Les femmes entrent dans la finance — mais quittent encore avant d'atteindre le sommet - Mois de l'histoire des femmes

Valentina Drofa, fondatrice et PDG chez Drofa Comms. Elle est consultante en marchés financiers, entrepreneure internationale et dirigeante d’entreprise, avec plus de 15 ans d’expérience.

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L’histoire des femmes qui s’imposent dans des secteurs dominés par les hommes comme la finance n’est pas nouvelle à ce stade, et, si l’on regarde les chiffres, le récit semble même s’améliorer. Par exemple, dans le secteur bancaire américain, les femmes représentent plus de 50% de l’effectif global. Au Royaume-Uni, elles construisent progressivement leur présence dans des postes de direction, atteignant 36% en 2024.

Donc les progrès sont clairement en cours. Mais c’est encore une mesure très lente, et, en pratique, on peut avoir l’impression que cela est même encore plus faible. Même aujourd’hui, il y a bien trop de rassemblements de l’industrie où les femmes sont minoritaires. Trop de salles de direction où l’on peut les compter avec une seule main.

C’est un sentiment familier, et il pose une question importante : si davantage de femmes entrent dans la finance, pourquoi si peu d’entre elles atteignent les plus hauts niveaux ?

Là où la “tuyauterie” se rompt

En tant que fondatrice de ma propre entreprise, je dois admettre que je ne rencontre jamais directement ce problème, mais en écoutant les conversations avec mes pairs, j’ai constaté que beaucoup de femmes se heurtent à des barrières plus invisibles à mesure qu’elles se rapprochent des postes seniors.

Les marchés financiers ont une longue histoire d’un secteur principalement axé sur les hommes, et cet héritage persiste encore aujourd’hui. Il existe de nombreux réseaux préétablis et des conversations informelles qui ont lieu derrière des portes closes, auxquels les femmes n’ont souvent tout simplement pas accès. Cela se traduit par des opportunités inégales et moins de chances pour les employées de prouver leur valeur, même lorsqu’elles ont à la fois la compétence et l’ambition.

À mes yeux, c’est aussi pour cela que les engagements en faveur de la diversité ont tendance à s’arrêter en chemin, sans toujours se traduire par un changement réel. Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises veulent sincèrement améliorer la représentation des femmes, mais trop souvent elles se concentrent sur les postes de niveau d’entrée ou la culture générale du lieu de travail, sans aller jusqu’au bout de la logique.

Pourquoi ? Parce qu’il est plus simple d’intégrer davantage de femmes dans l’industrie que de repenser la manière dont la notion de leadership est elle-même définie. Surtout si l’on considère que les modèles initiaux ont été façonnés il y a des décennies et n’ont pas encore vraiment rattrapé les réalités de la main-d’œuvre moderne.

Si les femmes doivent franchir cette barrière, un parrainage précoce est nécessaire. Un accès à des environnements où leur potentiel de leadership peut être reconnu tôt et soutenu de manière continue lorsqu’elles progressent dans la carrière.

Autrement dit, nous devons creuser davantage. Voyons maintenant comment cela peut être fait.

Ce qui doit changer en pratique

D’après mes propres observations, il y a au moins trois domaines clés où un vrai changement peut se produire.

Tout d’abord, les organisations doivent modifier leur manière de fonctionner dans la pratique. Les femmes ont besoin de leaders qui défendent activement et soutiennent leur progression. Qui peut les recommander, les appuyer et ouvrir ces portes fermées — pas seulement les guider depuis les coulisses. Les conseils et le mentorat sont utiles en soi, mais ce sont des actions concrètes qui permettent de faire évoluer les trajectoires.

Deuxièmement, davantage d’attention doit être portée à la visibilité. Comme je l’ai déjà mentionné, les femmes restent encore sous-représentées lors de nombreux événements de l’industrie où se déroulent une grande partie des discussions clés et des temps forts du réseautage. La visibilité est la même chose que l’influence : si vous n’êtes pas dans la salle, vous ne faites pas partie de la conversation.

C’est pourquoi davantage de femmes doivent être invitées activement à prendre la parole dans ce type de lieux et à contribuer à de vraies discussions. Cela signifie que les entreprises recommandent leurs salariées à des conférences et à des contributions médiatiques ; qu’elles leur donnent des occasions d’être visibles lorsqu’elles s’expriment au nom des organisations.

Avec le temps, cela contribuera à façonner les perceptions : les représentantes des femmes deviendront de plus en plus la norme, ce qui renforcera la confiance et la construction de la réputation. Et, à son tour, cela fera que les femmes seront prises au sérieux lorsque des candidates au leadership seront envisagées.

Enfin, davantage d’entreprises doivent également commencer à examiner de plus près la manière dont les décisions sont réellement prises en haut. Qui est présent dans la salle ? Qui est le plus écouté, et pourquoi ? Quels sont les critères réels qui déterminent si quelqu’un mérite des postes seniors ? Les promotions sont-elles le résultat d’une familiarité inconsciente ou de la compétence réelle de cette personne ?

Ce sont des questions difficiles à poser, mais elles sont aussi nécessaires. Même en dehors de l’agenda des femmes, les entreprises doivent être très délibérées sur les personnes qu’elles font entrer dans le leadership. Car la perspective de ces personnes peut — et le fait — façonner la trajectoire d’organisations entières, en impactant des centaines (voire même des milliers) de personnes qui y travaillent.

Dans le passé, plusieurs cas ont montré clairement, grâce à des études de marché, comment les femmes peuvent apporter plus de flexibilité et de cohésion aux équipes dirigeantes. C’est un avantage concurrentiel qu’aucune entreprise avisée ne devrait laisser passer.

Pourquoi cela est devenu personnel

Pour être honnête, il m’a fallu un certain temps pour commencer à y prêter une attention réelle, mais il y a quelques années, j’ai réalisé que beaucoup de conversations autour des femmes dans la finance et la fintech étaient encore soit trop formelles, soit trop éloignées des expériences concrètes. Les organisations avaient des quotas de genre, les régulateurs avaient leurs politiques et leurs rapports, mais une chose que je ne voyais pas assez, c’étaient des récits humains directs, honnêtes.

Cette prise de conscience m’a amenée à créer à mon tour une initiative, centrée sur l’idée de donner une voix aux femmes dans cet espace. L’idée était simple — créer un lieu où les femmes pouvaient se rassembler et discuter, partager leurs expériences et se soutenir : avec des conseils, du réseautage professionnel, ou même simplement la connaissance évidente qu’elles sont vues et entendues.

Ce qui m’a le plus surprise, c’est la force incontestable de la réponse. Les femmes ont bien sûr répondu : avec des histoires de réussite, avec des doutes, avec des défis et des questions qu’elles ne se sentaient pas à l’aise d’exprimer dans d’autres contextes. Mais, fait tout aussi notable, beaucoup d’hommes se sont aussi impliqués. Ils recommandaient des collègues pour nos échanges et partageaient leurs propres points de vue — montrant clairement que ce n’est, en fait, pas un sujet « réservé aux femmes ». C’est un enjeu à l’échelle de toute une industrie.

Car la vérité, simplement, est la suivante : la finance n’a pas assez de femmes aux postes les plus élevés non pas parce qu’elles manquent de capacité. C’est parce que l’ensemble du système n’a pas été conçu avec suffisamment de flexibilité ou de soutien à ce niveau.

Et c’est quelque chose que nous pouvons changer. Si nous nous rassemblons et allons au-delà des solutions superficielles.