CEO yang berambisi memiliki pesaing baru untuk posisi tertinggi: dewan direksi mereka sendiri

Match Group mengangkat direktur Spencer Rascoff menjadi chief executive pada tahun 2025, satu tahun setelah dia bergabung dengan dewan mereka. · Fortune · Nordin Catic / Kontributor

Ruth Umoh

Rabu, 18 Februari 2026 pukul 07:27 WIB+9 3 menit baca

Dalam artikel ini:

^GSPC

+0.10%

Menunjuk dewan direksi sebagai CEO pernah menjadi strategi “pecahkan kaca jika darurat” yang disimpan untuk skandal, penyakit, atau pengunduran diri mendadak. Meskipun ini tetap menjadi jalur minoritas dibandingkan promosi internal tradisional, ini tidak lagi menjadi anomali.

Data baru dari Spencer Stuart menyoroti pergeseran ini. Dari 168 chief executive baru S&P 1500 yang diangkat pada tahun 2025, jumlah tertinggi sejak 2010, 19 di antaranya berasal dari dewan perusahaan mereka sendiri, terbanyak sejak 2020. Spencer Stuart mengklasifikasikan direktur sebagai orang luar karena mereka tidak memiliki tanggung jawab operasional harian. Meski begitu, semakin banyak dewan yang beralih kepada mereka.

Peningkatan ini terjadi di tengah churn yang tinggi. Kepergian CEO di S&P 500 mencapai sekitar 13% pada tahun 2025, menurut pelacak tata kelola, meninggalkan dewan untuk mengelola tekanan kinerja dan kesenjangan suksesi secara bersamaan. Kandidat internal, seperti chief operating officers dan kepala divisi, masih menjadi mayoritas dalam pengangkatan. Tetapi dalam momen reset strategis, dewan terkadang melihat di luar eksekutif yang terkait dengan rencana yang ada. Sementara itu, beberapa perekrutan eksternal yang terkenal telah memperkuat risiko pencarian yang mahal yang menjanjikan inovasi tetapi malah membawa gangguan.

Keuntungan orang dalam-orang luar

Di tengah latar belakang itu, dewan menawarkan apa yang digambarkan penasihat dewan sebagai keseimbangan antara orang dalam dan orang luar. Mereka memahami strategi perusahaan, kerangka alokasi modal, dan profil risiko. Namun mereka tidak terbenam dalam satu silo operasional. Jarak ini bisa memudahkan mereka untuk mengatur ulang prioritas tanpa membuang rencana yang lebih luas.

Langkah-langkah terbaru menunjukkan bagaimana model ini berjalan di berbagai sektor. Di Constellation Brands, Nicholas Fink diangkat menjadi chief executive pada Februari 2026 setelah menjabat di dewan sejak 2021. Match Group mengangkat direktur Spencer Rascoff menjadi chief executive pada 2025 untuk mempercepat inisiatif produk dan kecerdasan buatan.

Contoh lain memperkuat pola ini. Bed Bath & Beyond mengangkat Marcus Lemonis, ketua eksekutifnya, sebagai chief executive tetap pada Januari 2026 setelah perusahaan keluar dari kebangkrutan. Science Applications International Corp. mengangkat James Regan sebagai chief executive tetap pada Februari 2026, setelah dia menjabat di dewan sejak 2023.

Pengangkatan ini tidak menandakan keruntuhan perencanaan suksesi. Promosi internal tetap menjadi jalur utama menuju kantor utama. Sebaliknya, dewan memperluas jalur dan membangun opsi dalam rencana kepemimpinan di tengah churn eksekutif yang tinggi.

Perubahan ini juga mencerminkan siapa yang kini menempati kursi dewan. Sebagian besar direktur adalah eksekutif kepala aktif atau yang baru pensiun dengan pengalaman operasional yang signifikan. Evolusi ini menciptakan cadangan yang layak di dalam ruang dewan itu sendiri. Direktur dapat dievaluasi selama bertahun-tahun melalui sesi strategi dan diskusi krisis sebelum mereka pernah dipilih untuk menjalankan perusahaan. Penasihat tata kelola menggambarkan pendekatan ini sebagai suksesi berdasarkan desain.

Cerita Berlanjut  

Apa artinya bagi calon-calon C-suite

Bagi calon chief executive, lanskap kompetitif telah berubah.

Tingkat kesiapan menjadi lebih tinggi. Kandidat internal tidak lagi bersaing hanya dengan rekan di kantor. Mereka juga mungkin diukur terhadap dewan yang telah menjalankan perusahaan publik dan memiliki kredibilitas yang terbangun dengan investor. Dalam periode yang tidak stabil, pengalaman itu bisa terlihat lebih rendah risikonya.

Garis waktu juga semakin dipadatkan. Jika dewan secara informal membina calon pengganti potensial di dalam barisan mereka sendiri, kandidat internal harus menunjukkan kepemimpinan tingkat perusahaan lebih awal. Menunggu proses suksesi formal mungkin sudah terlambat. Eksekutif yang menginginkan posisi tertinggi perlu mendapatkan visibilitas dalam diskusi dewan, paparan terhadap risiko perusahaan, dan strategi jangka panjang yang jelas.

Ada peluang dalam pergeseran ini juga. Dewan yang mengangkat direktur sering mencari pemimpin yang menggabungkan kedalaman operasional dengan kecanggihan tata kelola. Eksekutif C-suite yang secara proaktif berinteraksi dengan dewan, melayani di dewan eksternal, dan memperluas cakupan mereka di luar satu fungsi dapat memperkuat kasus mereka. Semakin banyak seorang eksekutif sudah beroperasi seperti chief executive, semakin sulit bagi dewan untuk memilih orang lain—bahkan salah satu dari mereka sendiri.

Cerita ini awalnya dipublikasikan di Fortune.com

Syarat dan Kebijakan Privasi

Dasbor Privasi

Info Lebih Lanjut