Tại sao Nhân tài Thế hệ Z lại bị lạc trong Tam giác Bermuda của các sự nghiệp danh tiếng

Nghịch lý rõ ràng không thể phủ nhận. Khi các sinh viên tốt nghiệp Oxford bước qua sân khấu lịch sử của Sheldonian Theatre, tương lai của họ dường như đã được định sẵn—không phải bởi số phận, mà bởi những lực lượng vô hình đã hình thành nên sự nghiệp của cả một thế hệ. Trong số đó có Simon van Teutem, một người 27 tuổi sau này từ chối những đề nghị hấp dẫn từ McKinsey và Morgan Stanley. Lý do? Anh bắt đầu nhận thấy một mô hình sẽ tiêu thụ những năm tiếp theo của cuộc đời mình: hiện tượng kỳ lạ của những tài năng ưu tú biến mất vào một số ngành công nghiệp, không còn xuất hiện với những ước mơ ban đầu của họ nữa.

“Chúng tôi đều biết chính xác mọi người sẽ đi đâu,” van Teutem nhớ lại, mô tả trải nghiệm tốt nghiệp của mình. “Rõ ràng, nhưng tất cả đều giả vờ không biết.” Những gì anh quan sát được là kết quả của hàng thập kỷ dẫn dắt sự nghiệp—một quá trình tập trung có hệ thống các sinh viên xuất sắc vào tài chính, tư vấn và công nghệ. Vào những năm 1970, chỉ có 5% cựu sinh viên Harvard gia nhập các lĩnh vực này. Đến thập niên 1990, con số đó đã tăng lên 25%. Ngày nay, gần một nửa số sinh viên tốt nghiệp Harvard nhận vị trí trong lĩnh vực tài chính, tư vấn hoặc công nghệ. Phần thưởng tài chính vô cùng lớn: 40% của lớp tốt nghiệp 2024 bắt đầu với mức lương trên 110.000 đô la, trong khi ba phần tư những người làm trong tư vấn hoặc ngân hàng đầu tư vượt qua ngưỡng đó.

Tuy nhiên, đối với van Teutem, các con số chỉ kể một phần câu chuyện. Câu hỏi sâu xa hơn—câu hỏi khiến anh dành ba năm nghiên cứu và cuối cùng viết The Bermuda Triangle of Talent cho tạp chí Dutch De Correspondent—là tại sao nhiều trí tuệ sáng tạo lại biến mất vào những vai trò này, hiếm khi xuất hiện trở lại với cảm giác mục đích như khi còn ở đại học.

Hiệu ứng Tam giác Bermuda: Khi danh tiếng trở thành nhà tù

Tiêu đề cuốn sách phản ánh một thực tế đáng lo ngại. Giống như những con tàu biến mất trong vùng nước bí ẩn, những cá nhân tài năng trôi vào lĩnh vực tư vấn và ngân hàng với ý định chỉ tạm thời. Hiếm ai thoát ra được. “Các công ty này đã thành thạo cách thu hút những người đạt thành tích cao nhưng thiếu tự tin,” van Teutem giải thích, “và tạo ra một hệ thống tự duy trì.”

Hành trình của chính anh là một ví dụ điển hình. Sau khi đến Oxford năm 2018 với danh nghĩa một người lý tưởng—đam mê kinh tế và chính trị—anh bắt đầu thực tập tại BNP Paribas, rồi Morgan Stanley, chìm đắm trong các công việc về sáp nhập và mua lại chỉ cảm thấy có ý nghĩa về quy mô, chứ không về nội dung. Trải nghiệm tại McKinsey mang lại vẻ bóng bẩy nhưng ít mục đích. “Tôi xung quanh toàn những trí tuệ xuất sắc,” anh nhớ lại, “nhưng chúng tôi chủ yếu xây dựng bảng tính hoặc biện hộ cho những kết luận đã quyết định từ trước.”

Để hiểu rõ hơn về hiện tượng này, van Teutem đã phỏng vấn hơn 200 chuyên gia ở các giai đoạn khác nhau trong sự nghiệp—ngân hàng, tư vấn, luật sư. Những gì xuất hiện là một bức tranh về những người tài năng bị mắc kẹt không phải do ác ý hay âm mưu của doanh nghiệp, mà bởi một cơ chế tinh vi hơn nhiều: ảo tưởng về sự lựa chọn kết hợp với uy tín xã hội của các vai trò này. “Hầu hết các sinh viên xuất sắc ban đầu không bị thúc đẩy bởi lương thưởng,” anh lưu ý. “Chính những lựa chọn vô tận và địa vị xã hội mới thu hút họ.”

Tại Oxford, cũng như Harvard, cơ chế tuyển dụng là vô cùng áp đảo. Các ngân hàng và công ty tư vấn chiếm lĩnh các sự kiện trên campus và hội chợ nghề nghiệp, trong khi các tổ chức công và phi lợi nhuận chỉ đóng vai trò phụ. “Bạn được điều kiện để chơi một trò chơi nhất định,” van Teutem nói. “Luôn cố gắng đạt thành tích tiếp theo—Harvard tiếp theo, Oxford tiếp theo. Đến khi nhận ra bước tiếp theo chỉ là mức lương cao hơn và công việc đòi hỏi nhiều hơn, đã quá muộn rồi.”

Lồng giam vàng: Làm thế nào thu nhập cao tự tạo ra bẫy của chính nó

Chi phí thực sự của tam giác Bermuda này, theo van Teutem qua các cuộc phỏng vấn, không phải là lòng tham hay sự gian lận của doanh nghiệp—mà là tiềm năng bị lãng phí. Anh minh họa điều này qua câu chuyện của “Hunter McCoy” (bút danh), một cử nhân luật mơ ước làm chính trị hoặc làm trong các viện nghiên cứu chính sách. Giống như vô số đồng nghiệp, McCoy chấp nhận một vị trí tại một công ty danh tiếng như một biện pháp tạm thời, dự định kiếm đủ tiền để trả nợ sinh viên rồi chuyển hướng theo đam mê thực sự.

Nhưng sự chuyển hướng đó chưa bao giờ xảy ra. Sống trong một thành phố đắt đỏ, quanh quẩn với các đồng nghiệp làm việc suốt ngày đêm, McCoy luôn cảm thấy mình còn thua kém. Mỗi lần thăng chức và thưởng thêm không chỉ làm tăng số dư ngân hàng mà còn làm tăng chi phí sinh hoạt—hiện tượng các nhà kinh tế gọi là lạm phát lối sống. Đầu tiên là căn hộ thoải mái, rồi thế chấp, rồi cải tạo nhà cửa. Mỗi nâng cấp đòi hỏi nhiều công sức hơn để biện minh cho chi phí đó.

Đến giữa tuổi bốn mươi, McCoy vẫn làm việc tại cùng một công ty. Khi nói chuyện với van Teutem, anh đang biện hộ cho việc chưa nghỉ việc: “Vì tôi đã bỏ lỡ quá nhiều thời gian bên các con, tôi tự thuyết phục mình làm việc thêm vài năm nữa. Ít nhất như vậy tôi có thể mua cho chúng một căn nhà để bù đắp.”

Phản ánh của van Teutem về cuộc trò chuyện này thật tỉnh thức: “Anh ấy không chắc vợ sẽ ở lại nếu anh rời đi. Đó là cuộc sống mà cô ấy đã ký hợp đồng.” Tham vọng, van Teutem nhận ra, đã trở thành một dạng nô lệ—không bị ép buộc từ bên ngoài, mà tự nguyện xây dựng và củng cố. Tam giác Bermuda không phải là điều bí ẩn hay không thể tránh khỏi; nó đã được xây dựng trong kiến trúc kinh tế của sự nghiệp hiện đại.

Tài chính hóa tham vọng: Một bước ngoặt lịch sử

Hiểu rõ cách hệ thống này hình thành đòi hỏi phải xem xét lịch sử kinh tế gần đây. Sự tập trung tài năng vào lĩnh vực tài chính và tư vấn không xảy ra một cách tự nhiên—nó bị thúc đẩy bởi quá trình tài chính hóa và tháo dỡ quy định của các nền kinh tế phương Tây bắt đầu từ cuối thế kỷ 20. Ronald Reagan và Margaret Thatcher đã ủng hộ các chính sách tự do hóa thị trường vốn, biến tài chính thành một lực lượng kinh tế thống trị. Đồng thời, các chính phủ và doanh nghiệp bắt đầu thuê ngoài chuyên môn cho các công ty tư nhân, thúc đẩy sự phát triển bùng nổ của ngành tư vấn hiện đại. Các “Big Three” trong lĩnh vực tư vấn ngày nay không thành lập cho đến năm 1973.

Khi các ngành này chiếm lĩnh phần lớn phần thưởng kinh tế, họ trở thành biểu tượng của meritocracy—chuyên nghiệp, dựa trên dữ liệu, và tự cho mình là trung lập trong đánh giá tài năng. Họ cung cấp nhiều hơn là việc làm; họ cung cấp danh tính và cảm giác thuộc về một thế hệ sinh viên đầy tham vọng.

Có một yếu tố khác âm thầm làm tăng cường sự tập trung này: chi phí sinh hoạt tăng vọt ở các trung tâm tài chính toàn cầu. Một nghiên cứu của SmartAsset năm 2025 cho thấy một người trưởng thành sống ở New York cần khoảng 136.000 đô la mỗi năm để sống thoải mái. Ở London, chi phí sinh hoạt hàng tháng cơ bản cho một người dao động từ 3.000 đến 3.500 bảng Anh, có nghĩa là mức lương 60.000 bảng chỉ đủ để tránh sống chật vật—nhưng chỉ 4% sinh viên tốt nghiệp UK kỳ vọng kiếm được mức này ngay sau đại học.

Ít nghề nghiệp ở cấp nhập môn ngoài tài chính và tư vấn có mức lương đủ để vượt qua các ngưỡng này. Đối với các sinh viên trẻ thiếu nguồn tài chính gia đình nhưng háo hức trải nghiệm cuộc sống thành phố, lựa chọn này trở nên hạn chế rõ rệt. Nhiều người buộc phải ưu tiên lương hơn mục đích từ ngày đầu, không phải vì thiếu đạo đức, mà vì nhu cầu kinh tế.

Thoát khỏi bẫy: Làm thế nào thiết kế tổ chức có thể định hình lại các lựa chọn

Đối với van Teutem, giải pháp không nằm ở sự anh hùng cá nhân hay thức tỉnh đạo đức, mà ở việc thiết kế lại tổ chức. “Bạn có thể cấu trúc tổ chức để khuyến khích thay đổi và chấp nhận rủi ro,” anh lập luận. Anh chỉ ra Y Combinator, chương trình tăng tốc của Thung lũng Silicon đã giúp ra đời các công ty hiện trị giá hơn 800 tỷ đô la—“nhiều hơn GDP của Bỉ,” anh lưu ý. Y Combinator thành công nhờ giảm thiểu các rào cản đối với rủi ro: cung cấp khoản đầu tư ban đầu nhỏ, chu kỳ phản hồi nhanh, và một văn hóa coi thất bại là điều có thể vượt qua chứ không phải chết người.

“Ở châu Âu, chúng ta chưa làm tốt điều này,” van Teutem nhận xét, so sánh văn hóa khởi nghiệp với truyền thống tổ chức thận trọng. Tuy nhiên, một số quốc gia đã thử nghiệm các mô hình thay thế. Trong thập niên 1980, Singapore nhận ra rằng họ đang mất các tài năng hàng đầu vào các công ty tư nhân và phản ứng bằng cách cạnh tranh tích cực—cung cấp các vị trí cấp cao sớm, thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp, và cuối cùng liên kết tiền lương của công chức với tiêu chuẩn của khu vực tư nhân. Dù gây tranh cãi, chiến lược này đã thành công: Singapore giữ chân được những trí tuệ sáng tạo nhất của mình.

Các tổ chức phi lợi nhuận cũng đã học cách áp dụng các chiến thuật tuyển dụng kiểu tư vấn. Các chương trình như Teach First ở Anh và Teach for America đã áp dụng các nhóm tuyển chọn chọn lọc, xây dựng thương hiệu lãnh đạo, và tăng trách nhiệm nhanh chóng—không phải như một biện pháp từ thiện, mà như một chiến lược thu hút tài năng có chủ đích. “Họ sử dụng cùng cơ chế như McKinsey và Morgan Stanley,” van Teutem nói, “nhưng như một bước đệm vào giáo dục chứ không phải tài chính.”

Tuy nhiên, áp lực tài chính vẫn tiếp tục định hình các quyết định. Khi tỷ lệ thất nghiệp trong giới trẻ tăng lên do thị trường lao động chậm lại, yêu cầu cấp bách vẫn còn đó. Hy vọng cuối cùng của van Teutem là các trường đại học và nhà tuyển dụng sẽ áp dụng nguyên tắc của Y Combinator rộng rãi hơn: giảm thiểu hệ quả rủi ro của các con đường thay thế, đồng thời nâng cao uy tín xã hội và nghề nghiệp của chúng.

“Chúng ta đã biến việc chấp nhận rủi ro thành đặc quyền,” anh kết luận. “Đó là vấn đề cốt lõi.” Tam giác Bermuda của tài năng sẽ không biến mất chỉ bằng những bài giảng về đạo đức hay mục đích. Nó chỉ thu hẹp lại khi kiến trúc tổ chức thay đổi—khi con đường an toàn không còn là lựa chọn duy nhất hợp lý cho những người trẻ đầy tham vọng đang điều hướng qua các thành phố đắt đỏ và tương lai không chắc chắn. Cho đến lúc đó, các sinh viên xuất sắc sẽ tiếp tục đi theo những lộ trình quen thuộc, giả vờ không có lựa chọn nào khác, trong khi đam mê thực sự của họ âm thầm phai nhạt dưới bề mặt.