【Hukum dan Keadilan】 “Pekerja AI” di baliknya Risiko hukum yang tidak bisa diabaikan

（Judul asli：【法治之道】 “AI pekerja” di baliknya Risiko hukum tidak boleh diremehkan）

Liu Shaohua

Baru-baru ini, sebuah perusahaan media game di Shandong mencoba melatih karyawan yang berhenti kerja menjadi “orang AI” agar bisa terus bekerja, sehingga menarik perhatian. Karyawan perusahaan itu, Xiao Yu, mengatakan kepada wartawan bahwa rekan dalam peristiwa tersebut benar-benar berhenti bekerja, percobaan kali ini dilakukan setelah mendapat persetujuannya, dan ia sendiri juga merasa itu cukup menghibur. Xiao Yu mengatakan, sebelum berhenti, rekan tersebut adalah spesialis SDM; “duplikat digital”-nya saat ini dapat melakukan pekerjaan sederhana seperti konsultasi, mengundang, membuat PPT dan spreadsheet.

Jika dilihat dari permukaan, ini tampak seperti uji coba teknologi yang tidak terlalu berbahaya. Karyawan yang berhenti mengatakan “setuju” dan “merasa lucu”, sementara perusahaan memperoleh “tenaga kerja digital” yang berbiaya rendah dan berefisiensi tinggi. Namun jika kita mengupas tampilan luarnya, upaya yang tampaknya ramah ini sebenarnya menyentuh wilayah abu-abu antara hak-hak ketenagakerjaan di era AI dan etika teknologi, sehingga layak untuk kita kaji secara tenang.

Dari sisi hukum, meskipun peristiwa ini tampak menghindari risiko kepatuhan dengan dalih “persetujuan dari orang yang bersangkutan”, itu tidak berarti kita boleh lengah. Catatan obrolan karyawan yang berhenti, email kerja, kebiasaan kerja pribadi, dan sejenisnya termasuk informasi pribadi sebagaimana ditentukan dalam 《Undang-Undang Perlindungan Informasi Pribadi》, bukan “aset” perusahaan. Bagi karyawan yang berhenti, jika ia hanya karena merasa “seru” menyerahkan begitu saja hak-haknya, kemungkinan besar akan menimbulkan risiko keamanan. Karena “duplikat digital” seperti ini sangat mudah membuat pihak luar dapat menghubungi orang tersebut maupun dirinya; jika “duplikat digital” melanggar hak orang lain, pihak yang terlibat juga mungkin diminta menanggung tanggung jawab bersama.

Selain itu, apakah apa yang disebut “persetujuan” ini benar-benar memadai, sukarela, juga perlu dipertanyakan. Dalam hubungan kerja pemberi kerja–pekerja, karyawan sering berada pada posisi yang relatif lebih lemah. Saat berhenti kerja, apakah “persetujuan” tersebut akan dipengaruhi oleh aturan tidak tertulis agar semuanya “berakhir dengan baik”, atau oleh kekhawatiran terhadap surat rekomendasi masa depan dan reputasi di industri? Di mana batas dari “persetujuan” ini? Apakah hanya terbatas pada bentuk “duplikat” yang canggung saat ini, atau juga mencakup “versi lanjutan” yang lebih mendalam yang mungkin muncul setelah iterasi teknologi di masa depan, sehingga mampu meniru cara berpikir dan emosinya secara lebih dalam? Ketika kebiasaan kerja seseorang, cara berkomunikasi, bahkan sebagian logika berpikir dipetakan menjadi data dan disimpan secara permanen, apakah “keabadian digital” ini merampas hak pekerja untuk “mengakhiri masa lalu dan memulai kehidupan baru”?

Perusahaan menjadikan karyawan yang berhenti sebagai “orang AI”, mengaburkan batas antara “manusia” dan “alat”, yang pada akhirnya membuat pekerja semakin “dikomodifikasi”. Karyawan tidak lagi menjadi individu yang memiliki emosi unik, kreativitas, dan sifat yang tidak bisa ditiru, melainkan menjadi “modul fungsi” yang bisa dipecah, dianalisis, disusun ulang, dan digunakan kembali tanpa batas. Ketika perusahaan dapat dengan mudah “mengekstrak” pengalaman dan gaya karyawan menjadi AI, sinyal yang disampaikan sangat dingin: individu dapat digantikan, dan nilai intinya terletak pada bagian yang dapat diubah menjadi data. Jika dibiarkan berlanjut, tempat kerja mungkin berubah menjadi lini produksi algoritma yang hambar tanpa rasa, dan subjektivitas manusia akan sangat melemah.

Peraturan yang sedang mencari masukan, 《Peraturan tentang Pengelolaan Layanan Informasi untuk Manusia Virtual Digital》（disingkat 《Peraturan》）, memberikan pedoman penting untuk mengatur tindakan semacam ini. 《Peraturan》 menekankan bahwa penyediaan layanan manusia digital harus memperoleh persetujuan individu, serta perlu membangun mekanisme seperti identifikasi risiko dan pengendalian berdasarkan klasifikasi tingkat. Secara khusus, perlindungan terhadap kelompok rentan seperti anak di bawah umur perlu diperhatikan. Ini mengingatkan kita bahwa sekalipun persetujuan sudah diperoleh, perusahaan tetap harus memikul tanggung jawab manajemen yang sesuai, memastikan penggunaan “duplikat digital” tidak melampaui batas dan tidak disalahgunakan. Jika tidak, bila “duplikat digital” melanggar hak orang lain atau data terkait bocor, bukan hanya pihak yang terlibat mungkin terseret ke dalam sengketa, perusahaan pun akan menghadapi risiko hukum yang sangat besar.

Pada akhirnya, perkembangan teknologi adalah pedang bermata dua, dan gagangnya harus dipegang oleh diri kita sendiri. Menghadapi gelombang kecerdasan buatan, pekerja perlu belajar melindungi hak atas data mereka, serta secara aktif saat berhenti bekerja menandatangani ketentuan pembatasan penggunaan data; perusahaan perlu menemukan titik keseimbangan antara mengejar efisiensi dan menghormati martabat manusia; sementara lembaga pengawas perlu mempercepat penyempurnaan peraturan perundang-undangan terkait agar martabat personal di era digital memiliki perlindungan yang kokoh.

Artikel kolom edisi ini hanya mewakili pendapat pribadi penulis