Khi thỏa thuận không rõ ràng, tiêu chuẩn lương được xác định như thế nào

Bài viết trích từ: Báo Công nhân Tứ Xuyên

Ông Biết Thông:

Tôi là chủ một nhà máy gia công vật liệu xây dựng, kinh doanh nhỏ, nhân viên không nhiều. Thường ngày tôi đi ngoài để lấy đơn hàng, chạy công việc, việc sản xuất trong nhà máy đều giao cho trưởng xưởng Lão Triệu phụ trách. Lão Triệu là bạn tôi nhiều năm, rất giỏi, các công việc tuyển dụng, sản xuất, kiểm soát chất lượng của nhà máy đều do anh ấy toàn quyền phụ trách. Nhưng vài tháng trước, Lão Triệu gặp tai nạn giao thông, đột ngột qua đời. Công việc trong nhà máy bỗng chốc rối loạn. Tôi cố gắng sắp xếp lại nhiệm vụ sản xuất, lại gặp phải một vụ tranh chấp lao động. Một nhân viên mới tuyển trong nhà máy là Tiểu Tiêu mới làm được ba tuần đã bắt đầu xin nghỉ ốm. Tôi đã rất bối rối, lại phải tìm người thay thế. Tôi trực tiếp nói với anh ấy, nếu thật sự không thể đi làm thì cứ nghỉ, dù sao hợp đồng cũng chưa ký, tôi có thể trả lương cho ba tuần đầu ngay lập tức. Nhưng Tiểu Tiêu kiên quyết không đồng ý, nói như vậy là vi phạm pháp luật, còn nói khi Lão Triệu tuyển anh ấy vào nhà máy đã hứa mức lương 5.500 nhân dân tệ mỗi tháng, yêu cầu theo tiêu chuẩn đó trả lương trong thời gian làm việc và bồi thường hợp đồng lao động trái pháp luật chấm dứt. Theo tôi biết, lương của công nhân bình thường trong nhà máy chúng tôi cũng chỉ khoảng 4.500 nhân dân tệ. Tiểu Tiêu mới làm được ba tuần, hợp đồng cũng chưa ký, giờ Lão Triệu đã qua đời, anh ấy lại nói bừa. Xin hỏi, trong tình huống này, tôi làm sao xác định tiêu chuẩn lương của anh ấy? Nếu tôi muốn sa thải anh ấy bây giờ, có phải trả tiền bồi thường không?

Bạn đọc Trạch Cường

Đồng chí Trạch Cường:

Luật Lao động quy định, khi người sử dụng lao động tuyển dụng người lao động, phải trung thực thông báo cho người lao động về nội dung công việc, điều kiện làm việc, địa điểm làm việc, nguy hiểm nghề nghiệp, tình hình an toàn sản xuất và tiền lương, thưởng. Việc người sử dụng lao động và người lao động thiết lập quan hệ lao động phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản, rõ ràng các điều khoản chính như thời hạn hợp đồng, tiền lương. Nếu người sử dụng lao động chưa ký hợp đồng lao động bằng văn bản khi tuyển dụng, hoặc thỏa thuận về tiền lương không rõ ràng, thì tiền lương của người lao động mới tuyển sẽ theo quy định của hợp đồng tập thể; nếu không có hợp đồng tập thể hoặc hợp đồng tập thể không quy định, thì thực hiện theo nguyên tắc trả công bằng nhau cho cùng công việc. Đồng thời, pháp luật cũng quy định rõ, đối với người lao động mắc bệnh hoặc bị thương ngoài công việc, trong thời gian điều trị theo quy định, người sử dụng lao động không được quyền chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên lý do người lao động không đủ năng lực làm việc, nếu vi phạm sẽ bị coi là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Tiểu Tiêu mới vào nhà máy chưa đầy một tháng, chưa ký hợp đồng, nếu không thể đưa ra bằng chứng đã thỏa thuận mức lương 5.500 nhân dân tệ mỗi tháng như ban đầu, thì trường hợp này được coi là thỏa thuận về tiền lương không rõ ràng. Bạn có thể dựa theo các quy định pháp luật nêu trên để xác định tiêu chuẩn lương của anh ấy. Về khoản bồi thường khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, chỉ cần Tiểu Tiêu có thật sự nghỉ ốm, thì nếu bạn chấm dứt hợp đồng trong thời gian điều trị của anh ấy, sẽ vi phạm pháp luật. Nếu Tiểu Tiêu không yêu cầu phục hồi quan hệ lao động, thì bạn phải trả tiền bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.