Chi phí nhân viên ngân hàng niêm yết: Trung Tín dẫn đầu với trung bình 600.000 nhân dân tệ, lương của các quản lý cấp cao đứng đầu đến từ Ping An và Minsheng

Hỏi AI · Mô hình kinh doanh đằng sau việc nhân viên các ngân hàng cổ phần dẫn đầu về chi phí là gì?

Phóng viên của Ji Mian Xin Wen | He Liuying

Biên tập viên của Ji Mian Xin Wen | Wang Shu

Năm 2025, chi phí nhân viên của các ngân hàng đạt mức nào?

Phóng viên của Ji Mian Xin Wen thống kê dữ liệu của 15 ngân hàng niêm yết trên A-shares (ngân hàng quốc doanh + ngân hàng cổ phần), phát hiện rằng trong năm qua, lương thưởng của quản lý cấp cao và chi phí nhân viên đều có tăng có giảm, một số ngân hàng mức tăng trung bình chi phí nhân viên vượt quá 4%, trong khi một số ngân hàng giảm tới 10%, cho thấy quyết tâm cắt giảm chi phí khá kiên quyết.

Ngoài ra, nhiều ngân hàng tiếp tục thực hiện “đấu tranh đòi lương ngược”, đối tượng “đòi lương” bao gồm cả nhân viên bình thường lẫn quản lý cấp cao, trong đó Ngân hàng Trung Quốc (601988.SH, 03988.HK) đã đạt tổng số tiền “đòi lương” trong 3 năm lên tới hàng tỷ nhân dân tệ.

Trong bối cảnh áp lực môi trường ngành, dự kiến giảm chi phí và nâng cao hiệu quả vẫn là trọng tâm của các ngân hàng. Tiến sĩ Tian Lihui, Giám đốc Viện Phát triển Tài chính của Đại học Nam Khai, nói với phóng viên của Ji Mian Xin Wen rằng, các ngân hàng sẽ “giảm chi phí” về phí lương thưởng, nhưng không phải là cắt giảm toàn diện theo kiểu cắt một cách đồng loạt, mà thể hiện đặc trưng cấu trúc cao. Nhìn từ bối cảnh ngành, năm 2025, ngành ngân hàng sẽ đối mặt với áp lực thu hẹp chênh lệch lãi suất, cạnh tranh gia tăng, phần lớn ngân hàng sẽ tìm cách cân bằng giữa “giảm chi phí nâng cao hiệu quả” và “giữ chân nhân tài”. Trong bối cảnh này, “giảm chi phí” không đơn thuần là giảm tổng số, mà là điều chỉnh sâu cấu trúc chi phí lương thưởng, có thể tóm gọn là “kiểm soát quản lý cấp cao, điều chỉnh cấu trúc, chú trọng hiệu quả”.

“Trong việc ‘kiểm soát quản lý cấp cao’, do ảnh hưởng của các chính sách quản lý như hướng dẫn về lương thưởng, các ngân hàng sẽ đối mặt với các hạn chế chặt chẽ hơn và yêu cầu trì hoãn thanh toán lương. Về ‘điều chỉnh cấu trúc’, nguồn lực chi phí lương thưởng của ngân hàng sẽ hướng về các hoạt động giao dịch trực tiếp, các vị trí marketing tuyến đầu, nhằm thúc đẩy các đơn vị tạo doanh thu. Về ‘chú trọng hiệu quả’, cùng với sự phát triển của công nghệ tài chính, một số vị trí hỗ trợ phía sau có thể bị thay thế, trong khi nhân viên nắm giữ công nghệ cứng hoặc có nguồn khách hàng mạnh mẽ lại có thể nâng cao giá trị thị trường. Do đó, xu hướng tương lai là cấu trúc chi phí lương thưởng tổng thể sẽ hợp lý hơn, ‘tuỳ người, tuỳ vị trí’ sẽ trở thành trạng thái bình thường.” Tian Lihui nói với phóng viên của Ji Mian Xin Wen.

Ngân hàng CITIC nhân viên chi phí trung bình 60 vạn, lợi thế của ngân hàng cổ phần tiếp tục thể hiện

Phóng viên của Ji Mian Xin Wen dựa trên dữ liệu chi phí nhân viên (dựa theo số liệu trong báo cáo thường niên, thường bao gồm lương, thưởng, phụ cấp, chế độ đóng góp, quỹ nhà ở, v.v.) chia cho số lượng nhân viên (tính trung bình cuối năm và đầu năm) để tính toán, tổng hợp dữ liệu chi phí lương thưởng của 15 ngân hàng niêm yết trên A-shares.

Tình hình chi phí nhân viên của các ngân hàng niêm yết Dữ liệu nguồn: Báo cáo thường niên ngân hàng, Wind, xử lý dữ liệu: He Liuying

So sánh theo cùng kỳ, trong 15 ngân hàng, có 4 ngân hàng giảm chi phí nhân viên trung bình, trong đó Ngân hàng Everbright (601818.SH, 06818.HK) giảm 10% so với cùng kỳ, toàn bộ chi phí nhân viên của ngân hàng này cũng giảm mạnh, từ 22,263 tỷ nhân dân tệ năm 2024 xuống còn 20,101 tỷ nhân dân tệ, giảm 10%. Ngân hàng Zhejiang (601916.SH, 02016.HK) giảm 9%, nhưng vẫn duy trì mức trung bình 50 vạn nhân dân tệ.

Phần lớn các ngân hàng khác có mức tăng trong chi phí nhân viên dưới 3%, có hai ngân hàng tăng trên 4%, lần lượt là Ngân hàng Huaxia (600015.SH) và Ngân hàng Nông nghiệp (601288.SH, 01288.HK). Khác biệt là, năm 2025, tổng chi phí nhân viên của Ngân hàng Huaxia giảm, chủ yếu do giảm số lượng nhân viên kéo theo tăng trung bình chi phí nhân viên; trong khi Ngân hàng Nông nghiệp lại có mức tăng rõ rệt 5,55% về tổng chi phí nhân viên.

Xét theo giá trị tuyệt đối, năm 2025, Ngân hàng CITIC (601998.SH, 09988.HK) vẫn dẫn đầu về mức trung bình chi phí nhân viên, đạt tới 60 vạn nhân dân tệ. Ngân hàng China Merchants (600036.SH, 03968.HK), Ngân hàng Industrial (601166.SH), Ngân hàng Zhejiang, Ngân hàng Minsheng (600016.SH, 01988.HK) theo sau, trung bình chi phí nhân viên cả năm đều vượt 50 vạn nhân dân tệ, tiếp tục thể hiện lợi thế của các ngân hàng cổ phần.

Về phía ngân hàng quốc doanh, Ngân hàng Giao thông (601328.SH, 03328.HK) có mức trung bình chi phí nhân viên cạnh tranh hơn, năm 2025 đạt 45,48 vạn nhân dân tệ, là ngân hàng quốc doanh duy nhất có trung bình chi phí vượt quá 40 vạn. Tiếp theo là Ngân hàng Nông nghiệp, Ngân hàng Trung Quốc, Ngân hàng Xây dựng (601939.SH, 00939.HK), Ngân hàng Công Thương (601398.SH, 01398.HK), Ngân hàng Xuất Nhập khẩu (601658.SH, 01658.HK), đều ở mức khoảng 30 vạn.

Tiến sĩ Tian Lihui nói với phóng viên của Ji Mian Xin Wen rằng, lợi thế của các ngân hàng cổ phần là kết quả của mô hình kinh doanh và chiến lược nhân sự phối hợp. “Theo dữ liệu ngành, các ngân hàng cổ phần niêm yết và ngân hàng thương mại thành phố có mức lương trung bình cao nhất trong ngành ngân hàng, sức cạnh tranh của họ đến từ ba yếu tố. Thứ nhất là mức độ thị trường hoá cao hơn, cơ chế tuyển dụng linh hoạt hơn, để thu hút và giữ chân các nhân tài cốt lõi có thể tạo ra giá trị cao, cần dựa trên mức chi phí lương thưởng có tính cạnh tranh trên thị trường.”

“Thứ hai là sự khác biệt về hiệu quả trung bình, nhân viên và các chi nhánh của các ngân hàng cổ phần tập trung hơn, nhiều chi nhánh nằm tại các thành phố lớn trong nước, các nhóm nhân viên có giá trị gia tăng cao phụ thuộc vào các nhóm tinh anh này, có mức lợi nhuận trung bình trên mỗi nhân viên cao hơn trung bình ngành, cung cấp nền tảng tài chính cho mức lương cao. Cuối cùng là lợi thế về cấu trúc hoạt động, so với các ngân hàng quốc doanh dựa vào chênh lệch lãi suất, các ngân hàng cổ phần có tỷ trọng thu nhập phi lãi cao hơn, cấu trúc lợi nhuận dựa nhiều vào các dịch vụ ngân hàng đầu tư, quản lý tài sản, các hoạt động ít vốn, có khả năng chuyển đổi doanh thu cao hơn, có thể cung cấp các gói lương thưởng linh hoạt hơn.” Tian Lihui bổ sung.

Lương quản lý cấp cao có tăng có giảm,**** Ngân hàng Trung ương 3 năm “đấu tranh đòi lương ngược” vượt 1 tỷ nhân dân tệ****

Về lương quản lý cấp cao, các ngân hàng cổ phần cũng đứng đầu ngành.

Dữ liệu của Wind cho thấy, các giám đốc có mức lương trên 2 triệu chủ yếu tập trung tại Ngân hàng Ping An (000001.SZ), Ngân hàng Minsheng, Ngân hàng China Merchants và Ngân hàng CITIC.

Lương quản lý cấp cao của các ngân hàng cổ phần rõ ràng có lợi thế rõ rệt Hình ảnh: Wind

Trong đó, Chủ tịch Ngân hàng Ping An Ji Guangheng dù giảm 15 vạn nhân dân tệ so với năm trước, vẫn giữ vị trí hàng đầu ngành với mức lương 4 triệu nhân dân tệ.

Trong nhóm “lương triệu”, còn có Chủ tịch Ngân hàng Minsheng Gao Yingxin, mức lương 3,292 triệu nhân dân tệ; Phó Chủ tịch, Tổng giám đốc Ngân hàng Minsheng Wang Xiaoyong, 3,2108 triệu nhân dân tệ; Phó Tổng giám đốc Ngân hàng Minsheng Zhang Juntao, 2,9889 triệu nhân dân tệ; Tổng giám đốc Ngân hàng China Merchants Wang Liang, 2,9705 triệu nhân dân tệ; từ ngày 13/2/2026, Chủ tịch và Giám đốc điều hành Ngân hàng Xuất Nhập khẩu Lu Wei nhận mức lương 2,2696 triệu nhân dân tệ trong năm 2025. Ngoài ra, Chủ tịch Ngân hàng Qingdao (002948.SZ, 03866.HK) là Jing Zailun cũng đạt mức lương 2,1185 triệu nhân dân tệ.

So sánh, các vị trí Chủ tịch, Giám đốc điều hành của các ngân hàng quốc doanh thường có mức lương dưới trăm triệu, chủ yếu khoảng 900 nghìn nhân dân tệ.

Hình ảnh: Wind

So sánh theo cùng kỳ, nhiều ngân hàng có mức lương quản lý cấp cao tăng hoặc giảm. Đáng chú ý, nhiều ngân hàng đều đề cập, các khoản lương của các quản lý cấp cao vẫn còn chờ công bố. Ví dụ, Ngân hàng China Merchants cho biết, tổng số tiền lương của các giám đốc điều hành và quản lý cấp cao làm việc toàn thời gian vẫn đang xác nhận, phần còn lại sẽ được công bố sau khi xác nhận.

Cùng với đó, hiện tượng “đấu tranh đòi lương ngược” vẫn còn sôi động. Theo báo cáo thường niên của Ngân hàng Trung ương, năm 2025, ngân hàng này đã truy thu và thu hồi 4.630 trường hợp, tổng số tiền là 4,7178 triệu nhân dân tệ. Đây không phải là lần đầu tiên Ngân hàng Trung ương “đấu tranh đòi lương ngược”, trong năm 2024, ngân hàng này đã truy thu và thu hồi 2.469 trường hợp, tổng số tiền 3,25 triệu nhân dân tệ; năm 2023, là 2.059 trường hợp, tổng số tiền 2,275 triệu nhân dân tệ. Điều này có nghĩa là, trong 3 năm, Ngân hàng Trung ương đã truy thu và thu hồi hơn 10 triệu nhân dân tệ.

Ngân hàng Trung ương cho biết, ngân hàng đã xây dựng quy định truy thu và thu hồi lương thưởng dựa trên hiệu suất, ví dụ, nếu trong thời gian làm việc, phát hiện ra các tổn thất rủi ro vượt quá mức bình thường, ngân hàng có thể thu hồi một phần hoặc toàn bộ phần lương thưởng đã trả trong thời gian đó, đồng thời ngừng thanh toán phần chưa phát hành. Ngân hàng thực hiện việc truy thu và thu hồi lương thưởng theo quy định của cơ quan quản lý và các quy định liên quan hàng năm.

Về quản lý cấp cao, cũng không thoát khỏi “bị ảnh hưởng”, vào tháng 2 năm nay, Ngân hàng xây dựng đã công bố báo cáo về việc truy thu và thu hồi lương thưởng năm 2025, trong đó có 17 trường hợp bị truy thu và thu hồi, với tổng số tiền 1,99 triệu nhân dân tệ.

Tiến sĩ Tian Lihui nói với phóng viên của Ji Mian Xin Wen rằng, “đấu tranh đòi lương ngược” đã từ sự kiện ngẫu nhiên trở thành biện pháp kiểm soát rủi ro thường xuyên của ngành ngân hàng, mang tính phổ biến. Chính sách này thể hiện ý tưởng “lương thưởng dựa trên rủi ro”, dựa trên lý luận là phá vỡ sự méo mó trong động lực “lợi nhuận về phía mình, lỗ lũa về phía công cộng” trong ngành tài chính.

“Trước đây, nhân viên ngân hàng trong giai đoạn mở rộng kinh doanh thường chia sẻ lợi nhuận từ hiệu suất cao, nhưng rủi ro lại bị trì hoãn, khi có nợ xấu, trách nhiệm thường do ngân hàng gánh chịu. Chính sách truy thu và thu hồi lương thưởng dựa trên hiệu suất chính là để phù hợp hóa chi phí rủi ro và động lực cá nhân theo thời gian, đảm bảo quyền và trách nhiệm cân đối. Việc phổ biến chính sách này là bước quan trọng trong việc chuyển đổi quản lý rủi ro của ngành ngân hàng từ ‘định hướng phòng ngừa’ sang ‘định hướng truy cứu trách nhiệm’ trong vòng khép kín, giúp hạn chế hành vi mạo hiểm quá mức của nhân viên, duy trì sự ổn định lâu dài của các tổ chức tài chính.” Tian Lihui nói với phóng viên của Ji Mian Xin Wen.