Ngân hàng và các công ty con về quản lý tài sản chuyển hướng nhu cầu nhân sự sang các lĩnh vực đa chiến lược và các lĩnh vực khác

Phóng viên đặc biệt 熊 悦

Trong bối cảnh lợi suất các tài sản cố định đơn thuần liên tục giảm, các công ty quản lý tài sản ngân hàng vẫn không ngừng mở rộng phạm vi đầu tư đa dạng để tìm kiếm cơ hội “thoát khỏi” lợi nhuận.

Gần đây, nhiều công ty quản lý tài sản của ngân hàng đã bắt đầu tuyển dụng mùa xuân năm 2026. Từ các thông tin tuyển dụng được công bố, nhân sự nghiên cứu đầu tư truyền thống về trái phiếu không còn là chủ lực, nhu cầu tuyển dụng nhân sự nghiên cứu đầu tư các lĩnh vực cổ phần, đa tài sản, đa chiến lược cùng các nhân sự đánh giá rủi ro phù hợp ngày càng rõ nét hơn.

Cơ cấu nhân lực mở rộng sang các lĩnh vực đa dạng

Đến năm 2026, nhiều công ty quản lý tài sản của ngân hàng như China Post Wealth Management, CITIC Wealth Management, Pudong Development Bank Wealth Management, Industrial Bank Wealth Management, Ping An Wealth Management đã bắt đầu tuyển dụng đợt mới. So với các vị trí truyền thống về trái phiếu cố định, trọng tâm tuyển dụng của các công ty này đang chuyển sang các lĩnh vực như cổ phần, quỹ đầu tư định lượng (FOF), trái phiếu cố định cộng, tài sản xuyên biên giới, hàng hóa lớn và kim loại quý, công nghệ cứng và các chiến lược hoặc lĩnh vực tài sản khác.

Nhìn chung, cơ cấu nhu cầu nhân lực phù hợp với chiến lược đa tài sản, đa chiến lược của các công ty quản lý tài sản ngân hàng, đồng thời các vị trí liên quan ngày càng chi tiết và đa dạng hơn.

Thông tin tuyển dụng mùa xuân 2026 của China Post Wealth Management cho thấy, bộ phận đầu tư đa tài sản, bộ phận đầu tư cổ phần và bộ phận chiến lược danh mục của tổ chức này đang tuyển dụng các vị trí quản lý đầu tư và trợ lý quản lý đầu tư trong các lĩnh vực như quỹ lương hưu, đầu tư định lượng và sản phẩm phái sinh, chiến lược cổ phần, thị trường sơ cấp và thứ cấp, chỉ số, chiến lược danh mục. So với năm 2025, số lượng vị trí tuyển dụng trong bộ phận trái phiếu cố định đã giảm đi rõ rệt.

Thông tin tuyển dụng của CITIC Wealth Management ngày 2 tháng 3 cho thấy, tổ chức này tuyển dụng các vị trí quản lý đầu tư chiến lược và trợ lý đầu tư trong các lĩnh vực như thị trường chứng khoán nước ngoài, y tế tiêu dùng, quỹ đầu tư tư nhân, hàng hóa lớn và kim loại quý, tăng trưởng công nghệ, quỹ đầu tư định lượng (FOF).

Pudong Development Bank Wealth Management trong mùa xuân 2026 không tuyển dụng các vị trí nghiên cứu đầu tư truyền thống về trái phiếu cố định, mà tập trung tuyển dụng nhân sự đầu tư trong ba lĩnh vực chính là định lượng, trái phiếu cố định cộng và cổ phần. Các vị trí tuyển dụng của Ping An Wealth Management tập trung vào các lĩnh vực như tài sản lớn, đa chiến lược, trái phiếu cố định cộng, quỹ đầu tư theo chiến lược (FOF), đầu tư sáng tạo, trái phiếu cố định định lượng.

Các công ty quản lý tài sản của các ngân hàng thương mại thành phố cũng rất cần nhân tài trong các lĩnh vực như cổ phần và đa chiến lược. Ví dụ, gần đây, Công ty quản lý tài chính Suzhou đã công bố tuyển dụng mùa xuân 2026, ngoài vị trí quản lý đầu tư trái phiếu cố định, còn tuyển dụng nhân sự quản lý đầu tư cổ phần, quản lý đầu tư định lượng và quản lý rủi ro toàn diện.

Về yêu cầu năng lực, nhiều công ty quản lý tài sản ngân hàng đều đề cập rằng, nhân sự quản lý đầu tư trong các lĩnh vực chuyên sâu cần có kinh nghiệm nghiên cứu hoặc quản lý đầu tư thực tế trong lĩnh vực đó.

Thách thức trong thu hút nhân tài đa dạng

Thực tế, sự thay đổi về cơ cấu nhu cầu nhân lực phản ánh rõ ràng quá trình chuyển đổi trong cấu trúc tài sản nền tảng của các công ty quản lý tài sản ngân hàng.

“Hiện tại, nhu cầu nhân lực của các công ty quản lý tài sản ngân hàng đang chuyển nhanh từ cấu trúc truyền thống chủ yếu về đầu tư trái phiếu cố định và nghiên cứu tín dụng sang chiến lược đa tài sản và đầu tư tinh vi hơn,” theo ông Xue Hongyan, nhà nghiên cứu đặc biệt của Ngân hàng Thương mại Thương mại Thượng Hải, nói với Báo Chứng khoán, sự chuyển đổi này bắt nguồn từ việc quy định mới về quản lý tài sản sau khi chuyển đổi theo giá trị ròng (NAV) bước vào giai đoạn sâu, cộng thêm áp lực giảm lãi suất và khan hiếm tài sản, mô hình dựa vào trái phiếu cố định để kéo dài kỳ hạn và tín dụng xuống cấp khó duy trì nữa, các công ty quản lý tài sản buộc phải hướng tới trái phiếu cộng, phân bổ đa tài sản và phòng hộ bằng phái sinh để tăng tính linh hoạt lợi nhuận, đáp ứng nhu cầu về lợi nhuận tuyệt đối của khách hàng. Điều này cũng phản ánh xu hướng cạnh tranh trong ngành ngày càng chuyển sang nghiên cứu đầu tư.

Tuy nhiên, hiện tại, các công ty quản lý tài sản ngân hàng vẫn gặp nhiều khó khăn trong xây dựng đội ngũ nhân lực trong các lĩnh vực như cổ phần, đa tài sản, đa chiến lược, bao gồm cả khả năng cạnh tranh về lương thưởng, văn hóa nghiên cứu đầu tư và hệ thống thể chế còn yếu, hệ thống nghiên cứu đầu tư lịch sử chưa tích lũy đủ.

Ông Zeng Gang, Giám đốc Trung tâm Thực nghiệm Tài chính và Phát triển Thượng Hải, cho biết, do bị hạn chế trong quản lý lương thưởng trong hệ thống ngân hàng, các công ty quản lý tài sản ngân hàng gặp khó khăn rõ rệt trong cạnh tranh với các quỹ mở, quỹ tư nhân và các công ty chứng khoán trong việc thu hút nhân tài cổ phần chất lượng cao, dễ mất nhân tài hàng đầu và rủi ro thất thoát cao. Đồng thời, văn hóa quản lý của các tổ chức ngân hàng vốn thiên về tuân thủ và kiểm soát rủi ro, chưa hình thành nền tảng văn hóa “chịu đựng biến động ngắn hạn, khuyến khích đánh giá độc lập” cần thiết cho đầu tư cổ phần. Thêm vào đó, các công ty quản lý tài sản ngân hàng đã lâu dài tập trung vào lĩnh vực trái phiếu cố định, hệ thống nghiên cứu đầu tư cổ phần gần như bắt đầu từ con số không, thiếu hệ thống xây dựng đội ngũ nhân lực.

“Khách hàng của các công ty quản lý tài sản ngân hàng có xu hướng rủi ro thấp, khiến hiệu quả của nhân sự cổ phần khó thể hiện rõ, tạo thành vòng luẩn quẩn giữ chân nhân tài liên quan,” ông Xue bổ sung.

Làm thế nào để phá vỡ điểm nghẽn trong xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao cho các công ty quản lý tài sản ngân hàng? Ông Zeng cho biết, thứ nhất, cần tối ưu hóa chính sách đãi ngộ. Trong khuôn khổ quy định, dựa trên hệ thống lương thưởng của quỹ mở, thực hiện các chính sách khuyến khích phân biệt đối với nhân sự cổ phần chủ chốt, nâng cao sức hút với nhân tài đã trưởng thành từ bên ngoài. Thứ hai, cần xây dựng văn hóa nghiên cứu đầu tư cởi mở, bao dung. Kéo dài chu kỳ đánh giá thành tích đầu tư lên trên 3 năm, giảm thiểu xu hướng xếp hạng ngắn hạn. Thiết lập cơ chế chia sẻ nghiên cứu nội bộ và chấp nhận sai sót, để các nguyên lý đầu tư giá trị thực sự thấm nhuần và thực thi. Thứ ba, cần xây dựng cơ chế đào tạo nhân lực liên kết nội bộ và bên ngoài. Chủ động thu hút nhân tài có nền tảng từ quỹ mở, quỹ tư nhân. Trong nội bộ, xây dựng hệ thống đào tạo và luân chuyển nhân sự, hình thành đội ngũ nhân lực đa dạng, tạo ra hệ thống cung cấp nhân lực nội sinh bền vững.