26 công ty chứng khoán đều tăng trưởng doanh thu năm 2025, trong đó 7 công ty đạt doanh thu trên 10 tỷ đô la

在 b、2025 年国内资本市场交投活跃、上证指数全年涨幅达到两位数、沪深两市日均成交额刷新历史纪录的背景下，证券行业也交出了一份亮眼成绩单。截至 3 月 30 日，26 家上市券商及券商概念股已公布 2025 年业绩数据。营收净利方面，26 家机构悉数盈利，且同比增长已成为行业趋势。其中，中信证券和国泰海通遥遥领先，7 家机构步入“ 双百亿俱乐部 ”。

受业绩持续回暖影响，多数券商机构员工人均薪酬也止住此前跌势，有所提升。相较之下，高管年度薪酬总额则持续收敛，多数仍同比下滑，最大降幅达到 37%。在业内人士看来，当前券商薪酬体系已进入长期调整周期：从“ 短期激励最大化 ” 转向“ 长期稳健导向 ”，高管与员工的薪酬结构分化或将成为常态。

7 家机构步入“ 双百亿俱乐部 ”

随着 3 月 30 日华泰、银河、中金、广发等多家头部券商披露最新年报，公布 2025 年成绩单的上市券商及券商概念股增至 26 家。综合来看，26 家机构累计实现 454.71B元营业收入，同比增长 31.93%；归母净利润总额也达到 185.06B元，同比涨 44.61%。

单家机构看，营业收入方面，中信证券以 74.85B元占据榜首，国泰海通以 63.11B元紧随其后，成为仅有的两家突破 60B元营收大关的券商。同期，还有华泰证券、广发证券、中金公司等 13 家券商营业收入同样超过百亿元。

归母净利润方面，中信证券和国泰海通同样大幅领先，分别达到 30.08B元和 27.81B元，成为唯二归母净利润超 20B元的上市券商。此外，同样实现超百亿元利润的还有华泰证券、广发证券、中国银河、招商证券、东方财富，分别为 16.38B元、13.7B元、12.52B元、12.35B元、12.09B元。

整体而言，已有 7 家机构步入营业收入和归母净利润的“ 双百亿俱乐部 ”。对比之下，2024 年的 5 家均保持在内，且广发证券、东方财富新增进入该行列。此外，若梳理归母净利润已超过 9B元的券商，则中金公司、申万宏源和中信建投也有望成为“ 预备役 ”。

从同比增幅来看，26 家机构在营收净利方面悉数上涨。其中，在 2025 年完成整合的国泰海通和国联民生无论是营业收入还是归母净利润均领涨全行业，国泰君安两者的涨幅分别为 87.4% 和 113.52%，国联民生更达到 185.99% 和 405.49%。

除两家机构外，部分券商在 2025 年也实现了归母净利润的大幅增长。例如，头部券商中的中金公司、申万宏源涨幅均超 70%，而湘财股份 325.15% 的归母净利润增幅也展现了中小型券商业绩的高弹性。

南开大学金融学教授田利辉分析表示，2025 年券商行业整体业绩向好，主要受益于资本市场回暖与政策红利释放的双重驱动。从已披露的年报来看，自营投资业务与财富管理业务成为业绩增长的核心引擎。自营业务贡献突出，源于市场指数上行带来的公允价值变动收益大幅增加，这是券商资产负债表修复的最直接体现；而财富管理业务的增长，则反映了行业从单纯通道交易向资产配置服务的转型初见成效。这两大领域共同构成了券商业绩弹性的主要来源，也验证了在流动性充裕环境下，券商盈利与市场景气度的高度正相关。

Thu nhập bình quân nhân viên cao nhất tăng tới 30%

Trong bối cảnh nhiều năm gần đây hiệu quả kinh doanh liên tục khởi sắc, mức lương thưởng bình quân của nhân viên tại đa số công ty chứng khoán niêm yết trong năm 2025 cuối cùng cũng chấm dứt đà giảm, đi vào trạng thái ổn định và có cải thiện.

Dữ liệu của 东方财富Choice cho thấy, theo công thức “Thu nhập bình quân nhân viên = (chi trả lương cho nhân viên + lương phải trả cho người lao động cuối kỳ - lương phải trả cho người lao động đầu kỳ) / [(số nhân viên đầu kỳ + số nhân viên cuối kỳ) / 2]”, trừ đi việc dữ liệu có sai lệch do lý do hợp nhất của 国泰海通 và 国联民生, trong số 24 công ty chứng khoán và cổ phiếu khái niệm chứng khoán đã công bố báo cáo năm 2025, có tới 21 đơn vị có mức lương thưởng bình quân của nhân viên năm 74.85Băng so với cùng kỳ. Xét theo biên độ tăng, mức tăng chủ yếu tập trung trong khoảng 5% đến 20%.

Cụ thể, mức tăng rõ ràng nhất là tại 华安证券, đạt 30,96%. Theo sau là 兴业证券, 中金公司 và 中原证券, với mức tăng lần lượt là 26,35%, 24,4% và 20,89%. Đồng thời, phóng viên Beijing Business News cho biết từ những người liên quan của 国联民生 rằng, trên cơ sở mô phỏng hợp nhất và so sánh dữ liệu năm 2024, mức lương bình quân của công ty năm 2025 (bao gồm phúc lợi) là 634.2k nhân dân tệ, tăng 21,2% so với cùng kỳ; lương bình quân (không bao gồm phúc lợi) là 513.7k nhân dân tệ, tăng 24% so với cùng kỳ.

Mặt khác, xét theo biến động tiền lương ở nhóm ba đơn vị có kết quả kinh doanh hàng đầu trong ngành, biên độ tăng đều nằm trong vòng 5%. Trong đó, 中信证券 tăng từ 779.8k nhân dân tệ năm 2024 lên 812.8k nhân dân tệ năm 2025, tăng 4,23%; 华泰证券 tăng từ 639.6k nhân dân tệ lên 669.1k nhân dân tệ, tăng 4,61%. Ngoài ra, đối với 国泰海通, nếu lấy (tổng số nhân viên cuối năm 2024 của 国泰君安 + tổng số nhân viên giữa năm 2024 của 海通证券) làm số nhân viên đầu kỳ, thì mức lương bình quân năm 2025 ước khoảng 709.8k nhân dân tệ, tăng 0,02%.

Cần lưu ý rằng, nhiều công ty chứng khoán có mức lương bình quân nhân viên hồi phục trong năm 2025 trước đó đã trải qua một thời kỳ điều chỉnh tiền lương khá dài. Nhìn lại dữ liệu giai đoạn 2021—2024, một số công ty chứng khoán từng trong khoảng thời gian này giảm lương bình quân liên tiếp 2 hoặc 3 năm, khiến tổng mức giảm lên tới 40%. Khi đó, cũng có ý kiến phân tích cho rằng, do yêu cầu ngày càng chặt chẽ của cơ quan quản lý đối với việc chuẩn hóa hệ thống lương thưởng của các tổ chức tài chính, một số công ty chứng khoán đã điều chỉnh cơ cấu tiền lương, như tối ưu cơ chế đánh giá hiệu quả, tăng tỷ lệ tiền lương được hoãn trả… Những điều chỉnh này có thể khiến tiền lương của nhân viên trong kỳ giảm xuống.

Đối với mức tăng nhẹ ở lần này của tiền lương bình quân nhân viên, 田利辉 cho rằng đây là sự phản ánh trễ của việc ngành dần khởi sắc, thể hiện cơ chế liên kết theo thị trường giữa tiền lương và hiệu quả kinh doanh tương đối hợp lý. Tác động tích cực của sự thay đổi này là giúp ổn định đội ngũ nhân tài, giảm áp lực chảy máu nhân sự chủ chốt do giảm lương trong những năm trước. Nhìn sâu hơn, kỳ vọng tiền lương tăng vừa phải có thể dành không gian cho ngành thu hút nhân tài xuất sắc, và đối với ngành chứng khoán đang ở giai đoạn then chốt chuyển đổi sang các dịch vụ chuyên môn như ngân hàng đầu tư, quản lý tài sản, sự ổn định của “vốn nhân lực” là vô cùng quan trọng. Dĩ nhiên, mức hồi phục nhìn chung bị kiềm chế, cũng phản ánh việc ngành thận trọng và lý trí hơn trong quản lý tiền lương.

Tổng lương thưởng của cấp quản lý tiếp tục bị thu hẹp

So với mức lương bình quân nhân viên quay đầu hồi phục, năm 185.06Bổng lương thưởng của ban lãnh đạo tại các công ty chứng khoán vẫn tiếp tục giảm. Theo 26 công ty chứng khoán niêm yết và cổ phiếu khái niệm chứng khoán đã công bố hiện nay, tổng lương thưởng của ban lãnh đạo năm 2025 vào khoảng 454.71B nhân dân tệ, giảm 8,2% so với cùng kỳ và tiếp tục thu hẹp hơn so với năm 2024.

Trong đó, có tới 22 công ty chứng khoán có tổng lương thưởng của ban lãnh đạo giảm so với cùng kỳ. So sánh dữ liệu báo cáo năm 2024, trong giai đoạn điều chỉnh hợp nhất năm 2025, 国联民生 và 国泰海通 đều bổ sung thêm nhiều vị trí lãnh đạo, khiến tổng lương thưởng của ban lãnh đạo tăng lên.

Trong số các công ty chứng khoán có tổng lương thưởng của ban lãnh đạo giảm so với cùng kỳ, có 10 đơn vị như 申万宏源, 中国银河, 华安证券… có tổng lương thưởng của ban lãnh đạo giảm hơn 20% so với cùng kỳ. Trong đó, mức giảm của 申万宏源 cao tới 37,41%, còn mức giảm của 中国银河 và 华安证券 lần lượt đạt 30,76% và 29,21%.

Vì sao xuất hiện “khoảng cách dạng kéo cắt” khá rõ giữa tiền lương bình quân nhân viên và tổng lương thưởng của ban lãnh đạo? Theo nhận định của các chuyên gia phân tích, điều này chủ yếu do nhiều yếu tố như định hướng quản lý và điều chỉnh logic quản trị công ty.

柏文喜, phó chủ tịch Liên minh vốn doanh nghiệp Trung Quốc, cho rằng có ba mặt chính. Cụ thể gồm: sức ép tuân thủ chính sách—trong những năm gần đây, yêu cầu “giới hạn lương” của ngành tiếp tục được kích hoạt, với các công ty chứng khoán có nền tảng là đơn vị tài chính trung ương/nhà nước (央企) thì ràng buộc do hướng dẫn cửa sổ càng chặt chẽ hơn; cơ chế trả lương hoãn—phần tiền lương theo hiệu quả của ban lãnh đạo nhìn chung áp dụng hoãn trả 3—5 năm, nên phần tiền được chi trả trong năm 2025 thực tế tương ứng với giai đoạn hiệu quả tương đối thấp của năm 2022—2024; điều chỉnh gắn với rủi ro—yêu cầu của cơ quan quản lý gắn tiền lương của ban lãnh đạo với tuân thủ, kiểm soát rủi ro và hiệu quả dài hạn, trong khi mức tăng lợi nhuận ngắn hạn có thể chưa được hiện thực ngay thành tiền lương trả bằng tiền mặt.

“Điều này đánh dấu hệ thống lương thưởng của công ty chứng khoán đã bước vào chu kỳ điều chỉnh dài hạn: từ ‘tối đa hóa kích thích ngắn hạn’ chuyển sang ‘định hướng ổn định dài hạn’, sự phân hóa trong cơ cấu tiền lương của ban lãnh đạo và nhân viên có thể sẽ trở thành thông lệ. Trong tương lai, tiền lương của ban lãnh đạo sẽ phụ thuộc nhiều hơn vào kích thích bằng quyền sở hữu cổ phần dài hạn, còn mức đàn hồi của tiền lương nhân viên theo biến động của chu kỳ kinh doanh sẽ tăng lên.” 柏文喜 cho biết.

田利辉 cũng cho rằng xu hướng của tiền lương ban lãnh đạo đi ngược với tiền lương của nhân viên phổ thông, phản ánh logic sâu hơn của việc điều chỉnh cấu trúc lương thưởng trong ngành. Hiện tượng “khoảng cách dạng kéo cắt” này có liên quan trực tiếp đến sự chuyển biến trong tư duy quản lý tiền lương dưới định hướng quản lý trong những năm gần đây, với “giảm trần lương (限高), tăng trung bình (扩中), giảm phần thấp (提低)” trở thành nhận thức chung trong ngành. Cụ thể, việc lương của ban lãnh đạo giảm vừa chịu ảnh hưởng của cơ chế hoãn trả lương được củng cố hơn, vừa phản ánh sự ràng buộc cứng đối với tiền lương của người phụ trách dưới hệ thống đánh giá của doanh nghiệp nhà nước. Cần nhấn mạnh rằng đây không phải dao động theo chu kỳ, mà là dấu hiệu hệ thống lương thưởng của ngành bước vào giai đoạn điều chỉnh cấu trúc dài hạn. Trong tương lai, tiền lương sẽ chú trọng gắn với chu kỳ rủi ro và khớp với hiệu quả dài hạn; cơ chế kích thích và ràng buộc của ban lãnh đạo sẽ có xu hướng ổn định, trong khi trọng số khuyến khích đối với nhân viên nòng cốt có khả năng tăng lên, nhằm xây dựng một mô hình phát triển nhân tài bền vững hơn.

北京商报记者 刘宇阳