Mengapa Tanpa Berbagi Nilai, Tidak Ada Keadilan Sosial

(SAMBUNGAN MENAFN- The Conversation) Skema berbagi nilai memainkan peran aktif dalam membangun maupun merusak keadilan sosial di tempat kerja. Laporan kami meneliti lebih dekat mekanisme pembagian keuntungan perusahaan.

Berhubungan dengan Hari Dunia Keadilan Sosial (20 Februari 2026), laporan kami “Mekanisme Berbagi Nilai: Dari Pilihan hingga Keharusan?” mengkaji mekanisme utama di mana perusahaan berbagi nilai. Bisnis memainkan peran sentral dalam memperkuat atau merusak keadilan sosial.

Pada Hari Dunia Keadilan Sosial, kita cenderung menganggap bahwa keadilan terutama bergantung pada hukum, institusi, dan keputusan politik utama. Namun, semakin banyak ketidakadilan kontemporer yang dibuat atau diperbaiki jauh lebih dekat ke rumah: dalam cara perusahaan memilih untuk berbagi nilai yang mereka hasilkan.

Di negara-negara OECD, bagian pendapatan tenaga kerja dalam pendapatan nasional telah menurun demi pemilik modal. Menurut laporan Organisasi Buruh Internasional (ILO), secara global (termasuk negara OECD), bagian ini telah turun sebesar 1,6 poin persentase sejak 2004, mencapai 52,3% pada 2024. Ini berarti kekurangan sebesar 2,4 triliun dolar bagi pekerja hanya pada tahun itu.

Ketimpangan pendapatan dan bahkan lebih lagi ketimpangan kekayaan telah melebar. Penghasil tertinggi terus melaju, sementara kelompok berpendapatan rendah mengalami penurunan kondisi.

Laporan Ketimpangan Dunia 2026 menunjukkan bahwa pada 2025, 10% terkaya menguasai 53% dari total pendapatan (dibandingkan 8% untuk 50% termiskin). Dari segi kekayaan, ketidakseimbangan ini bahkan lebih besar: 10% terkaya memegang 75% kekayaan global, dibandingkan hanya 2% untuk separuh termiskin dari populasi.

Di Prancis, tingkat kemiskinan mencapai rekor 15,4%, menggambarkan perlahan-lahan tergerusnya kohesi sosial yang didorong oleh tren makroekonomi ini.

Dalam konteks ini, mekanisme berbagi nilai dalam perusahaan, skema pembagian keuntungan, kepemilikan saham, pelatihan, program kesejahteraan, dan tata kelola yang lebih demokratis menjadi pengungkit penting keadilan sosial.

Ini menimbulkan pertanyaan mendasar: meskipun sebuah perusahaan dapat mempertahankan sebagian besar nilai yang dihasilkannya, haruskah dan dengan siapa nilai tersebut dibagikan?

Risiko konflik dan kerusakan reputasi

Laporan yang kami lakukan bersama Nil Aydin, lulusan HEC Paris 2024, menyoroti konsekuensi mengkhawatirkan dari kegagalan berbagi nilai.

Laporan ini meninjau kasus kontroversial yang melibatkan perusahaan terkenal secara global seperti Amazon, Walmart, McDonald’s, Uber, dan Tesla, yang dikritik karena upah rendah, kondisi kerja tidak aman, atau ketergantungan pada pengaturan pekerjaan yang tidak pasti yang merampas perlindungan sosial dasar pekerja.

Ini bukan krisis komunikasi satu kali. Mereka mengungkap pola struktural: ketika tenaga kerja diperlakukan sekadar sebagai biaya yang harus diminimalkan dan karyawan dipaksa menanggung guncangan seperti inflasi atau tekanan peningkatan produktivitas sendiri, perusahaan membuka diri terhadap konflik sosial, risiko reputasi, dan reaksi regulasi.

Penelitian yang dikutip dalam laporan menunjukkan bahwa mengganti karyawan yang tidak terlibat bisa menelan biaya hingga 150% dari gaji tahunan. Sebaliknya, pendekatan berbasis berbagi nilai, yang memperkuat loyalitas dan keterlibatan, membantu menstabilkan tenaga kerja dan kinerja secara keseluruhan.

Apa yang awalnya tampak sebagai strategi “ekonomi”, dengan memotong upah dan manfaat, dengan cepat menjadi mahal ketika terjadi pemogokan, litigasi, dan boikot konsumen.

Sepuluh kali lipat kekayaan untuk pemegang saham karyawan

Berbagi nilai bergantung pada seperangkat alat yang semakin banyak digunakan oleh organisasi di seluruh dunia.

Pertama, ini bisa berupa skema pembagian keuntungan, yang mengalokasikan sebagian hasil perusahaan kepada karyawan, baik melalui bonus maupun kontribusi tabungan pensiun. Studi yang dilakukan di Amerika Serikat menunjukkan bahwa mekanisme ini terkait dengan peningkatan produktivitas sebesar 3,5% hingga 5%, terutama di usaha kecil – menunjukkan bahwa berbagi bagian dari hasil juga dapat membuatnya tumbuh.

Kedua, kepemilikan karyawan, terutama melalui Employee Stock Ownership Plans (ESOPs). Mekanisme ini memungkinkan karyawan menjadi pemilik bersama perusahaan mereka. Menurut penelitian yang dikutip dalam laporan kami, di Amerika Serikat, karyawan yang mendekati pensiun di perusahaan ESOP memiliki kekayaan rata-rata sepuluh kali lebih banyak daripada mereka di perusahaan serupa tanpa kepemilikan karyawan. Perusahaan ini juga tiga hingga lima kali lebih kecil kemungkinannya untuk melakukan PHK selama resesi ekonomi.

Ketiga, mekanisme non-materiil. Pengembangan keterampilan, inisiatif kesejahteraan dan pengakuan adalah bentuk berbagi nilai yang kuat – dan sering diremehkan. Investasi dalam pelatihan memperluas kemampuan dan peluang masa depan karyawan, mengingatkan pada konsep pembangunan sebagai perluasan kebebasan manusia oleh Amartya Sen. Kebijakan kesejahteraan komprehensif, seperti yang diterapkan Google, termasuk dukungan kesehatan mental dan fasilitas olahraga, meningkatkan kesejahteraan dan produktivitas karyawan, sebagaimana penelitian tentang hubungan kebahagiaan dan kinerja ekonomi menunjukkan.

Berbagi nilai juga dapat meluas ke seluruh rantai nilai: kontrak yang lebih adil dengan pemasok, praktik perekrutan lokal, inisiatif komunitas, atau kebijakan harga inklusif.

Tata kelola: Siapa yang berhak memutuskan?

Pada intinya, berbagi nilai menimbulkan pertanyaan politik yang mendalam: siapa yang memiliki otoritas untuk memutuskan bagaimana hasil kegiatan ekonomi didistribusikan?

Selama lebih dari setengah abad, doktrin Milton Friedman “Tanggung Jawab Sosial Perusahaan adalah Meningkatkan Keuntungannya” memberikan jawaban yang jelas. Dalam pandangan ini, tata kelola perusahaan harus terutama melayani kepentingan pemegang saham, selama perusahaan mematuhi hukum.

Namun hari ini, pandangan ini semakin tidak dapat dipertahankan. Teori pemangku kepentingan Edward Freeman, yang sering disebut sebagai kapitalisme pemangku kepentingan, berargumen bahwa karena nilai diciptakan bersama oleh banyak aktor, struktur tata kelola harus mengikutsertakan suara mereka dalam pengambilan keputusan.

Usulan konkret meliputi:

. perwakilan karyawan di dewan, seperti dalam model ko-determinasi Eropa,

. dewan penasihat pemangku kepentingan,

. atau bahkan kursi dewan yang disediakan untuk LSM lingkungan guna mewakili kepentingan alam dan generasi mendatang.

Tujuannya bukan untuk mengecualikan pemegang saham, tetapi untuk menyeimbangkan peran mereka dalam komunitas penerima manfaat yang lebih luas.

Pada saat yang sama, inovasi dalam model kepemilikan semakin terlihat.

Di Denmark, struktur kepemilikan yayasan memegang saham signifikan di perusahaan seperti Carlsberg, menggunakan dividen untuk membiayai inisiatif ilmiah dan budaya sambil memastikan tata kelola yang stabil dan jangka panjang.

Di Spanyol, Grup Mondragon beroperasi sebagai federasi koperasi pekerja di mana karyawan adalah pemilik sekaligus pengambil keputusan, mendapatkan keamanan kerja yang lebih baik dan gaji lebih tinggi dibandingkan perusahaan sejenis.

Menuju kontrak sosial baru

Regulasi mempercepat perubahan ini. Dengan Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) dan kerangka kerja lainnya, keberlanjutan menjadi isu transparansi, manajemen risiko, dan akuntabilitas.

Mempublikasikan indikator emisi karbon atau keberagaman tidak lagi cukup. Perbatasan berikutnya mungkin adalah kemampuan perusahaan untuk berbagi nilai secara lebih adil, lebih transparan, dan dengan cara yang lebih inovatif daripada pesaingnya, serta menciptakan nilai melalui sistem produksi yang lebih adil.

Setiap kali Hari Dunia Keadilan Sosial tiba, mungkin tergoda untuk mengharapkan pemerintah memperbaiki ketidaksetaraan. Tetapi jika keadilan sosial ingin dianggap serius, kita juga harus melihat ke perusahaan yang membentuk pekerjaan, pendapatan, konsumsi, dan kohesi sosial. Apakah mereka suka atau tidak, bisnis kini berada di garis depan tatanan sosial baru.

Di dunia yang ditandai dengan menurunnya bagian pendapatan tenaga kerja, meningkatnya biaya hidup, dan berkurangnya kepercayaan, berbagi nilai harus menjadi pusat perdebatan publik. Ini adalah salah satu ujian paling jelas dari kemampuan ekonomi kita untuk membangun kemakmuran yang sejalan.

Sebuah email mingguan dalam bahasa Inggris yang menampilkan keahlian dari para cendekiawan dan peneliti. Memberikan pengantar tentang keberagaman penelitian dari benua ini dan mempertimbangkan beberapa isu utama yang dihadapi negara-negara Eropa. Dapatkan buletin!

Artikel ini awalnya diterbitkan dalam bahasa Prancis