Це платна прес-реліз. Зв’яжіться безпосередньо з дистриб’ютором прес-релізів із будь-якими запитаннями.

Канадські робочі місця не були спроектовані для менопаузи — і витрати на керівництво починають з’являтися

Група CNW

Середа, 18 лютого 2026 о 21:30 GMT+9 4 хв читання

Новий національний програмний огляд досліджує збереження, управління та юридичні ризики, пов’язані з прогалиною на робочому місці

ТОРОНТО, 18 лютого 2026 /CNW/ — Неправильне управління симптомами менопаузи, за оцінками, коштує канадській економіці приблизно 3,5 мільярда доларів щороку через втрату продуктивності, згідно з дослідженнями Фонду менопаузи Канади.

Менопауза та перименопауза у сучасному робочому середовищі (CNW Group/LEV Continuing Education)

Ціна не враховує зниження здатності.

Вона відображає системи на робочому місці, які не йдуть у ногу з демографічними змінами робочої сили.

“Вперше в історії багато жінок досягають керівних посад, одночасно проходячи через менопаузу та перименопаузу,” сказала Джіл Мейєр, засновниця LEV Continuing Education. “Це не питання продуктивності. Це питання інституційного дизайну. Наші робочі місця були створені для іншої демографічної реальності — і розрив тепер значний.”

LEV Continuing Education запускає національну програму, яка закликає роботодавців розглядати менопаузу як пріоритет у забезпеченні сталості робочої сили, збереження та управління ризиками.

Момент керівництва, який багато організацій пропускають

Розгляньмо поширений, але рідко обговорюваний сценарій:

Вищий керівник із десятиліттями досвіду починає відчувати сильні порушення сну. Когнітивна ясність коливається з тижня в тиждень. Вона компенсує це, працюючи довше. Вона не розкриває причину — у організації немає відповідної мови для цього.

Показники продуктивності залишаються високими. Але втома накопичується. Впевненість руйнується. У робочому середовищі немає структурної підтримки.

Зрештою, вона відмовляється від більшої керівної ролі або залишає раніше заплановану відставку.

Організація вважає це звичайною втраткою.

Насправді, організація втратила послідовність у спадкоємності, стратегічну глибину та роки інституційних знань і досвіду.

Це не історія про зменшення таланту.

Це історія про системи, які не змогли адаптуватися.

Демографічний зсув із інституційними наслідками

Дані Канадського статистичного агентства показують, що участь у робочій силі жінок віком від 55 до 64 років значно зросла з часом, підкреслюючи важливість досвідчених жінок пізнього етапу кар’єри.

Багато з них займають керівні, партнерські, управлінські та вищі управлінські посади.

Водночас Всесвітня організація охорони здоров’я визнає менопаузу важливим життєвим етапом, що може супроводжуватися порушеннями сну, когнітивною змінністю, соціальними, психологічними та фізичними симптомами.

Перетин цих реалій є новим.

“Наші моделі керівництва передбачають безперервну продуктивність,” сказала Мейєр. “Але передбачувані біологічні переходи — це частина сучасної робочої сили. Коли інституції не враховують це, вони ризикують втратити саме тих людей, у розвиток яких вони найбільше інвестували.”

Продовження історії  

Тиша та прогалина у спілкуванні

Дослідження, наведені Фондом менопаузи Канади, показують, що багато працюючих жінок повідомляють про симптоми менопаузи, що впливають на їхній досвід роботи, але більшість з них не почували б себе комфортно піднімати цю проблему з керівниками або HR.

Без ясної політики або управлінської грамотності менеджери залишаються без керівництва, а працівники — без відповідної мови.

Результатом може бути уникнення втрат і зайва юридична відповідальність.

Економічні та юридичні наслідки

Оцінений економічний вплив включає сотні мільйонів у витратах на продуктивність роботодавців і значну кількість пропущених робочих днів щороку, згідно з даними Фонду менопаузи Канади.

Заміна керівника може коштувати до двох разів його річної зарплати, враховуючи найм, перебудову та прогалини у передачі знань.

У певних випадках важкі симптоми, пов’язані з менопаузою, також можуть активувати захист канадських прав людини за рамками інвалідності, статі або віку. Оновлення трудового законодавства відзначили рішення трибуналів, що розглядали скарги, пов’язані з менопаузою, у рамках захищених підстав.

“Ризик — не менопауза,” сказала Мейєр. “Ризик — застарілі припущення про те, яким має бути безперервність керівництва. Організації, що модернізуються, збережуть талант. Ті, що цього не зроблять, можуть зазнати запобіжних втрат.”

Від сліпої плями до стратегічної переваги

Прогресивні роботодавці починають розглядати менопаузу як:

Проблему збереження та спадкоємності

Питання управлінського контролю

Індикатор психологічної безпеки

Розгляд сталості керівництва

Нова програма LEV, Менопауза та перименопауза у сучасному робочому середовищі: Закон, етика та імператив керівництва, забезпечує HR-лідерів, юридичних радників, керівників та фахівців з управління:

Юридичну ясність відповідно до канадського законодавства про права людини

Рамки оцінки ризиків

Політику та навчальні рекомендації

Стратегії комунікації керівництва

Інсайти щодо захисту спадкоємності

Інформація про реєстрацію доступна за посиланням:

Про LEV Continuing Education

LEV (Leadership, Ethics, Vision) Continuing Education розробляє міждисциплінарні програми для юридичних, корпоративних та управлінських лідерів, що орієнтуються на складні реалії робочої сили, формуючи сучасне професійне життя.

LEV допомагає інституціям розвиватися — відповідально та розумно.

LEV Continuing Education (CNW Group/LEV Continuing Education)

Cision

Переглянути оригінальний контент для завантаження мультимедіа:

Умови та Політика конфіденційності

Панель управління конфіденційністю

Більше інформації