Perubahan kebutuhan tenaga kerja anak perusahaan pengelola keuangan bank menuju bidang strategi ganda dan lainnya

Reporter 熊 悦

Di tengah penurunan terus-menerus hasil dari aset tetap tunggal, anak perusahaan manajemen kekayaan bank terus memperluas batas investasi yang beragam untuk mencari terobosan dalam hasil.

Baru-baru ini, beberapa anak perusahaan manajemen kekayaan bank membuka rekrutmen sosial musim semi 2026 secara berturut-turut. Dari informasi posisi yang dirilis, tenaga riset investasi tetap tradisional tidak lagi menjadi fokus utama, kebutuhan akan tenaga riset dan investasi di bidang ekuitas, multi-aset, multi-strategi serta tenaga penilaian risiko yang sesuai semakin menonjol.

Struktur Talenta Meluas ke Berbagai Bidang

Memasuki tahun 2026, banyak anak perusahaan manajemen kekayaan bank seperti China Post Wealth Management, CITIC Wealth Management, Pudong Development Bank Wealth Management, Industrial Bank Wealth Management, dan Ping An Wealth Management telah memulai rekrutmen baru. Dibandingkan dengan posisi tetap tradisional, fokus rekrutmen anak perusahaan manajemen kekayaan bank beralih ke bidang ekuitas, FOF kuantitatif, kombinasi tetap+, aset lintas negara, komoditas besar dan logam mulia, teknologi keras, dan bidang strategi atau aset lainnya.

Secara umum, struktur kebutuhan talenta sejalan dengan strategi multi-aset dan multi-strategi dari anak perusahaan manajemen kekayaan bank, serta posisi terkait semakin terperinci dan multi-garis.

Informasi rekrutmen sosial terbaru dari China Post Wealth Management menunjukkan bahwa Departemen Investasi Multi-Aset, Departemen Investasi Ekuitas, dan Departemen Strategi Portofolio secara terbuka merekrut manajer investasi dan asisten manajer investasi di berbagai bidang seperti dana pensiun, investasi kuantitatif dan derivatif, strategi ekuitas, pasar primer dan sekunder, indeks, serta strategi portofolio. Dibandingkan tahun 2025, jumlah posisi yang direkrut di bagian pendapatan tetap berkurang.

Informasi rekrutmen sosial dari CITIC Wealth Management yang dirilis pada 2 Maret menunjukkan bahwa mereka membuka posisi manajer strategi dan asisten manajer investasi di bidang pasar saham luar negeri, farmasi dan konsumsi, dana swasta, komoditas besar dan logam mulia, pertumbuhan teknologi, FOF kuantitatif, dan bidang lainnya.

Pudong Development Bank Wealth Management tidak membuka posisi riset investasi tradisional untuk musim semi 2026, melainkan merekrut tenaga manajer investasi di bidang kuantitatif, kombinasi tetap+, dan ekuitas. Posisi rekrutmen di Ping An Wealth Management fokus pada aset besar, multi-strategi, kombinasi tetap+, FOF, investasi inovatif, dan kuantitatif tetap.

Anak perusahaan manajemen kekayaan bank cabang kota juga sangat membutuhkan tenaga di bidang ekuitas dan multi-strategi. Misalnya, informasi rekrutmen sosial dari Suzhou Wealth Management menunjukkan bahwa selain posisi pengelola investasi pendapatan tetap, mereka juga mencari pengelola investasi ekuitas, pengelola investasi kuantitatif, dan manajer risiko menyeluruh.

Dari segi kualifikasi, banyak anak perusahaan manajemen kekayaan bank menyebutkan bahwa tenaga di bidang investasi yang tersegmentasi harus memiliki pengalaman riset atau praktik pengelolaan investasi di bidang terkait.

Mengatasi Kendala Penyerapan Talenta Beragam

Faktanya, perubahan struktur kebutuhan talenta ini merupakan cerminan langsung dari transformasi penataan aset dasar dari anak perusahaan manajemen kekayaan bank saat ini.

“Saat ini, kebutuhan talenta dari anak perusahaan manajemen kekayaan bank sedang beralih dari struktur tradisional yang berfokus pada investasi tetap dan riset kredit ke penataan talenta di bidang aset beragam dan investasi yang lebih terperinci,” kata Xue Hongyan, peneliti tamu di Bank Shangshi, kepada Securities Daily. Perubahan ini dipicu oleh transisi nilai bersih setelah regulasi pengelolaan aset baru memasuki tahap mendalam, ditambah tekanan dari penurunan suku bunga dan kekurangan aset. Model lama yang bergantung pada pendapatan tetap untuk memperpanjang durasi dan menurunkan risiko kredit tidak lagi dapat dipertahankan. Perusahaan manajemen kekayaan harus beralih ke kombinasi tetap+, alokasi multi-aset, dan lindung nilai derivatif untuk mencapai elastisitas hasil, guna memenuhi permintaan pelanggan terhadap hasil absolut. Hal ini juga mencerminkan bahwa persaingan industri terus beralih ke penggerak riset dan investasi.

Namun, saat ini, pembangunan tim talenta di bidang ekuitas, multi-aset, dan multi-strategi di anak perusahaan manajemen kekayaan bank masih menghadapi berbagai kendala, termasuk daya saing gaji yang relatif kurang, budaya dan sistem riset investasi yang lemah, serta kurangnya akumulasi sistematis dari sistem riset investasi historis.

Zeng Gang, Direktur Laboratorium Keuangan dan Pengembangan Shanghai, menjelaskan bahwa karena pembatasan pengelolaan gaji dalam sistem perbankan, anak perusahaan manajemen kekayaan bank berada pada posisi yang jelas kalah bersaing dengan dana publik, lembaga swasta, dan perusahaan sekuritas dalam merekrut talenta ekuitas berkualitas tinggi, sehingga sulit menarik talenta terbaik dan berisiko tinggi kehilangan talenta tersebut. Selain itu, budaya manajemen di bank cenderung mengutamakan kepatuhan dan pengendalian risiko, sehingga budaya yang mendukung toleransi terhadap fluktuasi jangka pendek dan mendorong penilaian independen di bidang investasi ekuitas belum terbentuk. Selain itu, karena anak perusahaan manajemen kekayaan bank telah lama fokus pada bidang pendapatan tetap, sistem riset investasi ekuitas hampir dari nol, dan pembangunan tim talenta kurang sistematis.

“Karena risiko preferensi pelanggan anak perusahaan manajemen kekayaan bank cenderung rendah, kinerja talenta di bidang ekuitas sulit sepenuhnya terekspos, sehingga membentuk siklus negatif dalam retensi talenta terkait,” tambah Xue Hongyan.

Bagaimana mengatasi kendala pembangunan tim talenta berkualitas tinggi di anak perusahaan manajemen kekayaan bank? Zeng Gang menyarankan, pertama, mengoptimalkan insentif gaji. Dalam kerangka regulasi, merujuk pada sistem gaji dana publik, menerapkan insentif berbeda untuk talenta ekuitas inti guna meningkatkan daya tarik mereka terhadap talenta matang dari luar. Kedua, membangun budaya riset dan investasi yang terbuka dan inklusif. Memperpanjang periode penilaian kinerja investasi menjadi lebih dari 3 tahun, mengurangi orientasi peringkat jangka pendek. Membangun mekanisme berbagi riset internal dan toleransi kesalahan, agar filosofi investasi nilai benar-benar tertanam dan terlaksana. Ketiga, membangun mekanisme pengembangan talenta yang terhubung secara internal dan eksternal. Secara aktif memperkenalkan talenta matang dengan latar belakang dana publik dan swasta. Di dalam, membangun mekanisme pelatihan dan rotasi yang sistematis, membentuk tim talenta campuran, dan menciptakan sistem pasokan talenta internal yang berkelanjutan.