Có thể sử dụng để yêu cầu bồi thường kinh tế không

Tóm tắt vụ việc

Ông Trương bắt đầu làm việc cho một công ty công nghệ nào đó từ ngày 15/01/2015, phụ trách công tác quản lý nhân sự. Trong vài tháng đầu khi ông mới vào, công ty đã không kịp thời làm thủ tục tham gia và đóng bảo hiểm xã hội. Từ tháng 4/2015, công ty bắt đầu làm thủ tục bảo hiểm xã hội cho ông Trương và tiến hành đóng. Tháng 01/2026, công ty muốn điều chỉnh vị trí công việc của ông Trương, nhưng hai bên không đạt được thỏa thuận. Ngày 31/01/2026, ông Trương lấy lý do công ty không依法缴纳 khoản phí bảo hiểm xã hội cho giai đoạn từ 15/01/2015 đến 31/03/2015 của mình để yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động với công ty, đồng thời nộp đơn xin trọng tài, đề nghị phán quyết công ty chi trả khoản bồi thường kinh tế khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong quá trình xử lý vụ án, phía công ty cho rằng: ông Trương đã làm cho công ty hơn 10 năm, và với vai trò phụ trách quản lý nhân sự của công ty, việc theo đúng pháp luật đóng phí bảo hiểm xã hội cho người lao động của công ty cũng là một trong các nhiệm vụ công việc của ông; trong thời gian làm việc, ông Trương chưa từng đề nghị công ty truy đóng phí bảo hiểm xã hội, cũng chưa từng báo cáo với công ty về rủi ro trong việc sử dụng lao động do không đóng bảo hiểm xã hội đúng pháp luật dựa trên chức trách công việc. Vì lý do thực sự khiến ông Trương nghỉ việc là hai bên không thống nhất được việc thỏa thuận điều động vị trí công tác, nên công ty không có nghĩa vụ phải chi trả bồi thường kinh tế.

Kết quả xử lý

Hội đồng trọng tài đã bác bỏ yêu cầu của ông Trương.

Phân tích điểm tranh cãi

Công ty có phải chi trả bồi thường kinh tế cho ông Trương hay không?

Một quan điểm cho rằng, trong thời gian làm việc, công ty công nghệ đúng là có sự thật là một số tháng không đóng phí bảo hiểm xã hội cho ông Trương; ông Trương căn cứ vào đó để đề xuất chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn toàn phù hợp với các quy định tại Điều 38 và Điều 46 của “Luật Hợp đồng Lao động” về trường hợp người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm đúng quy định, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu bồi thường kinh tế; do đó công ty phải chi trả bồi thường kinh tế.

Một quan điểm khác cho rằng: đến thời điểm ông Trương đưa ra yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động, ông đã làm việc liên tục hơn 10 năm. Mặc dù công ty đúng là có trường hợp một số tháng không đóng phí bảo hiểm xã hội, nhưng theo chức năng, nhiệm vụ của vị trí công tác của ông Trương, ông cũng phải chịu trách nhiệm nhất định đối với việc đóng phí bảo hiểm xã hội; tuy nhiên ông chưa từng nêu ý kiến phản đối với công ty về việc đóng phí bảo hiểm xã hội. Căn cứ vào tình hình điều động vị trí của công ty trước khi ông nghỉ việc có thể thấy, tình hình đóng phí bảo hiểm xã hội không phải là yếu tố then chốt trực tiếp buộc ông Trương phải chấm dứt hợp đồng lao động; vì vậy yêu cầu trọng tài của ông Trương không nên được chấp nhận.

Hội đồng trọng tài đã ủng hộ quan điểm thứ hai.

Điều 38 khoản 1 của “Luật Hợp đồng Lao động” quy định: “Nếu người sử dụng lao động có một trong các tình hình sau, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động… Không依法为劳动者缴纳社会保险费的……” Điều 46 của cùng luật quy định: “Trong các trường hợp sau, người sử dụng lao động phải chi trả bồi thường kinh tế cho người lao động: (1) Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Luật này…”

Tác giả cho rằng: việc người lao động thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động phải được thực hiện trong thời hạn hợp lý. Mặc dù các văn bản pháp luật về bảo đảm lao động không quy định rõ ràng thời hạn thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng theo việc tham chiếu các nguyên tắc chung về việc thực hiện quyền trong lĩnh vực dân sự, chủ thể quyền không được lạm dụng quyền, mà phải yêu cầu trong thời hạn hợp lý. Hơn nữa, trong lĩnh vực quan hệ lao động, việc người lao động yêu cầu thực hiện quyền cũng bị giới hạn bởi thời hạn nhất định. Ví dụ, theo Điều 27 của “Luật Hòa giải và Trọng tài tranh chấp lao động”, thời hiệu nộp đơn xin trọng tài đối với tranh chấp lao động là 1 năm; thời hiệu trọng tài được tính từ ngày các bên biết hoặc phải biết quyền của mình bị xâm phạm. Do đó, khi người lao động áp dụng các điều luật nêu trên để chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu bồi thường kinh tế, điều kiện tiên quyết phải là người sử dụng lao động có hành vi vi phạm không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định pháp luật, và hành vi vi phạm đó đang tiếp diễn.

Trong vụ án này, công ty công nghệ chỉ tồn tại tình huống không đóng bảo hiểm xã hội ngắn hạn ở giai đoạn đầu khi thiết lập quan hệ lao động; từ tháng 4/2015, công ty đã kịp thời khắc phục hành vi vi phạm đó, và đã liên tục, đầy đủ đóng phí bảo hiểm xã hội cho ông Trương trong suốt hơn 10 năm, nên tình trạng vi phạm của công ty đã chấm dứt. Ông Trương phải sau hơn 10 năm mới thực hiện quyền chấm dứt đó, vượt xa thời hạn hợp lý. Nếu chấp nhận yêu cầu của ông Trương, sẽ khiến quan hệ lao động trong các trường hợp tương tự bị đặt trong trạng thái không ổn định kéo dài, đồng thời cũng không phù hợp với nguyên tắc công bằng trong xử lý các tranh chấp về lao động.

Ngoài ra, ông Trương là người làm ở vị trí quản lý nhân sự, am hiểu các quy định pháp luật liên quan đến việc đóng phí bảo hiểm xã hội và quy trình người sử dụng lao động thực hiện việc đóng phí bảo hiểm xã hội. Sau khi vào làm, ông Trương chưa từng nêu yêu cầu truy đóng hoặc phản đối việc truy đóng phí bảo hiểm xã hội với công ty, cũng chưa dùng việc này làm căn cứ để yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động. Chỉ đến tháng 1/2026, khi hai bên không thỏa thuận được việc điều động vị trí do công việc, ông Trương mới lấy vấn đề việc nhiều năm trước đã không đóng đúng pháp luật về phí bảo hiểm xã hội (đã được khắc phục) để chấm dứt quan hệ lao động; rõ ràng đã vi phạm nguyên tắc trung thực và tín nhiệm, không nên được chấp nhận.

Từ những lý do tổng hợp nêu trên, hội đồng trọng tài đã bác bỏ yêu cầu trọng tài của ông Trương.

（Đơn vị tác giả: Viện Trọng tài hòa giải tranh chấp lao động và nhân sự thuộc thành phố Thạch Gia Trang, tỉnh Hà Bắc）

【Nguồn: Nhật báo Bảo đảm Lao động Trung Quốc】