著者：ドラゴンフライコンパイル:Felix、PANews暗号領域における信頼できる報酬データは非常に不足しています。Dragonflyは初めて報酬に関連するデータセットと分析レポート（2023年度）を発表しました。現在、Dragonflyは再度報酬レポートを発表し、85社の暗号通貨会社を含んでおり、収集期間は2024年末から2025年第一四半期です。このレポートは研究範囲を拡大し、約3,400人の独立した重複のない従業員と候補者のデータを含んでおり、関連する場合には2023年のレポートと調査結果を比較しました。本文はPANewsがレポートの一部の要点を抜粋したもので、以下が内容の詳細です：ハイライトほとんどの暗号企業は成長モードにありますが、高速成長モードではありません。暗号業界の採用は最初から国際的であり、アメリカに限った採用はほとんど存在しません。ヨーロッパは主要な国際センターです。ほぼすべてのレベルと地域で基本給とトークン報酬が減少しています。リモートワークは依然として盛んであり、各大企業はこの現状を変えるつもりはない。暗号業界は参入が難しく、10%未満の職位が初級職です。エンジニアリング部門が主導権を握っています。アメリカの給与は、世界のエンジニアリングリーダーシップポジションの基準です。報酬状況全体的に、2024年と2025年初頭の暗号業界の給与は下落市場にあり、伝統的な業界と比較してその給与体系は依然として相対的に未成熟です。ほぼすべてのレベルで給与とトークン報酬が減少しています。アメリカのポジションは現金報酬で依然としてリードしており、国際チームはより大きな株式とトークン報酬を提供することでその差を縮めています。株式の配分は不均衡で、特に非技術系および非管理職において顕著です。アメリカの給与範囲は縮小していますが、国際的なポジションは時にはアメリカの水準の2倍から10倍に達することがあります。発展段階に基づいて予想されるモデルは依然として成立します：初期の会社は給与が低いですが、株式が多く（通常は2倍）、後期のチームはその逆です。トークンは全体としてあまり一般的ではなくなりますが、市場参入（GTM）、製品、および上級国際職においては依然として重要な意味を持っています。初級職は最も大きな影響を受けており、給与は大幅に減少し、ボーナスも縮小されていますが、株式報酬は増加しています。アメリカの新入社員の現金収入は依然として高いですが、国際的な同業者が通常受け取る株式はその2倍から3倍で、トークン報酬もより多くなっています。中間層の従業員は圧迫され、成長は限られているが、上層の従業員は状況が良く、給与削減の幅は小さく、株式はより安定しており、トークンもますます上層に集中している。上級IC（独立貢献者）と経営陣の報酬の増加幅が最大で、特に製品およびエンジニアリング分野で顕著です。給与ベンチマーク以下はソフトウェアエンジニアリング、暗号工学、開発者関係、製品管理、デザイン、マーケティングおよび市場開拓などの各職種の給与データです。国際エンジニアリングのエグゼクティブの報酬が初めてアメリカの同業者を超えました（総報酬は53万から78万ドルの間）、これはトークン報酬の近く3%の向上のおかげです。暗号エンジニアにとって、「確実性と上昇の余地」のトレードオフは、これまで以上に明確です。アメリカのエンジニアは、ほぼすべてのレベルで現金と総報酬の面で優位に立っている一方で、国際的な同僚は初級および中級の株式とトークンの報酬で優位に立っています。製品管理のエグゼクティブの給与は、すべての職種の中で最高で（39万から48.4万ドル）、総報酬はエンジニアリング職と同等かそれ以上です。国際製品管理の株式報酬は通常、アメリカの水準の2倍から10倍程度です。開発者関係は最も「国境のない」機能となり、世界的な給与範囲はほぼ同じで、マネージャーおよびエグゼクティブレベルの違いは小さい（米国は株式および総報酬の面でリードしており、国際的にはトークンの面でリードしている）。デザイン職務のリーダーシップは、シニアデザイナーほど重視されていません。アメリカのデザインポジションのIC（チーフ/シニア）は、総報酬の面でマネージャーを上回り、さらには一部のエグゼクティブよりも高いです。マーケティングには、報酬と所有権において地域差があります。アメリカは給与と総報酬の面でリードしており、国際企業の株式はアメリカの水準の約3倍から10倍です。GTMの総報酬は、エントリーレベルとマネージャーレベルの報酬差が縮小しています。シニアICは総報酬でマネージャーを上回り、国際ビジネス部門のリーダーは株式面で優れています。創業者報酬本報告では、会社の所有権は株式とトークンに分けられています（以前の報告書ではそれらが統合されていました）。したがって、給与分析は年次前年比報告され、株式およびトークンデータは24/25年のデータを反映しています。昨年と比較して、創業者の報酬は増加しました。全体的に見て、資金調達額が高いほど、給与は高く、株式の割合は低くなります（予想通りです）。アメリカの創業者は、給与、株式、トークンの面で国際的な同僚よりも一般的に収入が高い。基本表現：創業者の平均給与は前年同期比で約37%増加し、2023年の14.4万ドルから2024/2025年の19.7万ドルに増加しました。シードラウンドのアメリカの創業者は、最高の持分（32%）を持っています。シードラウンド段階では、異なる地域のトークン保有比率は比較的安定しており（9%）、しかし後期段階では顕著な差異があります。稀な例外的な状況：Aラウンドの資金調達において、国際的な創業者の給与はアメリカの創業者よりも高く（それぞれ24.4万ドルと19.8万ドル）、アメリカの創業者が保有するトークンはより多く（それぞれ13％と9％）なり、株式比率もわずかに高い（それぞれ20％と19％）。稀有な例外的な状況：Bラウンドの資金調達において、国際的な創業者が最高の持株比率（30%）を報告していますが、このデータは限られたデータに基づいており、慎重に解釈する必要があります。ボーナスと変動給与ボーナスの使用状況は企業の規模が拡大するにつれて減少します：小規模で初期段階にあるチームは最も試みを行う可能性が高く、中規模企業は選択的に採用し、後期段階およびインフラ志向の企業は徐々に使用を減らし、長期的なインセンティブに傾く傾向があります。賞与が存在する場合、賞与は通常、会社と個人の業績（混合）に関連しています。会社の業績のみに関連するもの、個人の業績のみに関連するもの、および職位/レベルに基づくパターンはあまり一般的ではなく、固定賞与もあまり見られません。基本表現：ボーナスは、最小規模の会社（従業員1〜5名）および初期段階（シードラウンド/Aラウンド）でピークに達し、特に資金調達額が500万ドルから1990万ドルの会社で顕著です。CeFiの採用率は71%で最も高く、DeFiは50%で主にアメリカによって推進され、個人のパフォーマンスにより重点が置かれています。インフラストラクチャー/L1/L2の採用率ははるかに低く（15-30%）、通常はハイブリッドモデルです。アメリカの報酬はより友好的であり、特に中規模のチームにとってはそうです。例外：資金力のあるCラウンド後のチームの中には、入社の需要が急増し、ブランドの知名度が向上したため、「応募者が多すぎる」という問題に直面していると述べている。例外：インフラ企業が直面する課題は最も広範囲にわたります：63% の企業が人材不足を挙げ、27% が報酬の問題を挙げ、5% が競争を挙げ、さらに 5% がリモート/グローバルな採用を挙げています（これがこの問題に言及した唯一の分野です）。トークン補償分析多くのチームは、トークンの付与を計算する際に、トークンと株式を分離することが増えています。後期段階では、付与を公正市場価値に連動させるのが一般的であり、最も一般的なのは時間加重平均価格 (TWAP)を使用することです。帰属に関しては、ほとんどのチームが4年間のプランに従い、1年の「崖期」を設けていますが、いくつかのチームは時間ベースとマイルストーン駆動のロック解除を組み合わせたハイブリッドモデルを試みています。ほとんどの企業は専用の従業員トークンプールからトークンを配布していますが、ごく少数の非常に大きな組織のみが総供給量から助成金を分配していますが、これはますます珍しくなっています。報酬構成(現金、トークン、株式)初期のチームは、トークンの柔軟性を維持するために株式に大きく依存していました。中規模の組織は通常、リスク調整された報酬構造と追加の流動性を提供するためにハイブリッドモデル（株式+トークン）に移行します。ほとんどの後期の企業は、企業価値とトークン流動性のダイナミクスがより安定した後、再び株式に傾くことになります。基本表現：国際チームのほぼ半数（44%）がトークンのみを提供しています。アメリカのチームは逆に、39%のチームが株式のみを提供しています。初期の会社は株式に大きく依存しており（従業員数が1人から5人の時は約71%）、混合報酬はAラウンドでピークに達し、その後徐々に株式に傾斜していきます（Bラウンドは45%、Cラウンドは71%）。L1、L2、DeFiのようなプロトコル集約型の分野は、自然にトークンベースの報酬を好む傾向がありますが、インフラ、消費、CeFi企業はデフォルトで株式を採用します。TGEの前のチームでは、約3分の1が株式とトークンの支払いを提供しており、混合支払いは32%でした。一方、プロジェクトが開始されると、チームはトークンの支払いに大きく依存するようになります（47%がトークンのみの支払いを提供し、47%が混合支払いを提供しています）。純粋な株式の支払いはほとんどゼロです。珍しい例外：ごく少数（5%）は現金払いのみを提供します株式/トークンの関係（比率）少数のチームが株式とトークンの間に比例関係を築いており、つまり会社は個人の株式持分に基づいて将来のトークン付与を決定します。TGEの前では、これは常態でしたが、会社の成長が成熟するにつれて、ほぼすべての会社がこの関係を断ち切りました。後期には、株式とトークンは完全に異なるものと見なされるようになりました。基本表現：51%の企業は、トークンと株式を独立した報酬要素（比例関係なし）と見なしています；Dラウンド以降、この状況は一般的です。シードラウンド/TGEの初期には、比率モデルが最も一般的であり（33%）、全体としては、会社の成長に伴い、その使用率は低下しています。ケース：90%のL2企業は比率関係がなく、まだ不確定なものはありません。地域は比率関係に影響を与えない帰属スケジュールと開始日慣例TGEの前の会社（特にDeFiとL1分野）は、通常TGEの開始時に帰属を管理するためにリテンションと流通供給を行います。流通しているトークンを持つチームは、通常、従業員の入社日から帰属が始まります（最も一般的な方法です）。これらの慣行はアメリカと国際チームの間で基本的に一致しており、主な違いはTGE前のチームにあります。ほとんどの企業は、通常4年の計画で1年の「クリフ期間」を伴う標準的な時間ベースの帰属を採用しています。少数のチームは、パフォーマンスに基づく帰属や、パフォーマンスと時間の組み合わせを探求しました。伝えられるところによれば、チームは帰属をネットワークレベルのKPI（個人が制御しにくい）に結びつけることに慎重な態度を示し、監査可能な製品、チーム、個人のマイルストーンに焦点を当てています。基本表現：61% の企業が従業員の入社日に即座に帰属を開始します。TGEの59%の前チームは、TGE時に帰属を開始します。帰属の取り決めは大半が標準化されており、92%の企業が時間ベースの帰属を採用しており、通常は4年以内に完了します。このうち、最初の1年は「クリフ期間」となります。例外：標準の時間ベースの帰属から逸脱したのはごく少数の企業のみで、6%の企業が混合時間およびマイルストーンモデルを採用し、2%の企業は完全にパフォーマンスベースのアレンジに依存しています。地域とリモートワークリクルート足跡グローバルプライオリティはデフォルトモードであり、ほとんどのチームは初日から国際的に採用しています。一般的に、人材の獲得と柔軟性は地理的位置よりも重要です。アメリカでのみ募集するケースは珍しく、主にシードラウンドとAラウンドに見られ、会社の成長とともにこのような慣行は次第に消えていきます。国際的な募集のみのケースは、さまざまな段階や規模の企業で安定しており、これは通常、コストに敏感な採用戦略を反映しています。基本表現：最初の日から、グローバリゼーションはデフォルトの選択となり、81%の企業がアメリカと世界中で同時に採用しています。規模の小さいチームは、しばしば早期にグローバルな採用を行います。21人から100人の従業員を持ち、資金調達が2000万ドルから4000万ドルの間にある企業は最も安定しており、規模の大きい企業よりも安定しています。インフラチームは、グローバルな採用を行う可能性が最も高く、その割合は80%に達します。稀少な例外の状況：米国での採用がほとんど存在せず、割合はわずか6%である。この戦略は主に初期の消費者向けおよびDeFiチームによって採用されたが、規模が拡大するにつれて、彼らはこの方法を放棄した。国際的な従業員がいる場所西ヨーロッパは主要な国際採用センターです。会社の成長が成熟するにつれて、より強力なローカルオペレーションが必要となります。通常、Bラウンドの後半に地域採用の変化が見られ、アジア、カナダ、東欧へと拡大していきます。基本表現：西欧：BラウンドからEラウンドまでの84%（およそ同じ割合の4000万ドル以上の資金調達を受けた）の企業が現地で従業員を雇用しています。東欧：63% のポストプロダクション会社がここで採用を行っており、優れたエンジニア人材の蓄積とコストパフォーマンスに惹かれています。アジア：より強力な市場の適用に対応するため、採用比率は前年同月比でほぼ倍増（20%から41%に増加）しました。カナダ：38%がBラウンドからEラウンドの企業がカナダに展開し、アメリカに近いこと、有利な規制環境、開発者基盤をヘッジ手段として利用する。南米：BラウンドからDラウンドの企業のうち、13%だけがここで拡大しています。珍しい例外：インド（9%）、アフリカ（4%）、オセアニア（2%）はまだ十分に開発されていない規制主導の採用変更2023年から2024年にかけて、規制が暗号人材戦略に影響を与える最も注目すべき外部要因の一つとなりました。アメリカでは、取引、保管、及びプロトコル活動に関する審査が強化され、コンプライアンスの考慮が採用決定において重要な位置を占めています。しかし、2024年と2025年初頭を振り返ると、規制が企業にアメリカ以外の地域で従業員を雇用させる影響はわずかであった。発生した調整は主にインフラとDeFi分野（この2つの分野はトークンを所有または発行する可能性が最も高い）で、規模が大きく資金に余裕のあるチームに集中しており、CeFi分野（この分野はより厳しい規制を受けている）でも同様である。アメリカと国際チームの両方を持つ企業は、規制主導の措置に言及する可能性が最も高いですが、アメリカでのみ事業を展開している企業はほとんど反応せず、わずかに数社が変更を検討しています。基本表現：全体として、規制の圧力により採用戦略を調整した企業はわずか14%です。アメリカと海外の両方に従業員を持つ会社の約4分の1が、規制が国際的な採用を拡大する決定を直接促したと述べています。国際従業員のみの企業では、ほとんどの企業が他の理由でグローバル化を実現していますが、21%の企業は規制が一定の役割を果たしていることを認めています。リモートワークとハイブリッドワークポリシー暗号業界は依然としてリモートワークが主流であり、大多数の企業は完全に分散したオフィスモデルを採用しています。次に、リモートワークとオフィス勤務を強制的に組み合わせたハイブリッドモデルがあります。リモート優先（オフィス勤務の選択が可能）モデルは小さな中間領域を占めており、完全にオフィス勤務を行っている企業はほとんどありません。二つのモードの理念は非常に強いですが、全体として政策は変わりにくいです：ほぼすべてのチームが現行のモードを維持する計画です。基本表現：半数以上の企業が完全にリモートワークを行っており、4分の1以上の企業がハイブリッドモデルを採用している一方で、リモートファーストの企業は14%と比較的小さい割合です。94%の企業は政策を変更する計画がありません。アメリカのチームはリモートワークを好む傾向があり（55%）、国際的な同僚はハイブリッドワークを好む傾向があります（35%）。Aラウンドの資金調達チームの働き方は比較的ハイブリッドですが、Bラウンドの資金調達ではリモートワークの割合が73%に達しています。稀な例外：オフィスで完全に勤務している会社はわずか2%です。組織構造と採用トレンドチームとレベルの構成暗号業界は長い間エンジニア主導であり、この傾向はシード前からBラウンド後までの各規模、段階、資金調達レベルにおいて見られます。国際チームはエンジニアを好む傾向があり、製品およびマーケティングのリーダーシップポジションは主にアメリカに集中しています。チームの成長の観点から見ると、シードラウンドのチームは主にエンジニアで構成されています。AラウンドからBラウンドでは、高級プロダクトマネージャー、デザイナー、マーケティングチームが増加しました（管理者は少ないです）。Bラウンド以降は、マーケティングとエンジニアリングの面でアーキテクチャが追加されました。注目すべきは、初級職の採用が希少であるため、人材の確保と多様性が制限され、新規参入者が特に製品やマーケティング分野で業界に入ることがより難しくなっていることです。エンジニアリング分野以外のエグゼクティブの採用も非常に限られています。基本表現：エンジニアリング（ソフトウェアと暗号）のポジションは、総従業員数の約67%を占めており、異なる規模、段階、資金調達ラウンドの企業をカバーしています。初級職は全職の10%に過ぎない製品部門の人員配置が不足しており、半数以上の製品マネージャーが上級または執行レベルにあります。マーケティング部門のスタッフは少なく、従業員の総数の 7% に過ぎず、国際チームの割合はやや高いです。GTM部門は従業員総数の11%を占めており、主に中級および上級職です。開発者関係部門は従業員総数の 3% を占めており、主に中級職で、給与は他の部門と同等です。デザイン部門のスタッフは主に上級で構成されており、リーダーシップ層が不足しています。約44%が上級レベルにあり、マネージャーやエグゼクティブレベルの職位は10%未満です。エンジニアリング部門を除いて、他の部門の人員配置は簡素化されています：マーケティング/エンジニアリングの比率は 1:14、製品/エンジニアリングの比率は 1:13です。珍しい例外：いくつかの国際チームでは、プロダクトマネージャーとエンジニアの比率が1:20に達する。機能を超えた採用の勢いほとんどのチームは超速成長ではなく目標成長モードにあります。全体として、企業はサポートチームを合理化しながら、選択的にコアチームを拡充することを選んでおり、多くの企業は従業員数を維持する意向を持っており、全体的に人員を減少させる計画を持っている企業はほとんどありません。採用の勢いは、上記のチーム構成状況と一致しています。エンジニアリング部門は明らかに最も重要であり、製品およびマーケティング部門は着実にしかし慎重に成長しています。拡張段階において、インフラおよび金融分野ではGTM（営業、マーケティング、運営）の採用勢いが強いですが、消費、ゲーム、NFT企業では減速しています。デザイン部門は依然として不足しており、運営および人事/採用部門は基本的に横ばいですが、技術チームの成長速度が内部サポートを上回っているため、ボトルネックが発生する可能性があります。基本表現：エンジニアリング部門は成長をリードしており、約78%のチームが拡張しており、わずか1%のチームが人員削減を行っています。これは、実際の初級職の採用チャネルが存在する唯一の部門でもあります。GTMの採用は成長段階の増加に伴い、チームの57%が拡大しており、40%が横ばいです。製品とマーケティング部門は安定しており、約半数のチームが増加し、半数のチームは横ばいです。全面的な拡張を行うチームはほとんどありません。ほとんどのチームは、2から4の機能で拡張し、他の機能は変えずに維持します。これは、採用プロセスを簡素化するためかもしれません。GTMは、高度な人材と経営陣がすでに配置されている場合にのみ拡大し、会社は初級職の採用をほとんど行いません。成長が遅い場合は、高度な人材の比率が高いチームがしばしば伴います。製品、デザイン、またはエンジニアリング部門の上級職や幹部が整った場合、これらの部門はより安定して維持され、採用が緩やかになる可能性が高くなります。全体の解雇率は非常に少なく、3%です。デザイン、運営、人事/採用部門の解雇率はやや高めです。
暗号化業界の給与レポート：給与は一般的に減少し、リモートワークが依然として主流
著者：ドラゴンフライ
コンパイル:Felix、PANews
暗号領域における信頼できる報酬データは非常に不足しています。Dragonflyは初めて報酬に関連するデータセットと分析レポート（2023年度）を発表しました。現在、Dragonflyは再度報酬レポートを発表し、85社の暗号通貨会社を含んでおり、収集期間は2024年末から2025年第一四半期です。このレポートは研究範囲を拡大し、約3,400人の独立した重複のない従業員と候補者のデータを含んでおり、関連する場合には2023年のレポートと調査結果を比較しました。本文はPANewsがレポートの一部の要点を抜粋したもので、以下が内容の詳細です：
ハイライト
ほとんどの暗号企業は成長モードにありますが、高速成長モードではありません。
暗号業界の採用は最初から国際的であり、アメリカに限った採用はほとんど存在しません。
ヨーロッパは主要な国際センターです。
ほぼすべてのレベルと地域で基本給とトークン報酬が減少しています。
リモートワークは依然として盛んであり、各大企業はこの現状を変えるつもりはない。
暗号業界は参入が難しく、10%未満の職位が初級職です。
エンジニアリング部門が主導権を握っています。
アメリカの給与は、世界のエンジニアリングリーダーシップポジションの基準です。
報酬状況
全体的に、2024年と2025年初頭の暗号業界の給与は下落市場にあり、伝統的な業界と比較してその給与体系は依然として相対的に未成熟です。
ほぼすべてのレベルで給与とトークン報酬が減少しています。アメリカのポジションは現金報酬で依然としてリードしており、国際チームはより大きな株式とトークン報酬を提供することでその差を縮めています。株式の配分は不均衡で、特に非技術系および非管理職において顕著です。アメリカの給与範囲は縮小していますが、国際的なポジションは時にはアメリカの水準の2倍から10倍に達することがあります。
発展段階に基づいて予想されるモデルは依然として成立します：初期の会社は給与が低いですが、株式が多く（通常は2倍）、後期のチームはその逆です。トークンは全体としてあまり一般的ではなくなりますが、市場参入（GTM）、製品、および上級国際職においては依然として重要な意味を持っています。
初級職は最も大きな影響を受けており、給与は大幅に減少し、ボーナスも縮小されていますが、株式報酬は増加しています。アメリカの新入社員の現金収入は依然として高いですが、国際的な同業者が通常受け取る株式はその2倍から3倍で、トークン報酬もより多くなっています。
中間層の従業員は圧迫され、成長は限られているが、上層の従業員は状況が良く、給与削減の幅は小さく、株式はより安定しており、トークンもますます上層に集中している。
上級IC（独立貢献者）と経営陣の報酬の増加幅が最大で、特に製品およびエンジニアリング分野で顕著です。
給与ベンチマーク
以下はソフトウェアエンジニアリング、暗号工学、開発者関係、製品管理、デザイン、マーケティングおよび市場開拓などの各職種の給与データです。
国際エンジニアリングのエグゼクティブの報酬が初めてアメリカの同業者を超えました（総報酬は53万から78万ドルの間）、これはトークン報酬の近く3%の向上のおかげです。
暗号エンジニアにとって、「確実性と上昇の余地」のトレードオフは、これまで以上に明確です。アメリカのエンジニアは、ほぼすべてのレベルで現金と総報酬の面で優位に立っている一方で、国際的な同僚は初級および中級の株式とトークンの報酬で優位に立っています。
製品管理のエグゼクティブの給与は、すべての職種の中で最高で（39万から48.4万ドル）、総報酬はエンジニアリング職と同等かそれ以上です。国際製品管理の株式報酬は通常、アメリカの水準の2倍から10倍程度です。
開発者関係は最も「国境のない」機能となり、世界的な給与範囲はほぼ同じで、マネージャーおよびエグゼクティブレベルの違いは小さい（米国は株式および総報酬の面でリードしており、国際的にはトークンの面でリードしている）。
デザイン職務のリーダーシップは、シニアデザイナーほど重視されていません。アメリカのデザインポジションのIC（チーフ/シニア）は、総報酬の面でマネージャーを上回り、さらには一部のエグゼクティブよりも高いです。
マーケティングには、報酬と所有権において地域差があります。アメリカは給与と総報酬の面でリードしており、国際企業の株式はアメリカの水準の約3倍から10倍です。
GTMの総報酬は、エントリーレベルとマネージャーレベルの報酬差が縮小しています。シニアICは総報酬でマネージャーを上回り、国際ビジネス部門のリーダーは株式面で優れています。
創業者報酬
本報告では、会社の所有権は株式とトークンに分けられています（以前の報告書ではそれらが統合されていました）。したがって、給与分析は年次前年比報告され、株式およびトークンデータは24/25年のデータを反映しています。
昨年と比較して、創業者の報酬は増加しました。全体的に見て、資金調達額が高いほど、給与は高く、株式の割合は低くなります（予想通りです）。
アメリカの創業者は、給与、株式、トークンの面で国際的な同僚よりも一般的に収入が高い。
基本表現：
創業者の平均給与は前年同期比で約37%増加し、2023年の14.4万ドルから2024/2025年の19.7万ドルに増加しました。
シードラウンドのアメリカの創業者は、最高の持分（32%）を持っています。
シードラウンド段階では、異なる地域のトークン保有比率は比較的安定しており（9%）、しかし後期段階では顕著な差異があります。
稀な例外的な状況：Aラウンドの資金調達において、国際的な創業者の給与はアメリカの創業者よりも高く（それぞれ24.4万ドルと19.8万ドル）、アメリカの創業者が保有するトークンはより多く（それぞれ13％と9％）なり、株式比率もわずかに高い（それぞれ20％と19％）。
稀有な例外的な状況：Bラウンドの資金調達において、国際的な創業者が最高の持株比率（30%）を報告していますが、このデータは限られたデータに基づいており、慎重に解釈する必要があります。
ボーナスと変動給与
ボーナスの使用状況は企業の規模が拡大するにつれて減少します：小規模で初期段階にあるチームは最も試みを行う可能性が高く、中規模企業は選択的に採用し、後期段階およびインフラ志向の企業は徐々に使用を減らし、長期的なインセンティブに傾く傾向があります。
賞与が存在する場合、賞与は通常、会社と個人の業績（混合）に関連しています。会社の業績のみに関連するもの、個人の業績のみに関連するもの、および職位/レベルに基づくパターンはあまり一般的ではなく、固定賞与もあまり見られません。
基本表現：
ボーナスは、最小規模の会社（従業員1〜5名）および初期段階（シードラウンド/Aラウンド）でピークに達し、特に資金調達額が500万ドルから1990万ドルの会社で顕著です。
CeFiの採用率は71%で最も高く、DeFiは50%で主にアメリカによって推進され、個人のパフォーマンスにより重点が置かれています。インフラストラクチャー/L1/L2の採用率ははるかに低く（15-30%）、通常はハイブリッドモデルです。
アメリカの報酬はより友好的であり、特に中規模のチームにとってはそうです。
例外：資金力のあるCラウンド後のチームの中には、入社の需要が急増し、ブランドの知名度が向上したため、「応募者が多すぎる」という問題に直面していると述べている。
例外：インフラ企業が直面する課題は最も広範囲にわたります：63% の企業が人材不足を挙げ、27% が報酬の問題を挙げ、5% が競争を挙げ、さらに 5% がリモート/グローバルな採用を挙げています（これがこの問題に言及した唯一の分野です）。
トークン補償分析
多くのチームは、トークンの付与を計算する際に、トークンと株式を分離することが増えています。後期段階では、付与を公正市場価値に連動させるのが一般的であり、最も一般的なのは時間加重平均価格 (TWAP)を使用することです。
帰属に関しては、ほとんどのチームが4年間のプランに従い、1年の「崖期」を設けていますが、いくつかのチームは時間ベースとマイルストーン駆動のロック解除を組み合わせたハイブリッドモデルを試みています。
ほとんどの企業は専用の従業員トークンプールからトークンを配布していますが、ごく少数の非常に大きな組織のみが総供給量から助成金を分配していますが、これはますます珍しくなっています。
報酬構成(現金、トークン、株式)
初期のチームは、トークンの柔軟性を維持するために株式に大きく依存していました。中規模の組織は通常、リスク調整された報酬構造と追加の流動性を提供するためにハイブリッドモデル（株式+トークン）に移行します。ほとんどの後期の企業は、企業価値とトークン流動性のダイナミクスがより安定した後、再び株式に傾くことになります。
基本表現：
国際チームのほぼ半数（44%）がトークンのみを提供しています。アメリカのチームは逆に、39%のチームが株式のみを提供しています。
初期の会社は株式に大きく依存しており（従業員数が1人から5人の時は約71%）、混合報酬はAラウンドでピークに達し、その後徐々に株式に傾斜していきます（Bラウンドは45%、Cラウンドは71%）。
L1、L2、DeFiのようなプロトコル集約型の分野は、自然にトークンベースの報酬を好む傾向がありますが、インフラ、消費、CeFi企業はデフォルトで株式を採用します。
TGEの前のチームでは、約3分の1が株式とトークンの支払いを提供しており、混合支払いは32%でした。一方、プロジェクトが開始されると、チームはトークンの支払いに大きく依存するようになります（47%がトークンのみの支払いを提供し、47%が混合支払いを提供しています）。純粋な株式の支払いはほとんどゼロです。
珍しい例外：ごく少数（5%）は現金払いのみを提供します
株式/トークンの関係（比率）
少数のチームが株式とトークンの間に比例関係を築いており、つまり会社は個人の株式持分に基づいて将来のトークン付与を決定します。
TGEの前では、これは常態でしたが、会社の成長が成熟するにつれて、ほぼすべての会社がこの関係を断ち切りました。後期には、株式とトークンは完全に異なるものと見なされるようになりました。
基本表現：
51%の企業は、トークンと株式を独立した報酬要素（比例関係なし）と見なしています；Dラウンド以降、この状況は一般的です。
シードラウンド/TGEの初期には、比率モデルが最も一般的であり（33%）、全体としては、会社の成長に伴い、その使用率は低下しています。
ケース：90%のL2企業は比率関係がなく、まだ不確定なものはありません。
地域は比率関係に影響を与えない
帰属スケジュールと開始日慣例
TGEの前の会社（特にDeFiとL1分野）は、通常TGEの開始時に帰属を管理するためにリテンションと流通供給を行います。流通しているトークンを持つチームは、通常、従業員の入社日から帰属が始まります（最も一般的な方法です）。これらの慣行はアメリカと国際チームの間で基本的に一致しており、主な違いはTGE前のチームにあります。
ほとんどの企業は、通常4年の計画で1年の「クリフ期間」を伴う標準的な時間ベースの帰属を採用しています。
少数のチームは、パフォーマンスに基づく帰属や、パフォーマンスと時間の組み合わせを探求しました。伝えられるところによれば、チームは帰属をネットワークレベルのKPI（個人が制御しにくい）に結びつけることに慎重な態度を示し、監査可能な製品、チーム、個人のマイルストーンに焦点を当てています。
基本表現：
61% の企業が従業員の入社日に即座に帰属を開始します。
TGEの59%の前チームは、TGE時に帰属を開始します。
帰属の取り決めは大半が標準化されており、92%の企業が時間ベースの帰属を採用しており、通常は4年以内に完了します。このうち、最初の1年は「クリフ期間」となります。
例外：標準の時間ベースの帰属から逸脱したのはごく少数の企業のみで、6%の企業が混合時間およびマイルストーンモデルを採用し、2%の企業は完全にパフォーマンスベースのアレンジに依存しています。
地域とリモートワーク
リクルート足跡
グローバルプライオリティはデフォルトモードであり、ほとんどのチームは初日から国際的に採用しています。一般的に、人材の獲得と柔軟性は地理的位置よりも重要です。
アメリカでのみ募集するケースは珍しく、主にシードラウンドとAラウンドに見られ、会社の成長とともにこのような慣行は次第に消えていきます。国際的な募集のみのケースは、さまざまな段階や規模の企業で安定しており、これは通常、コストに敏感な採用戦略を反映しています。
基本表現：
最初の日から、グローバリゼーションはデフォルトの選択となり、81%の企業がアメリカと世界中で同時に採用しています。
規模の小さいチームは、しばしば早期にグローバルな採用を行います。21人から100人の従業員を持ち、資金調達が2000万ドルから4000万ドルの間にある企業は最も安定しており、規模の大きい企業よりも安定しています。
インフラチームは、グローバルな採用を行う可能性が最も高く、その割合は80%に達します。
稀少な例外の状況：米国での採用がほとんど存在せず、割合はわずか6%である。この戦略は主に初期の消費者向けおよびDeFiチームによって採用されたが、規模が拡大するにつれて、彼らはこの方法を放棄した。
国際的な従業員がいる場所
西ヨーロッパは主要な国際採用センターです。
会社の成長が成熟するにつれて、より強力なローカルオペレーションが必要となります。通常、Bラウンドの後半に地域採用の変化が見られ、アジア、カナダ、東欧へと拡大していきます。
基本表現：
西欧：BラウンドからEラウンドまでの84%（およそ同じ割合の4000万ドル以上の資金調達を受けた）の企業が現地で従業員を雇用しています。
東欧：63% のポストプロダクション会社がここで採用を行っており、優れたエンジニア人材の蓄積とコストパフォーマンスに惹かれています。
アジア：より強力な市場の適用に対応するため、採用比率は前年同月比でほぼ倍増（20%から41%に増加）しました。
カナダ：38%がBラウンドからEラウンドの企業がカナダに展開し、アメリカに近いこと、有利な規制環境、開発者基盤をヘッジ手段として利用する。
南米：BラウンドからDラウンドの企業のうち、13%だけがここで拡大しています。
珍しい例外：インド（9%）、アフリカ（4%）、オセアニア（2%）はまだ十分に開発されていない
規制主導の採用変更
2023年から2024年にかけて、規制が暗号人材戦略に影響を与える最も注目すべき外部要因の一つとなりました。アメリカでは、取引、保管、及びプロトコル活動に関する審査が強化され、コンプライアンスの考慮が採用決定において重要な位置を占めています。
しかし、2024年と2025年初頭を振り返ると、規制が企業にアメリカ以外の地域で従業員を雇用させる影響はわずかであった。発生した調整は主にインフラとDeFi分野（この2つの分野はトークンを所有または発行する可能性が最も高い）で、規模が大きく資金に余裕のあるチームに集中しており、CeFi分野（この分野はより厳しい規制を受けている）でも同様である。
アメリカと国際チームの両方を持つ企業は、規制主導の措置に言及する可能性が最も高いですが、アメリカでのみ事業を展開している企業はほとんど反応せず、わずかに数社が変更を検討しています。
基本表現：
全体として、規制の圧力により採用戦略を調整した企業はわずか14%です。
アメリカと海外の両方に従業員を持つ会社の約4分の1が、規制が国際的な採用を拡大する決定を直接促したと述べています。
国際従業員のみの企業では、ほとんどの企業が他の理由でグローバル化を実現していますが、21%の企業は規制が一定の役割を果たしていることを認めています。
リモートワークとハイブリッドワークポリシー
暗号業界は依然としてリモートワークが主流であり、大多数の企業は完全に分散したオフィスモデルを採用しています。次に、リモートワークとオフィス勤務を強制的に組み合わせたハイブリッドモデルがあります。リモート優先（オフィス勤務の選択が可能）モデルは小さな中間領域を占めており、完全にオフィス勤務を行っている企業はほとんどありません。
二つのモードの理念は非常に強いですが、全体として政策は変わりにくいです：ほぼすべてのチームが現行のモードを維持する計画です。
基本表現：
半数以上の企業が完全にリモートワークを行っており、4分の1以上の企業がハイブリッドモデルを採用している一方で、リモートファーストの企業は14%と比較的小さい割合です。
94%の企業は政策を変更する計画がありません。
アメリカのチームはリモートワークを好む傾向があり（55%）、国際的な同僚はハイブリッドワークを好む傾向があります（35%）。
Aラウンドの資金調達チームの働き方は比較的ハイブリッドですが、Bラウンドの資金調達ではリモートワークの割合が73%に達しています。
稀な例外：オフィスで完全に勤務している会社はわずか2%です。
組織構造と採用トレンド
チームとレベルの構成
暗号業界は長い間エンジニア主導であり、この傾向はシード前からBラウンド後までの各規模、段階、資金調達レベルにおいて見られます。国際チームはエンジニアを好む傾向があり、製品およびマーケティングのリーダーシップポジションは主にアメリカに集中しています。
チームの成長の観点から見ると、シードラウンドのチームは主にエンジニアで構成されています。AラウンドからBラウンドでは、高級プロダクトマネージャー、デザイナー、マーケティングチームが増加しました（管理者は少ないです）。Bラウンド以降は、マーケティングとエンジニアリングの面でアーキテクチャが追加されました。
注目すべきは、初級職の採用が希少であるため、人材の確保と多様性が制限され、新規参入者が特に製品やマーケティング分野で業界に入ることがより難しくなっていることです。エンジニアリング分野以外のエグゼクティブの採用も非常に限られています。
基本表現：
エンジニアリング（ソフトウェアと暗号）のポジションは、総従業員数の約67%を占めており、異なる規模、段階、資金調達ラウンドの企業をカバーしています。
初級職は全職の10%に過ぎない
製品部門の人員配置が不足しており、半数以上の製品マネージャーが上級または執行レベルにあります。
マーケティング部門のスタッフは少なく、従業員の総数の 7% に過ぎず、国際チームの割合はやや高いです。
GTM部門は従業員総数の11%を占めており、主に中級および上級職です。
開発者関係部門は従業員総数の 3% を占めており、主に中級職で、給与は他の部門と同等です。
デザイン部門のスタッフは主に上級で構成されており、リーダーシップ層が不足しています。約44%が上級レベルにあり、マネージャーやエグゼクティブレベルの職位は10%未満です。
エンジニアリング部門を除いて、他の部門の人員配置は簡素化されています：マーケティング/エンジニアリングの比率は 1:14、製品/エンジニアリングの比率は 1:13です。
珍しい例外：いくつかの国際チームでは、プロダクトマネージャーとエンジニアの比率が1:20に達する。
機能を超えた採用の勢い
ほとんどのチームは超速成長ではなく目標成長モードにあります。全体として、企業はサポートチームを合理化しながら、選択的にコアチームを拡充することを選んでおり、多くの企業は従業員数を維持する意向を持っており、全体的に人員を減少させる計画を持っている企業はほとんどありません。
採用の勢いは、上記のチーム構成状況と一致しています。エンジニアリング部門は明らかに最も重要であり、製品およびマーケティング部門は着実にしかし慎重に成長しています。拡張段階において、インフラおよび金融分野ではGTM（営業、マーケティング、運営）の採用勢いが強いですが、消費、ゲーム、NFT企業では減速しています。デザイン部門は依然として不足しており、運営および人事/採用部門は基本的に横ばいですが、技術チームの成長速度が内部サポートを上回っているため、ボトルネックが発生する可能性があります。
基本表現：
エンジニアリング部門は成長をリードしており、約78%のチームが拡張しており、わずか1%のチームが人員削減を行っています。これは、実際の初級職の採用チャネルが存在する唯一の部門でもあります。
GTMの採用は成長段階の増加に伴い、チームの57%が拡大しており、40%が横ばいです。
製品とマーケティング部門は安定しており、約半数のチームが増加し、半数のチームは横ばいです。
全面的な拡張を行うチームはほとんどありません。ほとんどのチームは、2から4の機能で拡張し、他の機能は変えずに維持します。これは、採用プロセスを簡素化するためかもしれません。
GTMは、高度な人材と経営陣がすでに配置されている場合にのみ拡大し、会社は初級職の採用をほとんど行いません。
成長が遅い場合は、高度な人材の比率が高いチームがしばしば伴います。製品、デザイン、またはエンジニアリング部門の上級職や幹部が整った場合、これらの部門はより安定して維持され、採用が緩やかになる可能性が高くなります。
全体の解雇率は非常に少なく、3%です。デザイン、運営、人事/採用部門の解雇率はやや高めです。