従業員が間違いを犯した場合、企業は「一度解雇して終わり」にできるでしょうか？

閲読のヒント

企業は規則や制度を制定する権利を有するが、その実施、特に処罰に関しては慎重かつ適度でなければならない。管理権を行使する際には、自身に過失がないか積極的に点検し、「罰だけで是正しない」ことを避けるべきである。

今年51歳の田師傅は、重慶のあるバス会社で20年以上の勤務歴を持つベテラン運転手だ。しかし、一つの交通事故が彼の職業人生を一変させた。疲労運転による交通事故を起こしたため、会社は《安全生産賞罰実施細則》違反を理由に彼を解雇した。裁判所の審理の結果、会社の不合理なシフト配置が疲労運転を引き起こしたと認定され、違法に契約を解除したとして、会社に賠償を命じた。これに不服を唱え、会社は上訴した。最近、重慶第一中院は上訴を棄却し、原判決を支持した。

別の労働争議のケースでは、プールの救命員が勤務中にトイレに行ったことで解雇された事例がある。裁判所は、会社が「規則違反」を理由に労働関係を解消したことは妥当かつ合法と判断し、労働者の訴えを退けた。

これら二つのケースは、従業員の過失に起因しているが、なぜ判決結果が異なるのか？

疲労運転後に事故を起こし解雇されたケース

2024年12月13日、田師傅にとっては長い一日だった。午前7時に定刻に運転席に座り、一日の運行を開始した。午後6時43分、彼の乗車していたバスが前方の車に追突し、二台の車両が損傷、乗客一人が負傷した。事故後、田師傅は疲労運転によるものであると認めた。これを受けて、バス会社は彼の運転が「四態」（酒態、病態、疲態、不良状態）に該当し、交通事故を引き起こしたと判断し、2024年12月30日に《安全生産賞罰実施細則》に基づき労働契約を解除し、経済補償金を支払わなかった。

田師傅は、会社のシフト配置の不合理さが疲労運転の主な原因だと考えている。2025年3月7日、何度も協議が不調に終わった後、労働仲裁を申請した。重慶市北碚区労働人事争議仲裁委員会は、被申立人の主体適格を欠くとして受理を拒否した通知を出した。その後、田師傅はバス会社を訴え、違法な労働契約解除と経済補償金の支払いを求めた。

裁判では、事故当日の田師傅の勤務時間は11時間43分に達し、法律で定められた8時間を大きく超えていた。会社が主張した「休憩時間中に休める」という点は、法律上「待機状態」とみなされ、依然として勤務時間に含まれる。裁判所は、この不合理なシフト制度が運転手の疲労を招き、事故の原因となったと判断した。疲労運転は明らかに違反行為であり、懲戒の対象となるべきだが、その処分は過失の程度に見合ったものでなければならない。

この事案では、疲労の主な原因は会社の長時間勤務の配置にあり、田師傅個人の怠慢や私用（夜更かしや飲酒）ではないとされた。裁判所は、会社に重大な過失がある場合に、最も厳しい処分を直接従業員に適用することは、公平性を欠き、違法な労働契約解除に当たると判断した。

第一審裁判所は、会社に対し違法解除による賠償金25万余元と一時金4.8万余元の支払いを命じた。バス会社は不服を申し立て、重慶第一中院は最近、上訴を棄却し、原判決を維持した。

「企業は規則や制度を制定する権利を持つが、その実施、特に処罰に関しては慎重かつ適度でなければならない。管理権を行使する際には、自身に過失がないか積極的に点検し、『放置や罰だけに偏らない』ことを心掛けるべきだ」と、審理を担当した重慶市北碚区人民法院の張騰飛裁判官は記者に語った。この事案の特殊性は、長時間勤務にある。人は機械ではなく、仕事の割り振りが人間の限界を超えており、その責任は企業側にあると指摘している。同時に、運転手などの特殊な職種に従事する者は、安全操作規程を厳守すべきだとも述べている。

救命員が頻繁にトイレに行き無断離席したため処分されたケース

以前、重慶市南岸区人民法院は、勤務中にトイレに行ったため解雇された労働争議を審理した。あるプールの救命員の小陳は、勤務中にトイレに行った際に撮影され、勤務外とされたため、プール側は減点や戒告の処分を下した。

その後、再びトイレに行った際に撮影され、勤務外とされたため、プール側は「規則違反」を理由に労働関係を解消した。

小陳は、自身のやむを得ない事情でトイレに行っただけであり、会社が規則違反を理由に解雇したのは違法だと考え、労働仲裁の結果に不服を唱え、裁判所に訴え、違法な解雇に対する賠償金5万余元を求めた。

裁判所は、審理の結果、小陳は専門的な救命員として、緊急救助の能力だけでなく、高い責任感と献身精神を持ち、勤務規律を厳守し、泳客の安全を確保すべきだと判断した。また、プール側は臨時に離席する場合は事前に報告し、管理者に代替救命員を手配させる必要があり、その手続きは複雑ではなく、トイレの生理的欲求を妨げるものではないと指摘した。最終的に裁判所は、小陳の訴えを退けた。

社員の処分は「一斉に解雇」してはいけない

「法律の枠組みの中で、規則や制度は雇用者の自主権を行使するためのツールであり、内部管理を規範し、業務効率を向上させるためのものです」と、北京徳恒（重慶）弁護士事務所の労働組合主席李建弁護士は、上述の二つのケースを分析しながら述べた。小陳はプールの安全保障の重要な役割を担っており、無断離席は水域内の安全監督に空白を生じさせ、泳客の安全に深刻なリスクをもたらす可能性がある。これにより、重大な安全リスクや運営リスクが生じるため、会社は彼の行為を「重大な規則違反」と認定し、労働関係を解消したのは妥当かつ合法と判断した。一方、田師傅のケースでは、違法な長時間残業などによる労働者の権利侵害に対して、労働者は「ノー」と言う勇気を持つべきだ。

張騰飛裁判官は、「労働契約の解除は最終手段であり、第一選択ではない」と述べている。問題が発生した際に、単に労働者を責めて『一斉に解雇』するのは管理者の怠慢だと指摘した。真の安全管理は、自身の原因を探り、穴を埋め、手順を改善することにある。良好な労働関係は、相互の尊重とルールの共同遵守に基づくと述べている。彼は、過去に審理した類似のバス運転手の「四態」冒険運転の事例でも、合理的な企業の要求は支持されると語った。

李建は、労働者は仕事中に自分の合法的権利を守りつつ、会社の規則を遵守すべきだと指摘している。企業は規則や制度を制定する際に、合理的かつ透明性を持たせる必要がある。「労働契約の解除は、従業員にとって最も厳しい処分であり、企業が法的責任を負うかどうかに関わる重要な決定だ。事前の判断、途中のコミュニケーション、事後のフォローアップが不可欠であり、一方的な解雇は避けるべきだ」と述べている。

「企業の処分（特に解雇）が明らかに不公正で過重であり、かつ自身の過失や管理の失職に関係している場合、従業員は積極的に法的救済を求めるべきだ。労働監督、労働組合の権利擁護、訴訟はすべて有効な手段である」と李建は締めくくった。