“Không nghỉ phép mới là tận tâm” là quan niệm cần phải bỏ qua, nhiều phương tiện truyền thông đã liệt kê từng lý do vì sao người lao động không dám nghỉ phép

Gần đây, Cục Nhân sự và An sinh xã hội tỉnh Quý Châu và bốn cơ quan ban hành một thông báo về việc tiếp tục thúc đẩy thực thi nghiêm túc việc nghỉ phép hưởng lương của người lao động theo ca và nghỉ so le. Trong đó, các cách diễn đạt liên quan như “từ bỏ nhận thức phiến diện coi việc không nghỉ phép là ‘sự tận tụy cống hiến’”, đã bị dư luận cho rằng nhắm thẳng vào vấn đề cốt lõi.

“Không nghỉ phép ≠ tận tụy cống hiến” vì sao phải nhấn mạnh trọng điểm? Trong phần đưa tin tiếp theo của chương trình “Tin tức 1+1” của CCTV, Phó giám đốc trung tâm thẩm định tiền lương của các cơ quan và đơn vị sự nghiệp công tại Quý Châu, bà Lý Oanh, cho biết: trong khảo sát giai đoạn trước, chúng tôi phát hiện nhiều người lao động trong lòng vẫn có những băn khoăn. Rằng công việc đã bận rộn như vậy rồi, tôi nghỉ phép thì liệu lãnh đạo có cảm thấy tôi không đủ “liều” không? Khi đến thời điểm bình xét cuối năm về thành tích, liệu vì thế tôi có bị loại ra ngoài không? Thậm chí có người còn lo rằng, nếu tôi nghỉ phép đủ số ngày theo quy định, lãnh đạo liệu có cho rằng tôi làm việc lơ là, thái độ không tích cực không? Những gánh nặng tư tưởng này khiến người lao động “không dám nghỉ”. Xét từ góc độ doanh nghiệp: một số doanh nghiệp nhỏ và vừa thường xem việc nghỉ phép hưởng lương như một loại “phúc lợi” mà đơn vị dành cho người lao động, chứ không phải “quyền lợi” mà người lao động được pháp luật bảo đảm. Lệch nhận thức này trực tiếp khiến cho việc thực hiện chế độ nghỉ phép bị giảm mức độ hiệu lực.

Bà giải thích rằng: chính vì vậy, lần này chúng tôi đã soạn trong “Thông báo” một cách thật rõ ràng trên giấy trắng mực đen cụm từ “từ bỏ việc coi việc người lao động không nghỉ phép là sự tận tụy cống hiến”. Mục đích là tạo ra một bầu không khí xã hội tốt đẹp về việc nghỉ phép, nhằm thay đổi tư tưởng cố hữu đã tồn tại từ lâu của mọi người.

Bài viết trên chuyên mục “Tạp bút - Nhận định” của Tờ Tin Tượng nói rằng: “Thế hệ chúng tôi, từ nhỏ đến lớn, đặc biệt tôn sùng những từ như nhẫn nại làm việc, lặng lẽ cống hiến, quên cả ngủ nghỉ. Dù đọc tin tức hay xem tiểu thuyết, hễ nhắc đến người lao động kiểu mẫu, thì vào những ngày đoàn tụ như Tết hay Quốc khánh, họ kiên thủ vị trí, thậm chí một ngày nghỉ phép cũng không có; hễ nhắc đến tiên tiến, thì đều là làm việc trong tình trạng bệnh tật, hoặc bị thương nhẹ nhưng vẫn không rời “tiền tuyến”. Hình tượng như vậy chính là biệt danh cho ‘trâu vàng’ của sự tận tụy, cống hiến và gánh vác trách nhiệm.” Bài viết cho rằng: thông báo của Quý Châu này, nhìn bề ngoài là để chuẩn hóa chế độ nghỉ phép, nhưng thực chất là nhằm đảo ngược một quan niệm lạc hậu—tận tụy chưa bao giờ phải là tự tiêu hao không ngừng suốt cả năm.

Đối với những quan niệm méo mó đang tồn tại trong môi trường công sở, Tờ Tân Kinh Nhật báo trong bài xã luận “Loại bỏ ‘không nghỉ phép tức là tận tụy’ là cần thiết để điều chỉnh sai lệch” cũng đề cập rằng: xã hội của chúng ta vốn dĩ luôn tôn vinh văn hóa lao khổ và phấn đấu gian khổ, đồng thời đề cao cống hiến vô tư. Lâu dần, quan niệm “tăng ca là vinh quang” đã có nền tảng xã hội rất vững chắc, và doanh nghiệp cũng vô thức liên hệ trực tiếp việc nhân viên tăng ca với cảm nhận về tinh thần trách nhiệm, tinh thần tận tụy, thậm chí là mức độ trung thành với doanh nghiệp. Thậm chí, không ít nhân viên cũng âm thầm hình thành “xấu hổ khi nghỉ phép”, cảm thấy bất an hoặc có lỗi lầm trước việc nghỉ phép bình thường vốn là điều đương nhiên, hoặc không dám nghỉ phép.

Bài viết nêu rõ rằng: thực tế, trong những năm gần đây, hiện tượng “tăng ca vô hiệu” đã khiến ngày càng nhiều người nghi ngờ. Ví dụ như một số doanh nghiệp buộc nhân viên trong thời gian dài phải tăng ca mà không có nội dung công việc thực chất, bao gồm “ngồi chờ tại chỗ” cho thời gian kéo dài khi lãnh đạo có mặt, hay lặp lại những lao động kém hiệu quả chỉ để thể hiện sự tận tụy. Những hành vi này không chỉ làm tổn hại quyền được nghỉ ngơi của nhân viên, mà đối với sự phát triển của chính doanh nghiệp cũng chẳng mang lại lợi ích gì. Bởi vì, rất có thể nó đang che đậy những vấn đề thật sự cần được giải quyết, như hiệu suất quản lý thấp kém và văn hóa nơi làm việc bị méo mó. Đồng thời, trong bối cảnh hiện nay “chống đua đòi tự bóp nghẹt bản thân” (anti-involution), các đơn vị sử dụng lao động càng phải có chung nhận thức: mô hình phát triển chỉ dựa vào lợi nhuận từ “quyền lợi của nhân viên bị hạ thấp” để điều khiển động lực, ngày càng không còn phù hợp. Thay đổi quan niệm sử dụng nhân lực, nhìn thẳng vào quyền được nghỉ ngơi của nhân viên, là một mắt xích không thể né tránh trong việc doanh nghiệp tìm kiếm năng lực cạnh tranh dài hạn và phát triển bền vững.

Ngoài ra, theo bài bình luận của trang Nam Phương, việc hệ thống hóa như sau: trong văn phòng, luôn có người lấy việc làm việc không nghỉ suốt năm làm niềm tự hào, xem thời lượng tăng ca như thước đo lòng trung thành; trong con mắt của một số lãnh đạo, những nhân viên chủ động từ bỏ kỳ nghỉ và kiên trì bám trụ vị trí dường như “đáng tin cậy” hơn so với những người nghỉ phép đúng lịch. Quan niệm giá trị bị bóp méo này tạo ra một áp lực vô hình, khiến nhiều người nảy sinh “xấu hổ khi nghỉ phép”, như thể hưởng kỳ nghỉ phép theo quy định của pháp luật chính là sự lơ là đối với công việc, là sự “phản bội” đối với tập thể. “Nghỉ phép năm hưởng lương” thường rơi vào cảnh “phúc lợi trên giấy”, trong tình cảnh “không dám nghỉ, không được nghỉ, nghỉ không đủ”, vô số người làm công phải lặng lẽ chịu đựng sự mệt mỏi về thể chất lẫn tinh thần.

Theo các bài viết nêu trên, không nghỉ phép không đồng nghĩa với tận tụy; tiêu hao quá mức càng không phải là cống hiến. Tính khẳng định này là một lời cảnh tỉnh mạnh mẽ đối với “văn hóa involution” trói buộc sức khỏe và thời gian của nhân viên không có giới hạn. Một người lao động kiệt sức và bị bào mòn sức khỏe thì làm sao có thể duy trì khả năng sáng tạo liên tục và sản lượng hiệu quả cao? Việc đồng nhất không nghỉ phép với tận tụy về bản chất là một tư duy quản lý thiển cận; nó che đậy sự kém hiệu quả của quy trình công việc và sự phân bổ nhân lực bất hợp lý. Nếu quan niệm này tồn tại lâu dài, không chỉ gây tổn hại sức khỏe tinh thần lẫn thể chất của người lao động và hạnh phúc gia đình, mà còn làm xói mòn sức sống của tổ chức, dẫn tới sự cạn kiệt năng lực đổi mới.

Sức sống của chính sách nằm ở việc thực thi.

Bài bình luận của trang Hồng Võng cho biết rằng, tại một số đơn vị, “lãnh đạo không nghỉ phép, tôi cũng không dám nghỉ phép” đã trở thành một quy tắc ngầm, thậm chí coi “không nghỉ phép” và “tận tụy” như thể đơn giản là đồng nhất. Dưới ảnh hưởng đó, một số người lao động vì muốn “hùa theo” lãnh đạo nên không dám chủ động nộp đơn xin nghỉ phép, sợ rằng vì vậy mình sẽ bị dán nhãn “không tiến bộ”. Bài viết kêu gọi rằng, trong bối cảnh này, việc lãnh đạo và cán bộ quản lý của đơn vị dẫn đầu nghỉ phép là đặc biệt quan trọng. Đây là cách trân trọng quyền nghỉ ngơi theo quy định pháp luật của chính bản thân; đồng thời có thể giúp loại bỏ những băn khoăn “muốn nghỉ nhưng không dám nghỉ” của người lao động, và còn truyền tải rõ ràng định hướng giá trị đúng đắn: tiêu chuẩn đánh giá thành tích công việc cá nhân nằm ở hiệu quả thực tế, chứ không phải dựa vào việc từ bỏ nghỉ phép để gắn mác một cách phiến diện cho hình tượng “tận tụy cống hiến”. Cán bộ lãnh đạo cần bắt kịp thời cuộc, thay đổi nhận thức, lấy việc tôn trọng Hiến pháp và Luật Lao động làm căn cứ cơ bản; trong khi đồng bộ thúc đẩy các công việc khác nhau, cần dẫn đầu thực hiện chế độ nghỉ phép. Đây vừa là quyền hợp pháp, vừa là trách nhiệm.

Bài phân tích của trang Cửu phái tin tức cho rằng: việc thăm dò của Quý Châu lần này có thể đi xa đến đâu, phụ thuộc vào hai tầng diện: một là liệu đơn vị sử dụng lao động có sẵn sàng “nới lỏng” hay không; hai là liệu người lao động có dám “cầm lên” (chủ động hành động) hay không.

Về phía đơn vị sử dụng lao động, lo lắng cũng chỉ là sợ ảnh hưởng đến công việc. Nhưng công việc là có thể sắp xếp được, sản xuất là có thể điều phối được. “Chia theo từng bộ phận, theo từng đợt, linh hoạt vận hành luân phiên” mà tài liệu đề cập chính là phương án thiết thực. Cái thật sự khó là sự chuyển biến về quan niệm của người quản lý—buông bỏ ấn tượng rập khuôn rằng “nghỉ phép là lười biếng”, trả lại quyền được nghỉ phép một cách thực sự cho người lao động.

Về phía người lao động, cũng có nhiều nỗi lo. Sợ ảnh hưởng đến thu nhập tiền lương, sợ thiệt thòi khi bình xét khen thưởng và lựa chọn người xuất sắc, sợ cơ hội thăng tiến tiêu tan… Những lo lắng này không hề xuất hiện một cách vô cớ. Cần có bảo đảm từ cơ chế, đồng thời cần hỗ trợ từ bầu không khí. Quý Châu đã xác định rõ yêu cầu lựa chọn và lan tỏa các điển hình bảo đảm quyền được nghỉ ngơi và nghỉ phép hưởng lương của người lao động; đó là để dùng tấm gương ngay trong môi trường xung quanh nhằm xóa bỏ những băn khoăn của người lao động.

Bài viết chỉ ra rằng: quyền nghỉ phép là một tấm gương, phản chiếu thái độ của một đơn vị, một địa phương đối với nhân viên. Quý Châu lần này đã bước đi được một bước. Bước này đáng được khẳng định, và cũng đáng để mong đợi.