記者 熊 悦単一の固定収益資産の利回りが持続的に低下する背景の中、銀行の資産運用子会社は多様な投資範囲を拡大し、収益の「突破」を模索している。最近、多くの銀行資産運用子会社が2026年春の採用活動を開始した。公開された求人情報を見ると、従来の固定収益投研人材はもはや主力ではなく、株式、マルチアセット、多戦略の投研人材や、それに伴うリスク評価人材の需要が一層顕著になっている。人材構造の多元化2026年に入り、中郵理財、中信理財、浦銀理財、興銀理財、平安理財など複数の銀行資産運用子会社が新たな採用を展開している。従来の固定収益型のポジションと比べ、銀行の資産運用子会社の採用重心は、株式、量化FOF、固定収益＋、クロスボーダー資産、大宗商品・貴金属、ハードテクノロジーなどの戦略や資産分野へと移行している。全体的に見て、人材需要の構造は、多資産・多戦略の戦略展開と同期しており、関連ポジションの職務内容もより細分化・多角化している。中郵理財が最近発表した2026年の採用情報によると、同社の多資産投資部、株式投資部、ポートフォリオ戦略部では、年金、量化・デリバティブ投資、株式戦略、一次・半市場、指数、ポートフォリオ戦略など多岐にわたる投資マネージャーやアシスタントの募集を行っている。2025年と比べると、固定収益部門の募集ポジション数は縮小している。中信理財は3月2日に公開した採用情報で、海外株式、消費医薬、私募ファンド、大宗商品・貴金属、テクノロジー成長、量化FOFなどの細分分野の戦略投資マネージャーやアシスタント投資マネージャーの募集を示している。浦銀理財の2026年春の採用では、従来の固定収益投研ポジションは設けず、量化、固定収益＋、株式の三大方向の投資マネージャーを募集している。平安理財の投資関連ポジションも、大資産、多戦略、固定収益＋、FOF、イノベーション投資、量化固定収益などの細分分野に焦点を当てている。都市商業銀行系の資産運用子会社も、株式や多戦略などの分野で人材を求めている。例えば、蘇銀理財が最近発表した2026年の採用情報では、固定収益投資管理のほか、株式投資管理、量化投資管理、リスク管理の人材も募集している。任職資格を見ると、多くの銀行資産運用子会社は、細分分野の投資管理者には該当分野の研究または投資管理の実務経験を求めている。多元的人材吸収の課題実際、人材需要の構造変化は、銀行資産運用子会社の基盤資産配置の変革を直感的に示している。「現在、銀行資産運用子会社の人材需要は、従来の固定収益投資と信用研究を中心とした構造から、多元資産と精緻な投資へのシフトを加速させている」と、蘇商銀行の特約研究員の薛洪言は《証券日報》の記者に語った。この変化は、資産管理新規則後の純資産価値化への深い段階への移行、金利低下と資産不足の圧力の重なりにより、従来の長期固定収益と信用沈下に依存したモデルが持続できなくなったことに起因している。資産運用会社は、固収＋や多資産配置、デリバティブによるヘッジを通じて収益の弾力性を確保し、顧客の絶対収益へのニーズに応える必要がある。これも、業界の競争が投研主導へと持続的に変化していることを反映している。しかし、現状、銀行資産運用子会社の株式、多資産、多戦略分野の人材育成には依然として多くの課題が存在する。給与競争力の不足、投研文化や制度の土壌の弱さ、過去の投研体系の蓄積不足などだ。上海金融発展実験室の曾剛所長は、銀行体系内の給与管理の制約により、銀行資産運用子会社は公募基金、私募機関、証券会社と優秀な株式人材を争う際に明らかに不利な立場にあり、トップクラスの株式人材の獲得は困難で、流失リスクも高いと指摘している。また、銀行系機関の管理文化は本質的にコンプライアンスとリスク管理に偏っており、株式投資に必要な「短期変動を容認し、独立した判断を促す」文化土壌は未だ形成されていない。さらに、銀行資産運用子会社は長年にわたり固定収益分野に深く関わってきたため、株式投研体系はほぼゼロからのスタートであり、人材の梯子構築も体系的な蓄積に乏しい。「銀行資産運用子会社の顧客層はリスク許容度が低いため、株式人材の業績が十分に反映されず、優秀な人材の定着に負の循環を生んでいる」と薛洪言は付け加えた。銀行資産運用子会社の高品質な人材育成の課題をどう打破するか。曾剛は、まず給与インセンティブの最適化を挙げる。規制の枠内で、公募基金の給与体系を参考にし、コア株式人材に差別化されたインセンティブを実施し、外部の成熟した人材の誘引力を高めること。次に、開放的で包容力のある投研文化の育成を推進し、投資業績の評価期間を3年以上に延長し、短期ランキング志向を抑制すること。内部の研究共有と容錯メカニズムを構築し、真の価値投資理念を根付かせること。そして、外部から公募・私募の経験豊富な人材を積極的に招き入れ、内部には体系的な研修とローテーション制度を設け、多角的な人材の育成を進め、持続可能な内生的人材供給体制を構築することが重要だ。
銀行の理財子会社における人材需要が、多戦略などの分野へとシフト
記者 熊 悦
単一の固定収益資産の利回りが持続的に低下する背景の中、銀行の資産運用子会社は多様な投資範囲を拡大し、収益の「突破」を模索している。
最近、多くの銀行資産運用子会社が2026年春の採用活動を開始した。公開された求人情報を見ると、従来の固定収益投研人材はもはや主力ではなく、株式、マルチアセット、多戦略の投研人材や、それに伴うリスク評価人材の需要が一層顕著になっている。
人材構造の多元化
2026年に入り、中郵理財、中信理財、浦銀理財、興銀理財、平安理財など複数の銀行資産運用子会社が新たな採用を展開している。従来の固定収益型のポジションと比べ、銀行の資産運用子会社の採用重心は、株式、量化FOF、固定収益＋、クロスボーダー資産、大宗商品・貴金属、ハードテクノロジーなどの戦略や資産分野へと移行している。
全体的に見て、人材需要の構造は、多資産・多戦略の戦略展開と同期しており、関連ポジションの職務内容もより細分化・多角化している。
中郵理財が最近発表した2026年の採用情報によると、同社の多資産投資部、株式投資部、ポートフォリオ戦略部では、年金、量化・デリバティブ投資、株式戦略、一次・半市場、指数、ポートフォリオ戦略など多岐にわたる投資マネージャーやアシスタントの募集を行っている。2025年と比べると、固定収益部門の募集ポジション数は縮小している。
中信理財は3月2日に公開した採用情報で、海外株式、消費医薬、私募ファンド、大宗商品・貴金属、テクノロジー成長、量化FOFなどの細分分野の戦略投資マネージャーやアシスタント投資マネージャーの募集を示している。
浦銀理財の2026年春の採用では、従来の固定収益投研ポジションは設けず、量化、固定収益＋、株式の三大方向の投資マネージャーを募集している。平安理財の投資関連ポジションも、大資産、多戦略、固定収益＋、FOF、イノベーション投資、量化固定収益などの細分分野に焦点を当てている。
都市商業銀行系の資産運用子会社も、株式や多戦略などの分野で人材を求めている。例えば、蘇銀理財が最近発表した2026年の採用情報では、固定収益投資管理のほか、株式投資管理、量化投資管理、リスク管理の人材も募集している。
任職資格を見ると、多くの銀行資産運用子会社は、細分分野の投資管理者には該当分野の研究または投資管理の実務経験を求めている。
多元的人材吸収の課題
実際、人材需要の構造変化は、銀行資産運用子会社の基盤資産配置の変革を直感的に示している。
「現在、銀行資産運用子会社の人材需要は、従来の固定収益投資と信用研究を中心とした構造から、多元資産と精緻な投資へのシフトを加速させている」と、蘇商銀行の特約研究員の薛洪言は《証券日報》の記者に語った。この変化は、資産管理新規則後の純資産価値化への深い段階への移行、金利低下と資産不足の圧力の重なりにより、従来の長期固定収益と信用沈下に依存したモデルが持続できなくなったことに起因している。資産運用会社は、固収＋や多資産配置、デリバティブによるヘッジを通じて収益の弾力性を確保し、顧客の絶対収益へのニーズに応える必要がある。これも、業界の競争が投研主導へと持続的に変化していることを反映している。
しかし、現状、銀行資産運用子会社の株式、多資産、多戦略分野の人材育成には依然として多くの課題が存在する。給与競争力の不足、投研文化や制度の土壌の弱さ、過去の投研体系の蓄積不足などだ。
上海金融発展実験室の曾剛所長は、銀行体系内の給与管理の制約により、銀行資産運用子会社は公募基金、私募機関、証券会社と優秀な株式人材を争う際に明らかに不利な立場にあり、トップクラスの株式人材の獲得は困難で、流失リスクも高いと指摘している。また、銀行系機関の管理文化は本質的にコンプライアンスとリスク管理に偏っており、株式投資に必要な「短期変動を容認し、独立した判断を促す」文化土壌は未だ形成されていない。さらに、銀行資産運用子会社は長年にわたり固定収益分野に深く関わってきたため、株式投研体系はほぼゼロからのスタートであり、人材の梯子構築も体系的な蓄積に乏しい。
「銀行資産運用子会社の顧客層はリスク許容度が低いため、株式人材の業績が十分に反映されず、優秀な人材の定着に負の循環を生んでいる」と薛洪言は付け加えた。
銀行資産運用子会社の高品質な人材育成の課題をどう打破するか。曾剛は、まず給与インセンティブの最適化を挙げる。規制の枠内で、公募基金の給与体系を参考にし、コア株式人材に差別化されたインセンティブを実施し、外部の成熟した人材の誘引力を高めること。次に、開放的で包容力のある投研文化の育成を推進し、投資業績の評価期間を3年以上に延長し、短期ランキング志向を抑制すること。内部の研究共有と容錯メカニズムを構築し、真の価値投資理念を根付かせること。そして、外部から公募・私募の経験豊富な人材を積極的に招き入れ、内部には体系的な研修とローテーション制度を設け、多角的な人材の育成を進め、持続可能な内生的人材供給体制を構築することが重要だ。