Tập đoàn Pepsi: Từ "gia đình nhỏ" đến "đại gia đình", xây dựng môi trường làm việc lành mạnh và ấm áp

Hỏi AI · Hệ thống phúc lợi linh hoạt vì sao có thể đạt tỷ lệ tham gia cao 90%?

Biên soạn | Bành Hải Yến

Trong bối cảnh môi trường bên ngoài ngày càng phức tạp, các thay đổi về công nghệ liên tục định hình lại phương thức làm việc, sự bất định trong môi trường công sở và nhu cầu đa thế hệ đa dạng đang nổi lên, qua đó thúc đẩy doanh nghiệp nâng việc quản lý sức khỏe nhân viên và hệ thống phúc lợi lên tầm chiến lược. Sức khỏe nhân viên đã vượt ra khỏi phạm vi của cá nhân, trở thành chìa khóa để duy trì sức sống tổ chức và phát triển bền vững.

Là doanh nghiệp đầu ngành trong ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG), Tập đoàn PepsiCo (Pepsi) lấy “lấy con người làm trung tâm” làm triết lý cốt lõi, xây dựng hệ thống phúc lợi linh hoạt “Pepsi Family Photo (PEP Care)” bao trùm toàn bộ nhân viên, tích hợp sâu chiến lược sức khỏe, trách nhiệm xã hội và văn hóa bao dung; không chỉ biến phúc lợi thành “sự bảo đảm dự phòng” cho nhân viên, mà còn trở thành mối dây quan trọng truyền tải văn hóa doanh nghiệp, kết nối cá nhân với xã hội.

Giám đốc phụ trách tổng lương khu vực châu Á – Thái Bình Dương và Đại Trung Hoa của PepsiCo, bà Từ Y Dì (Xu Yi), khi trả lời phỏng vấn tạp chí “China-CEIBS Business Review”, cho biết: PepsiCo lấy “một trăm phần bảo đảm, một trăm phần quan tâm và một trăm phần trách nhiệm” làm đòn bẩy, tạo nên một hệ sinh thái nơi làm việc về sức khỏe toàn diện và có tình người cho nhân viên, để sự ấm áp này từ “ngôi nhà nhỏ” của công ty vươn ra “ngôi nhà lớn” của xã hội, đạt được cùng có lợi – cộng sinh – giữa doanh nghiệp, nhân viên và xã hội.

Xu Yi

Giám đốc phụ trách tổng lương khu vực châu Á – Thái Bình Dương và Đại Trung Hoa của PepsiCo

Một trăm phần bảo đảm:

Xây dựng hệ thống phúc lợi đổi mới “đi vào lòng người”

“Phúc lợi nhân viên là một phần quan trọng của tổng thu nhập, tiền lương là động lực, còn phúc lợi không chỉ là sự bảo đảm dự phòng, mà còn là phương tiện quan trọng để truyền tải văn hóa công ty.” Theo bà Xu Yi, khi nhân viên thế hệ 90 và 00 trở thành lực lượng chính trong môi trường làm việc, nhu cầu của nhân viên ngày càng mang tính cá nhân hóa. Việc xây dựng một hệ thống phúc lợi có thể bao phủ toàn bộ nhân viên và đáp ứng các yêu cầu khác nhau đã trở thành thách thức cốt lõi mà doanh nghiệp phải đối mặt.

Trong ngành FMCG, hệ thống phúc lợi truyền thống thường phân tán và trong thiết kế thường nghiêng về nhân viên văn phòng, khó có thể bao phủ một cách hệ thống lực lượng lớn ở tuyến đầu như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên bán hàng. Để vượt qua “nút thắt” của ngành, năm 2024, PepsiCo chính thức ra mắt hệ thống phúc lợi linh hoạt “Pepsi Family Photo (PEP Care)”. Lấy nhân viên làm trung tâm, xây dựng mạng lưới bảo đảm cho cả gia đình bao phủ chính bản thân nhân viên, con cái, vợ/chồng, cha mẹ và thậm chí cả thú cưng; thông qua ba trụ cột “một trăm phần bảo đảm, một trăm phần hạnh phúc và một trăm phần trách nhiệm”, hình thành hệ sinh thái phúc lợi sức khỏe mang tính hệ thống và cá nhân hóa.

“Hệ thống phúc lợi của chúng tôi không phải sản phẩm ‘đóng cửa tự nghĩ ra’, mà là kết quả của việc lắng nghe thật sự tiếng lòng của nhân viên tuyến đầu; sau khi hiểu sâu các yêu cầu của nhân viên, chúng tôi sẽ thiết kế theo nhu cầu cụ thể của từng người.”

Bà Xu Yi cho biết, tại Trung Quốc, PepsiCo có hơn 6500 nhân viên; trong đó hơn 60%-70% là công nhân tuyến đầu ở các nhà máy thực phẩm, độ tuổi trung bình gần 40, thâm niên làm việc trung bình lên tới bảy, tám năm; ngoài ra còn có đội ngũ bán hàng thường xuyên di chuyển và nhóm nhân viên nghiên cứu & phát triển và văn phòng chủ yếu là nhân viên khối văn phòng. Ba nhóm này có sự khác biệt rõ rệt về lối sống, rủi ro sức khỏe và nhu cầu phúc lợi.

Vì vậy, từ nửa cuối năm 2023, PepsiCo phối hợp cùng đội ngũ Mercer (Meisi) tiến hành khảo sát sâu tại các nhà máy thực phẩm, khu vực tuyến đầu bán hàng và văn phòng, tổ chức các cuộc phỏng vấn nhóm trọng điểm (Focus Group) kéo dài hai tháng, thực hiện 20–30 buổi, bao phủ các nhóm nhân viên theo vị trí công việc và độ tuổi khác nhau. “Chúng tôi chạy từng buổi một, đến nhà máy, đến tuyến đầu bán hàng, đến văn phòng. Mỗi buổi mời 15–20 nhân viên để tìm hiểu thực sự họ cần gì.” Bà Xu Yi hồi tưởng lại.

Chính nhờ kiểu khảo sát “đi xuống tận nơi” như vậy mà đã khai sinh một loạt thiết kế phúc lợi rất nhắm trúng, giàu tình người: đối với công nhân tuyến đầu, triển khai dịch vụ chăm sóc đỡ bố mẹ xuất viện, giải quyết điểm đau của nhân viên khi làm việc xa nhà không thể chăm sóc bố mẹ đang ốm; bổ sung bảo hiểm tai nạn xe điện cho đội ngũ bán hàng, giảm rủi ro tai nạn trong quá trình làm việc; đồng thời cung cấp các hoạt động sức khỏe ngoại tuyến như khám tư vấn y học cổ truyền, chương trình giảm mỡ, điểm danh sức khỏe… cho toàn thể nhân viên, đáp ứng nhu cầu sức khỏe của các nhóm khác nhau.

Hệ thống phúc lợi không phải “một lần là xong”. PepsiCo còn thiết lập cơ chế cập nhật lặp lại mang tính động, liên tục. Bà Xu Yi cho biết, mỗi năm PepsiCo cập nhật các hạng mục phúc lợi dựa trên khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên, phân tích dữ liệu chi trả bồi thường và những hiểu biết từ thị trường. Chẳng hạn, năm 2025 đã bổ sung bảo hiểm bệnh hiểm nghèo cho nữ và nền tảng quan tâm sức khỏe sinh sản toàn cầu Carrot; đồng thời ra mắt nền tảng sức khỏe tài chính nudge, đồng thời còn ân cần bổ sung phúc lợi bảo hiểm cho thú cưng; đến năm 2026 thì giới thiệu cơ chế hiến tặng từ thiện bằng điểm phúc lợi, để hệ thống phúc lợi sức khỏe mở rộng sang cấp độ xã hội.

Tuy nhiên, việc triển khai một hệ thống phức tạp bao phủ hơn 6500 nhân viên chắc chắn không hề đơn giản. Theo bà Xu Yi, thách thức lớn nhất không phải là thiết kế phương án, mà là giao tiếp. Để đảm bảo từng nhân viên, đặc biệt là công nhân tuyến đầu, có thể hiểu và sử dụng phúc lợi, đội ngũ đã làm các hướng dẫn vận hành phong phú hình ảnh và nội dung, đồng thời trực tiếp đến nhà máy để dạy cầm tay chỉ việc. Bà Xu Yi nhấn mạnh: “Chìa khóa của giao tiếp là sự thẳng thắn. Chúng tôi không chỉ phải nói cho nhân viên ‘có những phúc lợi gì’, mà còn phải giải thích ‘tại sao lại thiết kế như vậy’ và ‘nó mang lại giá trị gì’.”

Chính nhờ cơ chế thiết kế chính xác dựa trên khảo sát sâu, cơ chế lặp lại liên tục và sự giao tiếp kiên nhẫn, tỉ mỉ như vậy, hệ thống “Pepsi Family Photo” đã nhận được sự công nhận rộng rãi từ nhân viên, đạt mức tham gia trung bình lên tới 90%, trở thành chuẩn mực về phủ phúc lợi toàn viên trong ngành FMCG, và thực sự biến “một trăm phần bảo đảm” thành toàn diện lẫn thấm thía, đi vào lòng người.

Một trăm phần hạnh phúc:

Xây dựng văn hóa sức khỏe bao dung

“Bình đẳng và bao dung là DNA văn hóa doanh nghiệp của Pepsi, còn hệ thống phúc lợi là phương tiện quan trọng để thực hành văn hóa đó.” Bà Xu Yi nhấn mạnh: “Phúc lợi của chúng tôi không làm kiểu ‘một dao cắt tất cả’, mà theo nguyên tắc ‘phủ toàn viên, không phân biệt’, hướng đến việc đáp ứng nhu cầu khác biệt của các nhóm khác nhau, để mỗi nhân viên đều cảm nhận được sự tôn trọng và quan tâm.”

Tại Pepsi, dù là công nhân tuyến đầu ở nhà máy, đại diện bán hàng, hay nhân sự nghiên cứu và phát triển, nhân viên văn phòng, đều có thể hưởng các quyền lợi phúc lợi như nhau, có quyền lựa chọn bình đẳng.

Ngoài ra, tinh thần này còn được thể hiện rõ ở sự hỗ trợ sức khỏe toàn diện dành cho nhân viên nữ. Năm 2025, PepsiCo ra mắt bảo hiểm bệnh hiểm nghèo cho nữ. Không chỉ bao phủ nhân viên nữ của công ty, mà còn đưa vợ/chồng của nhân viên nam vào phạm vi bảo hiểm. Đây là một bước đi khá tiên phong trong ngành FMCG.

Cùng lúc đó, PepsiCo đồng bộ ra mắt nền tảng quan tâm sức khỏe sinh sản Carrot thống nhất toàn cầu. Phạm vi dịch vụ vượt ra ngoài sự hỗ trợ sinh sản truyền thống, mở rộng sang quản lý sức khỏe cho phụ nữ trong toàn bộ vòng đời – từ giai đoạn chuẩn bị mang thai, mang thai và sinh con cho đến phục hồi sau sinh, thậm chí cả điều dưỡng giai đoạn tiền mãn kinh và sức khỏe tâm lý; nhân viên đều có thể nhận tư vấn chuyên sâu từ đội ngũ y tế theo hình thức 1-1.

“Nhân viên nữ phải gánh chịu áp lực kép trong gia đình và công việc, nên nhu cầu sức khỏe của họ cũng được phân chi tiết hơn.” Bà Xu Yi giải thích: “Chúng tôi mong thông qua nền tảng Carrot để cung cấp sự hỗ trợ toàn diện cho nhân viên nữ, để ở mỗi giai đoạn của cuộc đời, họ đều cảm nhận được sự quan tâm từ công ty.”

Sự quan tâm bao dung không chỉ dừng ở sức khỏe, mà còn mở rộng sang lĩnh vực sức khỏe tài chính và sức khỏe tâm lý của nhân viên. Năm 2025, PepsiCo ra mắt nền tảng quản lý tài chính nudge. Dưới hình thức truyền bá kiến thức, giúp nhân viên lập kế hoạch hưu trí, phân bổ tài sản… và cung cấp dịch vụ tư vấn miễn phí về kế hoạch tài chính cho toàn thể nhân viên. Đồng thời, Pepsi cũng dự định vào năm 2026 triển khai các hoạt động sức khỏe tâm lý xuyên suốt cả năm, đồng thời thiết kế cách thức giao tiếp và hỗ trợ khác biệt cho nhân viên tuyến đầu, cấp quản lý và nhân viên văn phòng, nhằm tạo ra bầu không khí nơi làm việc an toàn về mặt tâm lý.

“Xây dựng văn hóa sức khỏe bao dung không thể thiếu năng lực và sự thúc đẩy của lãnh đạo.” Bà Xu Yi nhấn mạnh, trong quá trình quảng bá “Pepsi Family Photo”, người quản lý đóng vai trò vô cùng quan trọng — họ là người cổ vũ cho chính sách phúc lợi, đồng thời là người truyền tải văn hóa sức khỏe.

Ngay từ giai đoạn khởi động dự án, ban quản lý PepsiCo đã đặc biệt coi trọng; các lãnh đạo cấp cao như tổng giám đốc và CRO trực tiếp tham gia các buổi thuyết giảng phúc lợi cho nhân viên, truyền tải triết lý phúc lợi của công ty cho người lao động; các quản lý thuộc từng bộ phận thì tích cực phối hợp với đội ngũ HR, tổ chức các buổi trao đổi trong nội bộ bộ phận, giải đáp thắc mắc của nhân viên và thúc đẩy việc triển khai chính sách phúc lợi đi vào thực tế.

“Khi nhân viên thấy lãnh đạo cấp cao của công ty tự mình đứng ra ủng hộ dự án phúc lợi, mức độ tin tưởng và tỷ lệ tham gia vào phúc lợi của họ sẽ tăng lên đáng kể.” Bà Xu Yi tự hào chia sẻ rằng chính nhờ xây dựng một cách hệ thống văn hóa sức khỏe bao dung mà trong khảo sát mức độ hài lòng nhân viên năm 2025, đạt mức tới 95 điểm trở lên.

Chính sự xây dựng mang tính hệ thống cho “hạnh phúc” này đã chuyển phúc lợi từ một thể chế lạnh lẽo thành trải nghiệm văn hóa thấm đẫm tình người; không chỉ nâng cao rõ rệt cảm giác thuộc về và mức độ hài lòng của nhân viên, mà còn giúp văn hóa doanh nghiệp “bao dung” bén rễ và đi vào từng chi tiết, cuối cùng kết tụ thành động lực sâu sắc thúc đẩy tổ chức phát triển bền vững.

Một trăm phần trách nhiệm:

Đồng nhịp phúc lợi nhân viên và trách nhiệm xã hội

Trong các hệ thống phúc lợi truyền thống, đối tượng nhận phúc lợi thường chỉ giới hạn ở bản thân nhân viên hoặc gia đình của họ; điểm đổi mới của PepsiCo nằm ở việc mở rộng triết lý phúc lợi sang bình diện trách nhiệm xã hội rộng lớn hơn, thực hiện sự chuyển tải trách nhiệm từ việc chăm sóc “ngôi nhà nhỏ” của nhân viên sang việc trao quyền cho “ngôi nhà lớn” của xã hội.

“Triết lý phúc lợi của chúng tôi là ‘ấm áp có chừng mực’. Sự ấm áp này không chỉ cần truyền cho nhân viên và gia đình họ, mà còn phải mở rộng đến tầng lớp xã hội.” Bà Xu Yi giải thích. Theo triết lý này, năm 2026, PepsiCo dựa trên triết lý trách nhiệm xã hội toàn cầu “Pepsi chi đạo (PEP positive)” sẽ nâng cấp hệ thống phúc lợi “Pepsi Family Photo”, đồng hành với một quỹ từ bên ngoài để triển khai các dự án từ thiện vì cộng đồng, trao quyền cho các bà mẹ ở nông thôn và quan tâm đến trẻ em bị bỏ lại phía sau (trẻ em sống xa cha mẹ).

Nguồn gốc của thiết kế dự án này đến từ việc thấu hiểu sâu sắc đối với nhóm nhân viên. Bà Xu Yi chia sẻ: “Nhiều công nhân tuyến đầu của PepsiCo đến từ nông thôn. Con cái của họ ở lại quê nhà do người lớn trong nhà chăm sóc, và trở thành trẻ em bị bỏ lại phía sau.” Tiếng lòng của nhóm này cũng chính là cơ hội quan trọng để dự án được triển khai. Trong quá trình khảo sát, PepsiCo lắng nghe nhiều tiếng lòng của nhân viên tuyến đầu: do phải ra ngoài làm việc nên cách xa hàng nghìn dặm với con cái; họ chỉ có thể duy trì tình cảm bằng cuộc gọi video. Không chỉ bỏ lỡ những khoảnh khắc quan trọng như sinh nhật của con, các buổi họp phụ huynh, mà còn luôn lo lắng về sức khỏe, sự an toàn và trạng thái tâm lý của con; cảm giác tội lỗi và lo âu đan xen, đồng thời cũng mong muốn trường học và xã hội có thêm một phần quan tâm đến sức khỏe thể chất và tinh thần của trẻ em bị bỏ lại phía sau.

Trong đợt nâng cấp phúc lợi năm 2026, PepsiCo lần đầu tiên, trên cơ sở cơ chế tự do lựa chọn điểm phúc lợi sẵn có trong “Pepsi Family Photo”, đưa vào cơ chế quyên góp vì cộng đồng. Mở ra hai kênh quyên góp: điểm phúc lợi và tiền mặt. Nhân viên có thể tự nguyện quyên góp các điểm dư chưa sử dụng trong giai đoạn năm 2024 và 2025; số tiền quyên góp do cá nhân tự định nghĩa. Nếu không có điểm khả dụng, nhân viên cũng có thể quyên góp tiền mặt theo hình thức trừ vào lương sau thuế. Khi gắn điểm phúc lợi với các dự án hỗ trợ cho các bà mẹ ở nông thôn và trẻ em bị bỏ lại phía sau, nhiều công nhân đã chủ động tham gia. Theo dữ liệu, sau khi triển khai dự án, có tổng cộng 297 nhân viên tham gia quyên góp, trong đó 247 người đến từ nhóm công nhân tuyến đầu.

“Ý nghĩa của phúc lợi không chỉ nằm ở việc đảm bảo cuộc sống cho nhân viên, mà còn ở việc truyền tải quan điểm giá trị của doanh nghiệp.” Bà Xu Yi cho biết: “Khi nhân viên tham gia các hoạt động vì cộng đồng thông qua phúc lợi, họ sẽ cảm nhận rất rõ rằng doanh nghiệp mà họ đang làm không chỉ theo đuổi thành công thương mại, mà còn chủ động gánh vác trách nhiệm xã hội. Đây chính là nội hàm cốt lõi của trụ cột ‘một trăm phần trách nhiệm’ trong khung phúc lợi của chúng tôi; và sự đồng thuận về văn hóa phát sinh từ đó chính là năng lực cạnh tranh cốt lõi để thu hút và giữ chân nhân tài.”

Bằng cách kết hợp đổi mới hệ thống phúc lợi với trách nhiệm xã hội, PepsiCo giúp nhân viên vừa được hưởng sự đảm bảo, vừa tham gia các hoạt động vì cộng đồng, qua đó nâng cao ý nghĩa của công việc. Như bà Xu Yi đã nói: “Chúng tôi mong thông qua dự án này, nhân viên hiểu rằng sự quan tâm của chúng tôi mang tính ‘đa chiều’—không chỉ chăm lo hạnh phúc của ngôi nhà nhỏ, mà còn khuyến khích mọi người lan tỏa sự quan tâm ấy tới ‘ngôi nhà lớn’ rộng hơn của xã hội.”

Một hệ thống phúc lợi sức khỏe giàu tình người không chỉ là “vũ khí” cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài, mà còn là nền tảng để xây dựng sức bền của tổ chức, khơi dậy sức sống của nhân viên và thực hành trách nhiệm của công dân doanh nghiệp trong thời đại bất định. Thông qua việc xây dựng hệ sinh thái “Pepsi Family Photo” có sự phối hợp từ bên trong và bên ngoài của “một trăm phần bảo đảm, một trăm phần hạnh phúc, một trăm phần trách nhiệm”, PepsiCo không chỉ mang đến sự chăm sóc toàn diện cho nhân viên, mà còn dung hợp phúc lợi cá nhân với việc tạo giá trị cho xã hội, khiến phúc lợi trở thành một cây cầu — vừa nâng cao cảm giác thuộc về và sức bền của “ngôi nhà nhỏ” trong nội bộ doanh nghiệp, vừa truyền đi không ngừng sự quan tâm và năng lượng tích cực đến “ngôi nhà lớn” của xã hội, cuối cùng hiện thực đúng lời hứa cùng có lợi giữa giá trị doanh nghiệp, nhân viên và xã hội.