PepsiCo : Du « petit chez-soi » au « grand chez tous », construire un écosystème professionnel sain et chaleureux

Demandez à l’IA · Pourquoi le système d’avantages sociaux flexibles permet-il d’atteindre 90 % de taux de participation élevé ?

**Rédigé par **| 彭海燕

À une époque où l’environnement externe devient de plus en plus complexe et où les changements technologiques remodèlent continuellement les modes de travail, l’incertitude au travail et la mise en évidence de besoins intergénérationnels diversifiés poussent les entreprises à hisser la gestion de la santé des employés et leurs systèmes d’avantages au rang d’enjeu stratégique. La santé des employés dépasse désormais le seul cadre individuel : elle est devenue un élément clé pour maintenir la vitalité des organisations et assurer un développement durable.

En tant qu’entreprise leader dans l’industrie des produits de grande consommation, PepsiCo s’appuie sur le principe central « l’humain d’abord » et construit un système d’avantages sociaux flexibles « Pepsi Family Picture (PEP Care) » couvrant l’ensemble des salariés. Il intègre en profondeur la stratégie santé, la responsabilité sociale et une culture inclusive ; il ne fait pas seulement des avantages un « filet de sécurité » pour les employés, mais devient aussi un lien essentiel pour transmettre la culture d’entreprise et rapprocher l’individu et la société.

Le directeur total des rémunérations pour la région Asie-Pacifique et la Grande Chine de PepsiCo, Xu Yi, a déclaré lors d’une interview accordée à « China-South Europe Business Review » : PepsiCo s’appuie sur « cent garanties, cent attentions et cent responsabilités » pour offrir aux employés un écosystème de travail favorable à la santé, complet et chaleureux. Cette bienveillance part du « petit chez-soi » de l’entreprise pour s’étendre au « grand chez-soi » de la société, afin de parvenir à une situation gagnant-gagnant en symbiose entre l’entreprise, les employés et la société.

Xu Yi

Directrice totale des rémunérations pour la région Asie-Pacifique et la Grande Chine chez PepsiCo

Cent garanties :

Concevoir un système d’avantages innovant, et vraiment « au plus près du cœur »

« Les avantages sociaux des employés constituent une composante importante de la rémunération globale. La rémunération motive, tandis que les avantages ne sont pas seulement un filet de sécurité : ils sont aussi un médiateur majeur pour transmettre la culture de l’entreprise. » Aux yeux de Xu Yi, alors que les employés nés dans les années 1990 et 2000 deviennent la force principale sur le marché du travail, les attentes des employés se diversifient et deviennent de plus en plus personnalisées. La question centrale pour les entreprises est donc de construire un système d’avantages couvrant l’ensemble des salariés et capable de répondre à des demandes différentes.

Dans l’industrie des produits de grande consommation, les systèmes d’avantages traditionnels sont souvent fragmentés, et leur conception cible généralement les cols blancs de bureau, ce qui rend difficile une couverture systématique de vastes groupes comme les ouvriers de première ligne et les équipes de vente. Pour dépasser ce goulot d’étranglement, en 2024, PepsiCo a officiellement lancé le système d’avantages sociaux flexibles « Pepsi Family Picture (PEP Care) ». Axé sur les employés, il met en place un réseau de protection pour l’ensemble de la famille couvrant l’employé lui-même, ses enfants, son conjoint, ses parents et même ses animaux de compagnie. Avec les trois piliers « cent garanties, cent bonheur et cent responsabilités », l’entreprise construit un écosystème d’avantages santé systématique et individualisé.

« Notre système d’avantages n’est pas un produit fabriqué en vase clos. Il est le résultat d’une écoute réelle des besoins des employés de première ligne. Après avoir compris en profondeur les attentes des employés, nous adaptons les solutions à leurs besoins. »

Xu Yi explique que PepsiCo compte plus de 6 500 salariés en Chine. Parmi eux, plus de 60 %-70 % sont des ouvriers de première ligne travaillant dans les usines agroalimentaires, avec un âge moyen proche de 40 ans et une ancienneté moyenne de sept à huit ans. Il y a également des équipes commerciales qui parcourent en permanence le terrain, ainsi que des employés de la R&D et du bureau, majoritairement des cols blancs. Ces trois catégories présentent des différences marquées en termes de mode de vie, de risques pour la santé et d’attentes en matière d’avantages.

C’est pourquoi, au second semestre 2023, PepsiCo, en collaboration avec l’équipe de Mercer, est allé en profondeur dans les usines agroalimentaires, les équipes de vente de première ligne et les bureaux pour mener pendant deux mois, plus de vingt à trente entretiens en groupes de discussion (Focus Group), couvrant des employés de différents postes et niveaux d’âge. « Nous nous déplaçons de réunion en réunion : à l’usine, sur le terrain de la vente de première ligne, au bureau. À chaque séance, nous invitons 15 à 20 employés pour comprendre ce dont ils ont réellement besoin. » Xu Yi se remémore les faits.

C’est précisément cette enquête « descendue sur le terrain » qui a donné naissance à une série de conceptions d’avantages hautement ciblées, empreintes de sens humain : pour les ouvriers de première ligne, un service d’accompagnement après la sortie de l’hôpital des parents, afin de répondre au problème des employés qui, travaillant à l’extérieur, ne peuvent pas prendre soin de leurs parents malades ; pour les équipes commerciales, l’ajout d’une assurance accidents pour les vélos électriques, afin de réduire les risques d’accidents liés au travail ; et pour l’ensemble des employés, des activités santé hors ligne comme la consultation de médecine traditionnelle chinoise, des programmes de perte de graisse, des prises de rendez-vous/points santé et autres, afin de couvrir les besoins santé de différents groupes.

Les avantages ne sont pas « une fois pour toutes ». PepsiCo a également mis en place un mécanisme de l’amélioration continue et d’itération dynamique. Xu Yi indique que Pepsi chaque année met à jour ses programmes d’avantages en se basant sur des enquêtes de satisfaction des employés, l’analyse des données de gestion des sinistres (réclamations) et des informations issues du marché. Par exemple, en 2025, l’entreprise a ajouté une assurance invalidité / maladies graves pour les femmes et une plateforme mondiale d’accompagnement santé de la reproduction Carrot ; en même temps, après le lancement de la plateforme nudge de santé financière, l’entreprise a aussi ajouté avec soin des avantages d’assurance pour les animaux de compagnie. En 2026, Pepsi introduira un mécanisme de dons à but non lucratif liés aux points d’avantages, afin d’étendre le système d’avantages santé au niveau de la société.

Cependant, faire passer dans la réalité un système complexe couvrant plus de 6 500 employés est, sans conteste, extrêmement difficile. Selon Xu Yi, le plus grand défi ne réside pas dans la conception des solutions, mais dans la communication. Pour s’assurer que chaque employé, en particulier les ouvriers de première ligne, comprend et utilise les avantages, l’équipe a produit des guides d’utilisation riches en supports visuels et en documents, et a mené des formations « une main dans la main » au sein des usines. Xu Yi insiste : « La clé de la communication, c’est la franchise. Nous ne devons pas seulement dire aux employés « quels avantages existent », mais aussi expliquer « pourquoi c’est conçu ainsi » et « quelle valeur cela apporte ».

C’est grâce à cette conception précise fondée sur des enquêtes approfondies, à ce mécanisme d’itération continue et à une communication patiente et minutieuse que le système « Pepsi Family Picture » a gagné une large reconnaissance auprès des employés. Il atteint un taux de participation en moyenne pouvant aller jusqu’à 90 %, devient une référence en matière de couverture des avantages pour l’ensemble du personnel dans l’industrie des produits de grande consommation, et permet véritablement de concrétiser « cent garanties » dans sa globalité et avec sincérité.

Cent bonheur :

Construire une culture de la santé inclusive

« L’égalité et l’inclusion sont l’ADN de la culture d’entreprise de Pepsi, et le système d’avantages est un vecteur important pour mettre cette culture en pratique. » Xu Yi souligne : « Nos avantages ne suivent pas une logique de “solution unique pour tous”. Nous appliquons le principe de “couverture de l’ensemble des employés, sans discrimination”, afin de répondre aux besoins différenciés des différents groupes, pour que chaque employé se sente respecté et accompagné. »

Chez Pepsi, que ce soit les ouvriers de première ligne en usine, les représentants commerciaux, les personnes en R&D ou les cols blancs du bureau, tous peuvent bénéficier des mêmes droits aux avantages et disposer du même pouvoir de choix.

En outre, cette vision se traduit aussi par un soutien complet à la santé des employées. En 2025, Pepsi a lancé une assurance maladies graves pour les femmes. Elle ne couvre pas uniquement les employées féminines de l’entreprise ; elle inclut également le conjoint masculin des employés dans la couverture. Cette initiative est très visionnaire dans l’industrie des produits de grande consommation.

Parallèlement, Pepsi a également mis en ligne à l’échelle mondiale une plateforme unifiée Carrot dédiée à l’accompagnement de la santé reproductive. Son périmètre dépasse le cadre traditionnel de soutien à la reproduction : il s’étend à la gestion de la santé sur l’ensemble du cycle de vie des femmes—de la préparation à la grossesse, de la grossesse et de l’accouchement, jusqu’à la récupération post-partum, ainsi qu’au soutien pour la période de la ménopause et à la santé psychologique. Les employés peuvent obtenir des consultations personnalisées en 1:1 auprès d’équipes médicales professionnelles.

« Les femmes portent une double pression dans la famille et au travail, et leurs besoins en santé sont plus fins et plus segmentés. » Xu Yi explique : « Nous voulons, grâce à la plateforme Carrot, offrir un soutien complet aux employées, afin qu’elles ressentent l’attention de l’entreprise à chaque étape de leur vie. »

Un soutien inclusif ne s’arrête pas à la santé : il s’étend aussi aux domaines de la santé financière et de la santé psychologique des employés. En 2025, Pepsi a lancé une plateforme de gestion de la richesse nudge. Sous forme de diffusion de connaissances, elle aide les employés à faire leur planification retraite, leur allocation d’actifs, etc., et fournit à l’ensemble des employés des services de planification financière gratuits. En même temps, Pepsi prévoit en 2026 de lancer des activités annuelles de santé mentale. Et, pour les employés de première ligne, la direction et les employés de bureau, l’entreprise concevra des modalités de communication et de soutien différenciées afin de créer une ambiance de sécurité psychologique au travail.

« Pour construire une culture de santé inclusive, il est indispensable que les dirigeants donnent l’impulsion et fassent avancer la démarche. » Xu Yi insiste. Lors de la promotion de « Pepsi Family Picture », les managers jouent un rôle crucial : ce sont eux qui prônent les politiques d’avantages et qui transmettent la culture de la santé.

Dès le lancement du projet, la direction de Pepsi a accordé une attention élevée au sujet : le directeur général, le CRO et d’autres cadres supérieurs participent personnellement aux sessions d’information et de présentation des avantages aux employés, afin de transmettre la vision de l’entreprise en matière d’avantages. Les responsables de chaque département coopèrent activement avec l’équipe RH pour organiser des réunions de communication en interne, répondre aux questions des employés et faire avancer la mise en œuvre concrète des politiques d’avantages.

« Quand les employés voient que le haut de la direction s’engage personnellement aux côtés des projets d’avantages, leur confiance envers ces avantages et leur niveau de participation augmentent fortement. » Xu Yi se dit fière : « Grâce à la construction systématique d’une culture de santé inclusive, lors de l’enquête de satisfaction des employés en 2025, nous avons obtenu des scores supérieurs à 95. »

C’est précisément grâce à cette construction systémique de « bonheur » que les avantages, au lieu d’être une simple institution froide, se transforment en expérience culturelle empreinte de chaleur. Cela améliore de manière notable le sentiment d’appartenance et la satisfaction des employés, et fait en sorte que la culture d’entreprise « inclusive » prenne racine dans chaque détail ; finalement, elle se consolide en une force motrice profonde qui pousse l’organisation à poursuivre son développement.

Cent responsabilités :

Aligner le bénéfice des avantages employés avec la responsabilité sociale

Dans les systèmes d’avantages traditionnels, les bénéficiaires sont souvent limités à l’employé lui-même ou à sa famille. L’innovation de PepsiCo réside dans le fait d’étendre la vision des avantages à un champ plus large de responsabilité sociale, réalisant ainsi une transmission de la responsabilité allant de « prendre soin du petit chez-soi des employés » à « donner du pouvoir au grand chez-soi de la société ».

« Notre vision des avantages est “une bienveillance avec mesure”. Cette bienveillance ne doit pas seulement être transmise aux employés et à leurs familles, mais aussi s’étendre au niveau sociétal. » Xu Yi l’explique. Dans le cadre de cette vision, en 2026, PepsiCo s’appuiera sur sa vision mondiale de responsabilité sociale « Pepsi Way (PEP positive) » pour faire évoluer le système d’avantages « Pepsi Family Picture ». En partenariat avec une fondation externe, l’entreprise lancera un projet caritatif de bienfaisance afin d’aider les mères rurales et de prendre soin des enfants restés au pays.

Derrière la conception de ce projet, il y a une compréhension profonde des employés. Xu Yi partage : « Beaucoup d’ouvriers de première ligne chez PepsiCo viennent de la campagne. Leurs enfants restent chez eux, pris en charge par les aînés, et deviennent des enfants restés au pays. » Le ressenti de ce groupe est aussi devenu une occasion essentielle pour la mise en œuvre du projet. Dans les enquêtes, PepsiCo a entendu les voix de nombreux employés de première ligne. Parce que, une fois partis travailler au loin, ils sont séparés de leurs enfants par des milliers de kilomètres, ils ne peuvent maintenir la proximité affective que par appels vidéo. Ils ne sont pas seulement absents à des moments importants comme les anniversaires des enfants et les réunions parents-professeurs : ils s’inquiètent en permanence pour la santé, la sécurité et l’état psychologique des enfants. La culpabilité et l’anxiété se mêlent, et ils espèrent également que l’école et la société puissent apporter une attention supplémentaire au bien-être physique et mental des enfants restés au pays.

Lors de l’actualisation des avantages pour 2026, PepsiCo introduira pour la première fois un mécanisme de dons à but non lucratif sur la base du choix libre des points d’avantages déjà existant dans « Pepsi Family Picture ». L’entreprise ouvre deux canaux de dons : des points d’avantages et des dons en espèces. Les employés peuvent faire don, à leur propre discrétion, des points restants non utilisés des années 2024 et 2025 ; le montant du don est défini individuellement. S’il n’y a pas de points disponibles, il est aussi possible d’effectuer un don en espèces par déduction sur le salaire après impôts. Lorsque les points d’avantages sont reliés à des projets visant à soutenir les mères rurales et les enfants restés au pays, de nombreux ouvriers y participent volontairement. Les données indiquent qu’après le lancement du projet, 297 employés ont participé aux dons, dont 247 provenant du groupe des ouvriers de première ligne.

« Le sens des avantages ne réside pas uniquement dans la garantie du quotidien des employés, mais aussi dans la transmission des valeurs de l’entreprise. » Xu Yi déclare : « Quand les employés participent à des actions caritatives grâce aux avantages, ils ressentent vraiment que leur entreprise ne poursuit pas seulement la réussite commerciale, mais assume aussi de manière proactive la responsabilité sociale. C’est précisément le cœur de l’inclusion de “cent responsabilités” dans le cadre de nos avantages, et l’identité culturelle qui en découle est la compétence clé pour attirer et retenir les talents. »

En combinant le système d’avantages avec l’innovation de la responsabilité sociale, PepsiCo aide les employés à participer à la solidarité tout en bénéficiant de la protection. Comme l’a dit Xu Yi : « Nous voulons, grâce à ce projet, que les employés comprennent que notre attention est tridimensionnelle : non seulement nous nous intéressons au bonheur du petit chez-soi, mais nous encourageons aussi chacun à transmettre cet amour à un plus large grand chez-soi social. »

Un système d’avantages santé empreint de chaleur n’est pas seulement une arme concurrentielle pour attirer et retenir les talents : c’est aussi la pierre angulaire, dans une époque d’incertitudes, qui permet de construire la résilience de l’organisation, de stimuler la vitalité des employés et de mettre en pratique la responsabilité de citoyen d’entreprise. Grâce à la construction de l’écosystème « Pepsi Family Picture », où « cent garanties, cent bonheur, cent responsabilités » sont en synergie à l’intérieur et à l’extérieur, PepsiCo fournit non seulement une protection complète aux employés, mais fusionne aussi le bien-être individuel avec la création de valeur sociale. Ainsi, les avantages deviennent un pont : il renforce à la fois le sentiment d’appartenance et la résilience organisationnelle au sein du « petit chez-soi » interne de l’entreprise, et il transmet sans cesse la bienveillance et l’énergie positive au « grand chez-soi » social. Au final, l’entreprise, les employés et la valeur pour la société parviennent à une situation gagnant-gagnant en symbiose.