きにくいとされる。宋氏はまた、どんなインセンティブ制度も企業の長期的な成長力に基づくべきだと述べている。もし企業の収益力が継続的に伸びず、配分比率だけが高いままであれば、そのモデルは長期的に維持し難い可能性がある。
著名経済学者の宋清輝
最近、胖東来の創業者である于東来は、約37.93億元の資産配分案を発表し、グループの全資産を管理チームと従業員にそれぞれ約50％ずつ分配する方針を示した。このニュースは瞬く間に世論の注目を集めた。一方、多くのネットユーザーは、企業が大規模に利益を従業員と共有することを賞賛し、これは企業の従業員への尊重と配慮を示すものだと考えている。反面、一部の業界関係者は、この高配分比率の利益分配モデルが長期的に持続可能かどうかを議論し始めている。企業経営や産業競争の観点から見ると、一見寛大に見えるこの配分制度は、実際には企業の長期的なコア競争力の不足を示す懸念を反映している可能性がある。
企業経営の本質は、継続的なイノベーション能力、ブランド力、管理能力を通じて、安定かつ再現性のある競争優位を築くことにある。成熟した企業は、利益の一定割合を再投資に回すことが一般的であり、例えば技術のアップグレード、サプライチェーンの構築、デジタル化、ブランド拡大などに投資し、長期的な競争優位を確保している。もし企業が長期的に利益の大部分を配分に充て、効率やコア能力の向上に投資しなければ、経済学的観点からは「利益配分型企業」に近く、競争環境の激化に伴い持続可能な優位性を築きにくい。
現時点の公開データによると、胖東来は近年、収益性が非常に高い。2025年の純利益は約15億元と見込まれ、その大部分が従業員のインセンティブに充てられている。従業員一人当たりの年末賞与は高水準であり、一部の基層ポジションの収入も業界平均を上回る。こうした収入構造は短期的に従業員の満足度や忠誠心を高め、企業の良好な社会的イメージ形成に寄与している。しかし、長期的に高配分比率を維持しつつ、企業規模の拡大や技術投資、ビジネスモデルのアップグレードに十分な投資を行わなければ、将来的な成長余地は縮小しやすい。
企業の発展過程では、「利益の配分」と「再投資」のバランスを取ることが重要な課題となる。成長志向の企業にとっては、再投資が企業の成長エンジンとなる。小売業や製造業を問わず、多くの成功企業は資本投入を継続し、リスク耐性や市場競争力を高めている。利益の過剰な配分は、内部資本の蓄積速度を鈍らせ、業界競争の激化や市場環境の変化に対して脆弱になるリスクを伴う。
業界全体を見ると、小売業は競争が激しく、利益率も比較的低い。近年はオンラインECの急速な発展や新しい小売モデルの登場により、伝統的な実店舗は競争圧力にさらされている。こうした背景では、サプライチェーンの効率化、デジタル化、ブランド構築、ビジネスモデルの革新に継続的に投資する必要がある。利益配分に偏りすぎると、長期的な競争力の構築がおろそかになり、将来的に競争優位を失うリスクが高まる。
また、高配分比率の利益分配は、企業ガバナンスの観点からも課題をもたらす可能性がある。従業員の収入が企業の収益に密接に連動している場合、好調な時期にはインセンティブ効果が高まるが、景気後退局面では収入の変動が従業員の安定性に悪影響を及ぼす恐れがある。企業にとっては、安定した給与体系と合理的なインセンティブ制度の方が長期的な発展に資する。利益配分に過度に依存したインセンティブは、企業経営を「利益駆動」に偏らせ、長期的な戦略展開を疎かにするリスクもある。
真のコア競争力を持つ企業は、技術、ブランド、チャネル、または独自のビジネスモデルによって競争の壁を築いていることが多い。例えば、世界的な小売巨人は、サプライチェーンや規模の経済、デジタル化への継続的投資によって長期的な競争優位を維持している。一方、内部の利益共有だけでチームの結束を保ち、明確な競争壁を持たない企業は、長期的な成長性に疑問が残る。
社会的責任や従業員への配慮に積極的に取り組むこと自体は肯定的だが、従業員の収入向上や働きやすさの改善、企業文化の醸成は、安定した人材確保に寄与する。とはいえ、どんなインセンティブ制度も、企業の長期的な成長力に基づくべきだ。収益力が持続的に伸びず、配分比率だけが高いままであれば、そのモデルは長続きしにくい。
資本市場の経験からも、多くの企業は初期段階で高配当を行い注目を集め、その後、規模拡大とともに再投資比率を高めて成長を促す傾向がある。長期的に高配分を続ける企業は、成長エンジンの不足を示すことが多い。資本市場は、企業価値評価において、研究開発投資や拡大戦略、長期的な競争力により重きを置き、短期的な利益配分だけを重視しない。
したがって、現状の胖東来の利益配分モデルは、世論の賛同を得ている一方で、長期的な経営の観点からは、その持続性には時間をかけて検証する必要がある。今後も安定した成長を望むなら、従業員への尊重とインセンティブの維持とともに、サプライチェーンの最適化やデジタル化、ブランド戦略などのコア能力への投資を強化すべきだ。結局のところ、企業の発展は利益配分の規模ではなく、長期的に競争優位を築けるかどうかにかかっている。利益配分を過度に重視し、コア能力の蓄積を怠れば、将来的には競争の激化に直面しやすくなる。長期的に企業を支えるのは、イノベーション、管理能力、戦略的視野である。コア競争力を強化した上で、利益配分制度は企業の安定的成長を支えるものとなる。
著者声明：個人の見解に過ぎません。