PepsiCo: Dari "Keluarga Kecil" ke "Keluarga Besar", Membangun Ekosistem Tempat Kerja Sehat yang Penuh Kehangatan

Tanya AI · Mengapa sistem tunjangan kesejahteraan elastis dapat mencapai tingkat partisipasi tinggi sebesar 90%?

**Ditulis oleh **| Peng Haiyan

Di tengah kondisi lingkungan eksternal yang semakin kompleks dan perubahan teknologi yang terus membentuk ulang pola kerja, meningkatnya ketidakpastian di tempat kerja serta kebutuhan yang beragam lintas generasi mendorong perusahaan mengangkat manajemen kesehatan karyawan dan sistem tunjangan ke tingkat strategis. Kesehatan karyawan telah melampaui ranah individu, menjadi kunci untuk menjaga vitalitas organisasi dan pembangunan berkelanjutan.

Sebagai perusahaan pemimpin di industri fast-moving consumer goods (FMCG), PepsiCo berpegang pada konsep inti “berpusat pada manusia”, membangun sistem tunjangan elastis “PepsiCo Family Photo (PEP Care)” yang mencakup seluruh karyawan, mengintegrasikan secara mendalam strategi kesehatan, tanggung jawab sosial, dan budaya inklusif. Tidak hanya membuat tunjangan menjadi “jaminan pengaman” bagi karyawan, tetapi juga menjadi ikatan penting untuk menyampaikan budaya perusahaan serta menghubungkan individu dengan masyarakat.

Direktur Total Compensation kawasan Asia Pasifik dan Greater China, PepsiCo, Xu Yi, saat diwawancarai oleh “China Europe Business Review”, mengatakan bahwa PepsiCo menggunakan “jaminan persentase, perhatian persentase, dan tanggung jawab persentase” sebagai pegangan untuk membangun ekosistem tempat kerja kesehatan yang menyeluruh dan penuh perhatian bagi karyawan. Kehangatan ini diperluas dari “rumah kecil” perusahaan ke “rumah besar” masyarakat, sehingga tercapai win-win antara perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Xu Yi

Direktur Total Compensation kawasan Asia Pasifik dan Greater China, PepsiCo

Jaminan persentase:

Membangun sistem tunjangan inovatif yang benar-benar “berhati”

“Fasilitas kesejahteraan karyawan merupakan bagian penting dari kompensasi total; kompensasi adalah insentif, sedangkan tunjangan bukan hanya jaminan pengaman, melainkan juga media penting untuk menyampaikan budaya perusahaan.” Menurut Xu Yi, ketika karyawan generasi 90-an dan 00-an menjadi kekuatan utama di dunia kerja, kebutuhan karyawan semakin personal. Tantangan utama bagi perusahaan adalah bagaimana membangun sistem tunjangan yang mencakup seluruh karyawan dan mampu merespons tuntutan yang berbeda-beda.

Dalam industri FMCG, sistem tunjangan tradisional sering kali bersifat terpisah-pisah, dan desainnya biasanya lebih menyasar pekerja kantoran. Hal ini menyulitkan untuk mencakup secara sistematis kelompok besar seperti pekerja lini depan dan tenaga penjualan. Untuk mematahkan hambatan industri tersebut, pada tahun 2024 PepsiCo secara resmi meluncurkan sistem tunjangan elastis “PepsiCo Family Photo (PEP Care)”. Dengan karyawan sebagai pusat, sistem ini membentuk jaringan perlindungan keluarga yang mencakup karyawan itu sendiri, anak-anak, pasangan, orang tua, bahkan hewan peliharaan. Melalui tiga pilar “jaminan persentase, kebahagiaan persentase, dan tanggung jawab persentase”, terbentuk ekosistem tunjangan kesehatan yang sistematis dan personal.

“Sistem tunjangan kami bukan produk yang dibuat di ruang tertutup, melainkan benar-benar berasal dari mendengarkan aspirasi pekerja lini depan. Setelah memahami tuntutan karyawan secara mendalam, kami menyesuaikannya untuk karyawan.”

Xu Yi menjelaskan bahwa PepsiCo memiliki lebih dari 6500 karyawan di Tiongkok. Dari jumlah tersebut, lebih dari 60%-70% berada di pekerja lini depan pabrik makanan, dengan usia rata-rata mendekati 40 tahun dan masa kerja rata-rata mencapai tujuh hingga delapan tahun. Selain itu, ada tim penjualan yang terus bergerak, serta karyawan divisi R&D dan kantor yang didominasi pekerja kantoran. Ketiga kelompok ini memiliki perbedaan nyata dalam gaya hidup, risiko kesehatan, dan kebutuhan tunjangan.

Karena itu, pada paruh kedua 2023, PepsiCo bekerja sama dengan tim Mercer (Aon) melakukan penelusuran mendalam ke pabrik makanan, lini penjualan, serta kantor, menyelenggarakan wawancara kelompok fokus (Focus Group) selama dua bulan, dengan 20 hingga 30 sesi, mencakup kelompok karyawan dari berbagai posisi dan rentang usia. “Kami menjalankan sesi demi sesi—pergi ke pabrik, ke lini penjualan, ke kantor. Setiap sesi mengundang 15-20 karyawan untuk memahami kebutuhan nyata mereka.” Xu Yi mengingat.

Dari sinilah penelitian yang “turun langsung ke lapangan” melahirkan serangkaian rancangan tunjangan yang sangat tepat sasaran dan penuh perhatian kemanusiaan: untuk pekerja lini depan, diluncurkan layanan pendampingan saat orang tua dirawat di rumah sakit, guna menjawab titik sakit karyawan yang bekerja di luar dan tidak dapat merawat orang tua yang sakit; untuk tim penjualan, ditambahkan asuransi kecelakaan sepeda motor listrik, untuk menurunkan risiko kecelakaan dalam pekerjaan; untuk seluruh karyawan, disediakan kegiatan kesehatan offline seperti konsultasi medis gaya Tiongkok (pengobatan tradisional), program penurun lemak (减脂营), dan health check harian (health punching/health card), yang mencakup kebutuhan kesehatan berbagai kelompok.

Sistem tunjangan bukan sesuatu yang “sekali jadi lalu berlaku selamanya”. PepsiCo juga membangun mekanisme iterasi dinamis yang berkelanjutan. Xu Yi menjelaskan, setiap tahun, PepsiCo memperbarui proyek tunjangan berdasarkan survei kepuasan karyawan, analisis data klaim, dan wawasan pasar. Misalnya, pada tahun 2025 ditambahkan asuransi penyakit kritis untuk perempuan dan platform perhatian kesehatan global Carrot; sekaligus meluncurkan platform kesehatan finansial nudge, dan dengan penuh perhatian menambahkan tunjangan asuransi hewan peliharaan. Pada tahun 2026, diperkenalkan mekanisme donasi bantuan berbasis poin tunjangan, sehingga sistem tunjangan kesehatan diperluas ke ranah masyarakat.

Namun, menerapkan sistem kompleks yang mencakup lebih dari 6500 karyawan jelas tidak mudah. Menurut Xu Yi, tantangan terbesar bukan pada rancangan program, melainkan pada komunikasi. Agar setiap karyawan—khususnya pekerja lini depan—dapat memahami dan menggunakan tunjangan, tim membuat panduan operasional yang kaya ilustrasi, serta melakukan pengajaran langsung step-by-step di pabrik. Xu Yi menekankan, “Kunci komunikasi adalah kejujuran. Kami tidak hanya perlu memberi tahu karyawan ‘tunjangan apa yang ada’, tetapi juga menjelaskan ‘mengapa rancangan seperti ini’ dan ‘nilai apa yang bisa dibawa’.”

Berkat rancangan yang presisi berbasis riset mendalam, mekanisme iterasi yang berkelanjutan, serta komunikasi yang sabar dan teliti, sistem “PepsiCo Family Photo” memperoleh pengakuan luas dari karyawan. Tingkat partisipasi rata-rata mencapai hingga 90%, menjadi tolok ukur penutupan tunjangan untuk seluruh karyawan di industri FMCG, dan benar-benar membuat “jaminan persentase” menjadi menyeluruh sekaligus penuh perhatian.

Kebahagiaan persentase:

Membangun budaya kesehatan yang inklusif

“Kesetaraan dan inklusivitas adalah DNA budaya perusahaan PepsiCo, sementara sistem tunjangan adalah wadah penting untuk mewujudkan budaya tersebut.” Xu Yi menekankan, “Tunjangan kami tidak menerapkan ‘model satu ukuran untuk semua’, melainkan berpegang pada prinsip ‘cakupan untuk seluruh karyawan, tanpa perbedaan’, dengan tujuan memenuhi kebutuhan yang berbeda untuk berbagai kelompok, sehingga setiap karyawan dapat merasakan rasa hormat dan perhatian.”

Di PepsiCo, baik pekerja lini depan di pabrik, perwakilan penjualan, maupun personel R&D dan pekerja kantoran, semua dapat menikmati hak tunjangan yang sama serta memiliki hak pilihan yang setara.

Selain itu, gagasan ini juga tercermin jelas dalam dukungan kesehatan menyeluruh bagi karyawan perempuan. Pada tahun 2025, PepsiCo meluncurkan asuransi penyakit kritis khusus perempuan. Bukan hanya mencakup karyawan perempuan di perusahaan, kebijakan ini juga memasukkan pasangan dari karyawan laki-laki ke dalam cakupan perlindungan. Langkah ini cukup visioner di industri FMCG.

Sementara itu, PepsiCo secara bersamaan meluncurkan platform perhatian kesehatan terkait kelahiran Carrot yang seragam secara global. Ruang lingkup layanannya melampaui dukungan kelahiran tradisional, dan diperluas ke manajemen kesehatan seluruh siklus hidup perempuan—mulai dari persiapan kehamilan (备孕), masa kehamilan dan melahirkan (孕产), hingga pemulihan pascapersalinan, bahkan hingga perawatan terkait masa menopause (更年期) serta kesehatan psikologis. Seluruh karyawan dapat memperoleh konsultasi 1 lawan 1 dari tim medis profesional.

“Dalam keluarga dan pekerjaan, karyawan perempuan menanggung tekanan ganda, sehingga kebutuhan kesehatan mereka lebih terperinci.” Xu Yi menjelaskan, “Kami ingin, melalui platform Carrot, menyediakan dukungan menyeluruh bagi karyawan perempuan, agar di setiap tahap hidup mereka bisa merasakan perhatian perusahaan.”

Perhatian yang inklusif tidak hanya berhenti pada kesehatan, melainkan juga merambah ke ranah kesehatan finansial dan psikologis karyawan. Pada tahun 2025, PepsiCo meluncurkan platform manajemen kekayaan nudge. Dalam bentuk penyebaran pengetahuan, platform ini membantu karyawan menyusun perencanaan pensiun, penataan aset, dan sebagainya, serta memberikan layanan perencanaan keuangan gratis bagi seluruh karyawan. Pada saat yang sama, PepsiCo juga berencana pada tahun 2026 meluncurkan kegiatan kesehatan mental sepanjang tahun, serta merancang cara komunikasi dan dukungan yang berbeda untuk pekerja lini depan, manajemen, dan karyawan kantor, untuk menciptakan suasana tempat kerja yang aman secara psikologis.

“Untuk membangun budaya kesehatan yang inklusif, tidak lepas dari pemberdayaan dan dorongan dari para pemimpin.” Xu Yi menekankan. Dalam proses promosi “PepsiCo Family Photo”, para manajer memainkan peran yang sangat penting—mereka adalah advokat kebijakan tunjangan sekaligus penyampai budaya kesehatan.

Pada awal peluncuran program, manajemen PepsiCo sangat mementingkan hal ini. Direktur Jenderal, CRO, dan para eksekutif tingkat tinggi secara pribadi terlibat dalam pertemuan sosialisasi tunjangan bagi karyawan untuk menyampaikan konsep tunjangan perusahaan; sementara manajer dari tiap departemen secara aktif berkoordinasi dengan tim HR, mengadakan forum komunikasi internal departemen, menjawab pertanyaan karyawan, dan mendorong penerapan kebijakan tunjangan.

“Ketika karyawan melihat pimpinan puncak perusahaan sendiri hadir untuk mendukung proyek tunjangan, tingkat kepercayaan dan partisipasi mereka terhadap tunjangan akan meningkat secara signifikan.” Xu Yi menjelaskan dengan bangga bahwa melalui pembangunan sistematis budaya kesehatan yang inklusif, dalam survei kepuasan karyawan tahun 2025, diperoleh nilai hingga di atas 95.

Tepat karena pembangunan sistematis atas “kebahagiaan” ini, tunjangan yang semula berupa sistem yang dingin diubah menjadi pengalaman budaya yang penuh kehangatan. Hal ini tidak hanya secara nyata meningkatkan rasa memiliki dan kepuasan karyawan, tetapi juga membuat budaya perusahaan yang “inklusif” berakar dan terealisasi dalam setiap detail. Pada akhirnya, hal itu terwujud menjadi dorongan mendalam untuk mendorong perkembangan berkelanjutan organisasi.

Tanggung jawab persentase:

Mencapai resonansi yang selaras antara tunjangan karyawan dan tanggung jawab sosial

Dalam sistem tunjangan tradisional, penerima manfaat biasanya terbatas pada karyawan itu sendiri atau keluarganya. Inovasi PepsiCo terletak pada memperluas gagasan tunjangan ke tingkat tanggung jawab sosial yang lebih luas. Dengan demikian, terwujud penyampaian tanggung jawab dari kepedulian terhadap “rumah kecil” karyawan menuju pemberdayaan “rumah besar” masyarakat.

“Gagasan tunjangan kami adalah ‘kehangatan dengan batas’. Kehangatan ini tidak hanya perlu disampaikan kepada karyawan dan keluarganya, tetapi juga diperluas ke tingkat masyarakat.” Xu Yi menjelaskan. Berdasarkan gagasan ini, pada tahun 2026 PepsiCo, dengan mengandalkan gagasan tanggung jawab sosial global “PepsiCo Way (PEP positive)”, melakukan peningkatan pada sistem tunjangan “PepsiCo Family Photo”. Bersama dengan yayasan eksternal, PepsiCo meluncurkan proyek kesejahteraan publik, untuk memberdayakan para ibu di desa dan memberikan perhatian kepada anak-anak yang ditinggal orang tua (left-behind children).

Di balik rancangan proyek ini, terdapat wawasan yang mendalam terhadap kelompok karyawan. Xu Yi membagikan, “Banyak pekerja lini depan PepsiCo berasal dari pedesaan. Anak-anak mereka tinggal di kampung, dirawat oleh orang tua. Mereka menjadi anak-anak yang ditinggal orang tua.” Suara kelompok ini juga menjadi kesempatan penting bagi penerapan proyek. Dalam riset, PepsiCo mendengar banyak aspirasi dari pekerja lini depan. Karena mereka bekerja di luar kota dan anak-anak berjarak ribuan kilometer, mereka hanya bisa menjaga hubungan keluarga melalui panggilan video. Mereka tidak hanya kehilangan momen-momen penting seperti ulang tahun anak dan rapat orang tua-guru, tetapi juga selalu khawatir tentang kesehatan, keamanan, dan kondisi psikologis anak-anak. Perasaan bersalah dan cemas bercampur, sekaligus mereka juga berharap sekolah dan masyarakat dapat memberikan perhatian tambahan bagi kesehatan fisik dan mental anak-anak yang ditinggal orang tua.

Dalam peningkatan tunjangan untuk tahun 2026, PepsiCo untuk pertama kalinya memperkenalkan mekanisme donasi bantuan berdasarkan poin, dengan dasar pilihan bebas poin tunjangan yang sudah ada di “PepsiCo Family Photo”. Mekanisme ini membuka dua jalur donasi: poin tunjangan dan donasi tunai. Karyawan dapat secara sukarela mendonasikan poin sisa yang tidak digunakan untuk periode tahun 2024 dan 2025; nominal donasi ditentukan oleh individu. Jika tidak ada poin yang bisa digunakan, karyawan juga bisa melakukan donasi tunai melalui potongan dari gaji setelah pajak. Ketika poin tunjangan dihubungkan dengan proyek untuk mendukung para ibu di desa dan anak-anak yang ditinggal orang tua, banyak pekerja ikut berinisiatif untuk berpartisipasi. Data menunjukkan bahwa setelah proyek dijalankan, total 297 karyawan berpartisipasi dalam donasi, di mana 247 orang berasal dari kelompok pekerja lini depan.

“Makna tunjangan tidak hanya terletak pada menjamin kehidupan karyawan, tetapi juga pada menyampaikan nilai-nilai perusahaan.” Xu Yi mengatakan, “Ketika karyawan berpartisipasi dalam kegiatan amal melalui tunjangan, mereka benar-benar merasakan bahwa perusahaan tempat mereka bekerja tidak hanya mengejar kesuksesan komersial, tetapi juga secara proaktif memikul tanggung jawab sosial. Inilah inti dari pilar ‘tanggung jawab persentase’ dalam kerangka tunjangan kami. Dan identitas budaya yang muncul darinya adalah daya saing inti untuk menarik dan mempertahankan talenta.”

Dengan menggabungkan sistem tunjangan dengan inovasi tanggung jawab sosial, PepsiCo membantu karyawan menikmati perlindungan sambil turut berpartisipasi dalam kegiatan amal, sehingga meningkatkan rasa bermakna dalam pekerjaan. Sebagaimana yang dikatakan Xu Yi, “Kami ingin, melalui proyek ini, karyawan mengetahui bahwa perhatian kami bersifat multidimensi—bukan hanya memperhatikan kebahagiaan ‘rumah kecil’, tetapi juga mendorong semua orang untuk menyalurkan kepedulian ini kepada keluarga masyarakat yang lebih luas.”

Sistem tunjangan kesehatan yang penuh kehangatan, tidak hanya menjadi alat unggul untuk menarik dan mempertahankan talenta, melainkan juga merupakan fondasi dalam era yang tidak pasti untuk membangun ketahanan organisasi, mengaktifkan vitalitas karyawan, serta menjalankan tanggung jawab sebagai warga perusahaan. Melalui pembangunan ekosistem “PepsiCo Family Photo” yang berkoordinasi dari dalam dan luar atas “jaminan persentase, kebahagiaan persentase, dan tanggung jawab persentase”, PepsiCo tidak hanya menyediakan perlindungan menyeluruh bagi karyawan, tetapi juga mengintegrasikan kesejahteraan individu dengan penciptaan nilai sosial. Dengan demikian, tunjangan menjadi jembatan—meningkatkan rasa memiliki dan ketahanan organisasi dalam “rumah kecil” perusahaan, sekaligus menyalurkan kepedulian dan energi positif tanpa henti ke “rumah besar” masyarakat. Pada akhirnya, tercapai win-win yang saling menguntungkan antara perusahaan, karyawan, dan nilai sosial.