Жінки входять у фінанси — але все ще виходять перед досягненням вершини — Місяць жіночої історії

Валентина Дрофа, засновниця та генеральна директорка Drofa Comms. Вона є консультанткою з фінансових ринків, міжнародним підприємцем та бізнес-лідеркою з понад 15-річним досвідом.

Рівень інтелекту для фінтех-професіоналів, які думають самостійно.

Основне джерело інформації. Оригінальний аналіз. Внески від людей, що визначають індустрію.

Довіряють професіонали JP Morgan, Coinbase, BlackRock, Klarna та інші.

Приєднуйтесь до Кругу ясності щотижневого фінтеху →

Історія про жінок, які просуваються у чоловічоорієнтовані галузі, такі як фінанси, вже не нова, і, якщо дивитися на цифри, наратив навіть здається покращується. Наприклад, у банківському секторі США жінки становлять понад 50% загальної робочої сили. У Великій Британії вони повільно нарощують присутність на керівних посадах, досягнувши 36% у 2024 році.

Тож прогрес очевидний. Але це все ще дуже повільний показник, і на практиці він може здаватися ще меншим. Навіть сьогодні існує надто багато галузевих зібрань, де жінки є меншістю. Надто багато керівних кімнат, де їх можна порахувати на пальцях однієї руки.

Це знайоме відчуття, і воно піднімає важливе питання: якщо більше жінок входить у фінанси, чому так мало з них досягають верхніх рівнів?

Де ламається лінія кар’єри

Як засновниця власного бізнесу, я чесно кажучи, ніколи не стикалася з цією проблемою безпосередньо, але слухаючи розмови з колегами, я зрозуміла, що багато жінок стикаються з більш невидимими бар’єрами, чим ближче вони підходять до керівних посад.

Фінансові ринки мають довгу історію переважної орієнтації на чоловіків, і ця спадщина досі залишається. Існує багато попередньо встановлених мереж та неформальних розмов за зачиненими дверима, до яких жінки часто просто не мають доступу. Це призводить до нерівних можливостей і менших шансів для жінок-співробітниць довести себе, навіть коли вони мають компетенцію та амбіції.

Я вважаю, що саме тому зобов’язання щодо різноманітності часто зупиняються на півдорозі і не перетворюються у реальні зміни. Багато компаній сьогодні щиро прагнуть покращити гендерне представництво, але занадто часто вони зосереджуються на початкових позиціях або загальній культурі робочого місця, не доходячи до логічного кінця.

Чому? Тому що просте залучення більшої кількості жінок у галузь легше, ніж переосмислити, як визначається лідерство. Особливо враховуючи, що оригінальні моделі формувалися десятки років тому і ще не встигли справді наздогнати реалії сучасної робочої сили.

Якщо жінки мають прорвати цей бар’єр, потрібне раннє спонсорство. Доступ до середовищ, де їхній потенціал лідерства може бути визнаний рано і підтриманий послідовно під час кар’єрного зростання.

Інакше кажучи, потрібно глибше копати. Тепер розглянемо, як це можна зробити.

Що потрібно змінити на практиці

З моїх спостережень, існує щонайменше три ключові сфери, де може відбутися справжня зміна.

По-перше, організаціям потрібно змінити спосіб їхньої роботи на практиці. Жінки потребують лідерів, які активно підтримують їхній розвиток. Які можуть рекомендувати їх, підтримувати і відкривати ті закриті двері — а не просто керувати з боку. Консультації та наставництво цінні самі по собі, але саме через конкретні дії кар’єри можуть змінюватися.

По-друге, потрібно більше уваги приділяти видимості. Як я вже згадувала, жінки досі залишаються недопредставленими на багатьох галузевих заходах, де відбуваються ключові дискусії та важливі мережеві контакти. Видимість — це те саме, що й вплив: якщо вас немає в залі, ви не берете участі в розмові.

Саме тому потрібно активніше запрошувати жінок виступати на таких заходах і брати участь у реальних дискусіях. Це означає, що компанії рекомендують своїх жінок для конференцій і медіа-коментарів; надають їм можливості виступати від імені організацій.

З часом це допоможе сформувати уявлення: жіночі представниці все більше стануть нормою, що сприятиме довірі та формуванню репутації. А це, у свою чергу, призведе до того, що кандидатки на керівні посади будуть сприйматися серйозніше.

Нарешті, потрібно також більш уважно дивитися на те, як саме приймаються рішення на вищих рівнях. Хто присутній у залі? Хто слухає найбільше і чому? Які реальні критерії визначають, чи заслуговує хтось на старші ролі? Чи просування відбувається через підсвідоме знайомство або через справжню компетентність?

Ці питання незручні, але вони необхідні. Навіть виходячи за межі жіночої тематики, компанії мають бути дуже свідомими щодо того, кого вони залучають до лідерства. Адже погляд цих людей може — і дійсно — формувати курс цілих організацій, впливаючи на сотні (можливо, навіть тисячі) працівників.

У минулому було чимало випадків, коли дослідження ринку чітко показували, що жінки можуть принести більшої гнучкості та згуртованості до команд вищого керівництва. Це конкурентна перевага, яку жоден розумний бізнес не повинен ігнорувати.

Чому це стало особистим

Чесно кажучи, мені знадобилося деякий час, щоб почати справді звертати увагу, але кілька років тому я зрозуміла, що багато розмов про жінок у фінансах і фінтехі все ще були або надто формальними, або дуже далекими від реального досвіду. Організації мали квоти за статтю, регулятори — свої політики та звіти, але я не бачила достатньо прямих, чесних людських історій.

Це усвідомлення спонукало мене створити власну ініціативу, яка зосереджена на тому, щоб дати голос жінкам-професіоналкам у цій сфері. Ідея була проста — створити простір, де жінки могли б збиратися, спілкуватися, ділитися досвідом і підтримувати одне одного: порадами, професійним нетворкінгом або просто знанням, що їх бачать і чують.

Найбільше мене здивувала сила реакції. Жінки дійсно зверталися: з історіями успіху, сумнівами, викликами і питаннями, які їм було незручно озвучувати в інших обставинах. Але не менш важливо, що багато чоловіків також долучалися. Вони рекомендували колег для наших дискусій і ділилися своїми поглядами — чітко показуючи, що це не лише “жіноча” проблема. Це галузева проблема.

Бо проста правда: у фінансах недостатньо жінок на верхівці не через їхню неспроможність. Це через те, що вся система не була спроектована з достатньою гнучкістю або підтримкою на цьому рівні.

І це те, що ми можемо змінити. Якщо об’єднатися і рухатися далі за поверхневими рішеннями.