Ngân hàng và các công ty con về quản lý tài sản chuyển hướng sang các lĩnh vực đa chiến lược và các lĩnh vực khác

本报记者 熊 悦

Trong bối cảnh lãi suất của các tài sản cố định đơn lẻ liên tục giảm, các công ty con quản lý tài sản của ngân hàng tiếp tục mở rộng ranh giới đầu tư đa dạng để tìm kiếm “đột phá” về lợi nhuận.

Gần đây, nhiều công ty con quản lý tài sản của ngân hàng đã lần lượt bắt đầu tuyển dụng xã hội cho mùa xuân năm 2026. Từ thông tin về các vị trí tuyển dụng được công bố, có thể thấy rằng các nhân viên nghiên cứu đầu tư truyền thống trong lĩnh vực cố định không còn là lực lượng chính, nhu cầu về nhân tài nghiên cứu đầu tư trong các lĩnh vực chứng khoán, đa tài sản và đa chiến lược cùng với nhân tài đánh giá rủi ro phù hợp đã trở nên nổi bật hơn.

Cấu trúc nhân tài mở rộng sang nhiều lĩnh vực

Bước vào năm 2026, nhiều công ty con quản lý tài sản như China Post Fund, CITIC Wealth, Puyin Wealth, Xingyin Wealth, và Ping An Wealth đã bắt đầu một vòng tuyển dụng nhân tài mới. So với các vị trí cố định truyền thống, trọng tâm tuyển dụng của các công ty con quản lý tài sản ngân hàng đang chuyển sang các lĩnh vực chứng khoán, quỹ FOF định lượng, cố định +, tài sản xuyên biên giới, hàng hóa và kim loại quý, công nghệ cứng, v.v.

Nhìn chung, cấu trúc nhu cầu nhân tài đồng bộ với chiến lược đa tài sản và đa chiến lược của các công ty con quản lý tài sản ngân hàng, và các nhiệm vụ liên quan có xu hướng tinh vi hóa và đa tuyến.

Thông tin tuyển dụng xã hội năm 2026 gần đây được China Post Fund công bố cho thấy, bộ phận đầu tư đa tài sản, bộ phận đầu tư chứng khoán và bộ phận chiến lược danh mục của tổ chức này đã công khai tuyển dụng nhiều giám đốc đầu tư và trợ lý giám đốc đầu tư cho các lĩnh vực như quỹ hưu trí, đầu tư định lượng và phái sinh, chiến lược chứng khoán, thị trường cấp một rưỡi, chỉ số và chiến lược danh mục. So với năm 2025, số lượng các hướng tuyển dụng của bộ phận thu nhập cố định của tổ chức này đã giảm.

Thông tin tuyển dụng xã hội được CITIC Wealth công bố vào ngày 2 tháng 3 cho thấy tổ chức này đã công bố nhiều vị trí giám đốc đầu tư chiến lược và trợ lý giám đốc đầu tư trong các lĩnh vực phân khúc như thị trường chứng khoán nước ngoài, tiêu dùng dược phẩm, quỹ đầu tư tư nhân, hàng hóa và kim loại quý, công nghệ tăng trưởng, quỹ FOF định lượng, v.v.

Tuyển dụng xã hội mùa xuân năm 2026 của Puyin Wealth không mở vị trí nghiên cứu đầu tư cố định truyền thống mà thay vào đó tuyển dụng nhân tài giám đốc đầu tư trong ba lĩnh vực định lượng, cố định +, và chứng khoán. Tuyển dụng cho các vị trí đầu tư của Ping An Wealth thì tập trung vào các lĩnh vực tài sản lớn, đa chiến lược, cố định +, FOF, đầu tư đổi mới, và cố định định lượng.

Các công ty con quản lý tài sản của ngân hàng thương mại cũng đang rất cần nhân tài trong các lĩnh vực chứng khoán và đa chiến lược. Ví dụ, thông tin tuyển dụng xã hội năm 2026 mà Su Yin Wealth công bố gần đây cho thấy, bên cạnh vị trí quản lý đầu tư cố định, tổ chức này cũng đang tuyển dụng nhân tài quản lý đầu tư chứng khoán, quản lý đầu tư định lượng và quản lý rủi ro toàn diện.

Về yêu cầu năng lực, nhiều công ty con quản lý tài sản ngân hàng đều đề cập rằng nhân viên quản lý đầu tư trong các lĩnh vực phân khúc phải có kinh nghiệm nghiên cứu hoặc thực hành quản lý đầu tư liên quan.

Đột phá nút thắt trong việc thu hút nhân tài đa dạng

Thực tế, sự thay đổi trong cấu trúc nhu cầu nhân tài là sự phản ánh trực quan của việc chuyển đổi bố trí tài sản cơ bản của các công ty con quản lý tài sản ngân hàng hiện nay.

“Các nhu cầu nhân tài của các công ty con quản lý tài sản ngân hàng hiện nay đang từ cấu trúc truyền thống chủ yếu dựa vào đầu tư cố định và nghiên cứu tín dụng, nhanh chóng chuyển hướng sang bố trí nhân tài cho nhiều tài sản và đầu tư tinh vi.” Ông Xue Hongyan, nhà nghiên cứu đặc biệt của Ngân hàng Su Shang nói với phóng viên của Securities Daily, sự chuyển biến này là do quy định mới về quản lý tài sản đã bước vào giai đoạn sâu, cộng với áp lực lãi suất giảm và thiếu hụt tài sản, mô hình phụ thuộc vào cố định để kéo dài kỳ hạn và tín dụng giảm sâu trong quá khứ không thể duy trì, các công ty quản lý tài sản phải tìm kiếm lợi suất linh hoạt từ cố định +, phân bổ đa tài sản và phòng ngừa phái sinh để đáp ứng nhu cầu lợi nhuận tuyệt đối của khách hàng. Điều này cũng phản ánh rằng cạnh tranh trong ngành đang tiếp tục chuyển sang dựa vào nghiên cứu và đầu tư.

Tuy nhiên, hiện tại, việc xây dựng đội ngũ nhân tài trong các lĩnh vực chứng khoán, đa tài sản và đa chiến lược của các công ty con quản lý tài sản ngân hàng vẫn còn nhiều nút thắt, bao gồm sức cạnh tranh về lương tương đối thấp, văn hóa nghiên cứu và hệ thống tổ chức yếu, và sự tích lũy không đủ trong hệ thống nghiên cứu đầu tư lịch sử.

Ông Zeng Gang, Giám đốc Phòng thí nghiệm Tài chính và Phát triển Thượng Hải cho biết, do bị ràng buộc bởi quản lý lương trong hệ thống ngân hàng, các công ty con quản lý tài sản ngân hàng đang ở thế bất lợi rõ rệt trong việc tranh giành nhân tài chứng khoán chất lượng với các quỹ công khai, tổ chức tư nhân và công ty chứng khoán, việc thu hút nhân tài hàng đầu trong lĩnh vực chứng khoán gặp nhiều khó khăn và có nguy cơ mất mát cao. Đồng thời, văn hóa quản lý của các tổ chức ngân hàng nghiêng về tuân thủ và quản lý rủi ro, đất nước văn hóa “chấp nhận biến động ngắn hạn, khuyến khích phán đoán độc lập” cần thiết cho đầu tư chứng khoán vẫn chưa hình thành. Hơn nữa, các công ty con quản lý tài sản ngân hàng đã lâu dài hoạt động trong lĩnh vực cố định, hệ thống nghiên cứu đầu tư chứng khoán gần như bắt đầu từ con số không, việc xây dựng đội ngũ nhân tài thiếu sự tích lũy hệ thống.

“Khách hàng của các công ty con quản lý tài sản ngân hàng có độ ưa thích rủi ro thấp, dẫn đến hiệu suất của nhân tài chứng khoán khó có thể được thể hiện đầy đủ, hình thành vòng lặp tiêu cực trong việc giữ chân nhân tài liên quan.” Ông Xue Hongyan bổ sung.

Làm thế nào để vượt qua nút thắt trong việc xây dựng đội ngũ nhân tài chất lượng cao cho các công ty con quản lý tài sản ngân hàng? Ông Zeng Gang cho biết, trước tiên cần tối ưu hóa động lực lương. Trong khuôn khổ quản lý, tham khảo hệ thống lương của các quỹ công khai, thực hiện động lực khác biệt cho nhân tài chứng khoán cốt lõi, nâng cao sức hấp dẫn đối với nhân tài trưởng thành bên ngoài. Thứ hai, cần phải nuôi dưỡng văn hóa nghiên cứu và đầu tư mở và bao dung. Kéo dài chu kỳ đánh giá hiệu suất đầu tư lên hơn 3 năm, giảm định hướng xếp hạng ngắn hạn. Thiết lập cơ chế chia sẻ nghiên cứu nội bộ và cơ chế dung sai, để tư tưởng đầu tư giá trị thực sự được định hình và thực hiện. Thứ ba, cần thiết lập cơ chế nuôi dưỡng nhân tài liên kết nội bộ và bên ngoài. Tích cực thu hút những nhân tài trưởng thành có nền tảng quỹ công khai và tư nhân. Thiết lập hệ thống đào tạo và cơ chế luân chuyển nội bộ, xây dựng đội ngũ nhân tài đa năng, hình thành hệ thống cung cấp nhân tài nội sinh bền vững.