問AI · 株式行員の費用がリードする背後のビジネスモデルは何ですか？> 界面ニュース記者 | 何柳颖> > 界面ニュース編集 | 王姝2025年、各銀行の従業員費用はどの程度になるのでしょうか？界面ニュース記者は、15のA株上場銀行（国有銀行＋株式行）のデータを統計し、過去1年間で役員報酬と従業員費用の増減を調査しました。一部の銀行では平均従業員費用の増加率が4％を超え、他の銀行では10％の減少も見られ、コスト削減への決意がかなり堅いことがわかります。また、多くの銀行が「逆方向の給与交渉」を引き続き実施しており、「給与交渉」の対象は一般従業員だけでなく役員も含まれ、中国銀行（601988.SH、03988.HK）は過去3年間で「給与交渉」額が億元規模に達しています。業界環境のプレッシャーの下、コスト削減と効率向上が引き続き銀行の重点となると予想されます。南開大学金融発展研究院の院長、田利輝は界面ニュース記者に対し、「銀行は給与費用の『コスト削減』を行うが、一律に全体を圧縮するわけではなく、高度に構造化された特徴を持つ」と述べました。業界背景を見ると、2025年の銀行業は利ざや縮小と競争激化の経営圧力に直面し、多くの銀行が「コスト削減と効率向上」と「人材の定着」のバランスを模索しています。この背景の下、「コスト削減」は単純に総額の縮小と理解されるのではなく、給与構造の深い調整を意味し、「役員の抑制、構造の調整、効率の重視」と要約できます。「『役員の抑制』については、給与指針などの規制政策の影響を受け、銀行の役員報酬はより厳しい制限と遅延支払いの要求に直面します。『構造の調整』では、銀行の給与費用資源はフロント業務や一線のマーケティングポジションに偏り、収益創出ユニットを奨励します。『効率重視』の面では、金融科技の発展に伴い、一部のバックオフィス支援ポジションは代替される可能性があり、ハードコア技術を持つ社員や強力な顧客資源を持つ社員の市場価値はむしろさらに高まる可能性があります。したがって、今後の傾向は、全体の給与費用構造がより合理的になり、『人に応じて、ポジションに応じて』が常態化することです」と田利輝は界面ニュース記者に語りました。### ****中信銀行の従業員費用は一人当たり60万元、株式行の優位性は引き続き顕著****界面ニュース記者は、従業員費用（年次報告書の従業員費用データを基準とし、通常は給与、賞与、手当・補助金、設定された積立計画、住宅公積金などを含む）を従業員数（年末と年初の平均値）で割って計算し、15のA株上場銀行の給与費用データを整理しました。上場銀行の従業員費用状況 データ出典：銀行年次報告書、Wind データ整理：何柳颖前年比で見ると、15行中4行の平均従業員費用が下落し、その中で光大銀行（601818.SH、06818.HK）は前年比で10％の大幅減少を記録。全体の従業員費用も大きく下落し、2024年の222.63億元から10％減の201.01億元になっています。浙商銀行（601916.SH、02016.HK）は9％の減少ですが、平均50万元の水準は維持しています。その他の銀行の平均従業員費用はほとんどが3％以内の増加を示し、4％超の増加を記録したのは2行、すなわち華夏銀行（600015.SH）と農業銀行（601288.SH、01288.HK）です。違いとして、2025年、華夏銀行の従業員総費用は減少しましたが、これは従業員数の減少によるもので、平均費用は上昇しています。一方、農業銀行は全体の従業員費用で5.55％の明確な増加を示しました。絶対値で見ると、2025年に中信銀行（601998.SH、09988.HK）の平均従業員費用は引き続きトップを走り、60万元に達しています。招商銀行（600036.SH、03968.HK）、興業銀行（601166.SH）、浙商銀行、民生銀行（600016.SH、01988.HK）などの株式行も続き、年間平均従業員費用は50万元を超え、株式行の優位性を引き続き示しています。国有銀行では、交通銀行（601328.SH、03328.HK）がより競争力を持ち、2025年の平均従業員費用は45.48万元で、40万元を超える唯一の国有銀行です。その後は農業銀行、中国銀行、建設銀行（601939.SH、00939.HK）、工商銀行（601398.SH、01398.HK）、郵政储蓄銀行（601658.SH、01658.HK）などが続き、いずれも30万元台の水準です。田利輝は界面ニュース記者に対し、「株式行の優位性は、そのビジネスモデルと人材戦略の共同作用の結果です」と述べました。「業界データを見ると、上場株式行や都市商業銀行の一人当たり給与費用は銀行業界のトップクラスにあり、その競争力は三つの側面に由来します。第一に、市場化の程度が高く、株式行の採用メカニズムはより柔軟であり、価値創造の高いコア人材を引きつけ、定着させるためには、市場競争力のある給与費用を基盤とする必要があります。」「次に、一人当たりの効率差です。株式行の社員と支店は比較的集中しており、多くは国内主要都市に位置しています。これらの高付加価値業務に依存するエリートチームの一人当たりの利益創出水準は、業界平均を上回ることが多く、高給与費用の財務的支えとなっています。最後に、ビジネス構造の優位性です。利ざやに依存する国有銀行と比べて、株式行の非利息収入比率は高く、収益構造は投資銀行や資産管理などの軽資本ビジネスに重きを置いています。これらのビジネスは収益変換率が高く、より弾力的な給与費用パッケージを提供できる能力があります」と田利輝は付け加えました。### ****役員報酬は増減、********中国銀行3年「逆方向の給与交渉」超億元****役員報酬についても、株式行は業界の先頭に立っています。Windの既存データによると、報酬が200万元以上の取締役は、平安銀行（000001.SZ）、民生銀行、招商銀行、そして中信銀行に集中しています。株式行の役員報酬の優位性 図源：Windその中で、平安銀行の行長、冀光恒は前年より15万元の給与減となったものの、依然として400万元の報酬で業界のトップに立っています。「百万元の報酬」クラスには、民生銀行の董事長、高迎欣がいます。報酬は329.2万元；民生銀行の副董事長兼行長、王晓永は321.08万元；副行長の張俊潼は298.89万元；招商銀行の行長、王良は297.05万元；2026年2月13日から就任予定の郵政储蓄銀行の行長および執行取締役の芦苇は、2025年に中信銀行で得た報酬が226.96万元です。さらに、青島銀行（002948.SZ、03866.HK）の董事長、景在伦の報酬も200万元に達しています。比較として、国有大手銀行の取締役や董事長の報酬は基本的に百万元以下で、多くは90万元台です。国有大手銀行の董事長の報酬は基本的に百万元以下 図源：Wind前年比では、多くの銀行で役員報酬が増減しています。注目すべきは、多くの銀行が、関連役員の報酬は未だ開示されていないと述べている点です。例えば招商銀行は、「全役員の税引き前報酬総額は確認中であり、残りは確認後に別途開示される」としています。同時に、「逆方向の給与交渉」現象も依然として活発です。中国銀行の年次報告書によると、2025年に同行は4630人に対し追索・差し戻しを行い、金額は4717.8万元に上ります。これは中国銀行の「逆方向の給与交渉」の初めてのケースではなく、2024年には2469人に対し追索・差し戻しを行い、金額は3250万元、2023年には2059人に対し追索・差し戻しを行い、金額は2275万元でした。つまり、中国銀行は3年間で追索・差し戻しの合計金額が1億元を超えています。中国銀行は、業績に基づく給与追索・差し戻し制度を制定しており、在職中に職務内のリスク損失が超過した場合、該当期間に支給済みの業績給与の一部または全部を回収し、未支給部分の支払いを停止できるとしています。同銀行は、規制要件と制度に従い、毎年厳格に業績給与の追索・差し戻しを実施しています。役員も例外ではなく、今年2月に建設銀行は公告を出し、2025年の業績給与追索・差し戻し状況報告案を審議・承認しました。2025年には、総行の管理幹部および相当層の人員に対し、17人に対して追索・差し戻しを行い、金額は199万元です。田利輝は界面ニュース記者に対し、「逆方向の給与交渉」は一時的な事例から銀行業の常態的なリスク管理手段へと進化しており、かなり普及しています。この制度の本質は、「リスク給与」理念の実現にあります。その理論的背景は、金融業界の「利益は自己に、損失は公に」するインセンティブの歪みを打破することにあります。「以前は、銀行員は事業拡大期に高額な業績報酬を分配し、リスクの露出は遅れて現れ、悪債が発生した場合、その責任は銀行が負っていました。業績給与の追索・差し戻し制度は、リスクコストと個人のインセンティブを時間軸上で強制的に一致させ、責任と権限の対等性を確保するものです。この制度の普及は、銀行業のリスク管理が『事前の制約』から『事後の責任追及』の閉ループへと進む重要な一歩であり、従業員の過度なリスク行動を抑制し、金融機関の長期的な安定性を維持するのに役立ちます」と田利輝は述べました。
上場銀行従業員費用「点検」：中信一人当たり60万でトップ、高管報酬トップ3は平安、民生から
問AI · 株式行員の費用がリードする背後のビジネスモデルは何ですか？
2025年、各銀行の従業員費用はどの程度になるのでしょうか？
界面ニュース記者は、15のA株上場銀行（国有銀行＋株式行）のデータを統計し、過去1年間で役員報酬と従業員費用の増減を調査しました。一部の銀行では平均従業員費用の増加率が4％を超え、他の銀行では10％の減少も見られ、コスト削減への決意がかなり堅いことがわかります。
また、多くの銀行が「逆方向の給与交渉」を引き続き実施しており、「給与交渉」の対象は一般従業員だけでなく役員も含まれ、中国銀行（601988.SH、03988.HK）は過去3年間で「給与交渉」額が億元規模に達しています。
業界環境のプレッシャーの下、コスト削減と効率向上が引き続き銀行の重点となると予想されます。南開大学金融発展研究院の院長、田利輝は界面ニュース記者に対し、「銀行は給与費用の『コスト削減』を行うが、一律に全体を圧縮するわけではなく、高度に構造化された特徴を持つ」と述べました。業界背景を見ると、2025年の銀行業は利ざや縮小と競争激化の経営圧力に直面し、多くの銀行が「コスト削減と効率向上」と「人材の定着」のバランスを模索しています。この背景の下、「コスト削減」は単純に総額の縮小と理解されるのではなく、給与構造の深い調整を意味し、「役員の抑制、構造の調整、効率の重視」と要約できます。
「『役員の抑制』については、給与指針などの規制政策の影響を受け、銀行の役員報酬はより厳しい制限と遅延支払いの要求に直面します。『構造の調整』では、銀行の給与費用資源はフロント業務や一線のマーケティングポジションに偏り、収益創出ユニットを奨励します。『効率重視』の面では、金融科技の発展に伴い、一部のバックオフィス支援ポジションは代替される可能性があり、ハードコア技術を持つ社員や強力な顧客資源を持つ社員の市場価値はむしろさらに高まる可能性があります。したがって、今後の傾向は、全体の給与費用構造がより合理的になり、『人に応じて、ポジションに応じて』が常態化することです」と田利輝は界面ニュース記者に語りました。
中信銀行の従業員費用は一人当たり60万元、株式行の優位性は引き続き顕著
界面ニュース記者は、従業員費用（年次報告書の従業員費用データを基準とし、通常は給与、賞与、手当・補助金、設定された積立計画、住宅公積金などを含む）を従業員数（年末と年初の平均値）で割って計算し、15のA株上場銀行の給与費用データを整理しました。
上場銀行の従業員費用状況 データ出典：銀行年次報告書、Wind データ整理：何柳颖
前年比で見ると、15行中4行の平均従業員費用が下落し、その中で光大銀行（601818.SH、06818.HK）は前年比で10％の大幅減少を記録。全体の従業員費用も大きく下落し、2024年の222.63億元から10％減の201.01億元になっています。浙商銀行（601916.SH、02016.HK）は9％の減少ですが、平均50万元の水準は維持しています。
その他の銀行の平均従業員費用はほとんどが3％以内の増加を示し、4％超の増加を記録したのは2行、すなわち華夏銀行（600015.SH）と農業銀行（601288.SH、01288.HK）です。違いとして、2025年、華夏銀行の従業員総費用は減少しましたが、これは従業員数の減少によるもので、平均費用は上昇しています。一方、農業銀行は全体の従業員費用で5.55％の明確な増加を示しました。
絶対値で見ると、2025年に中信銀行（601998.SH、09988.HK）の平均従業員費用は引き続きトップを走り、60万元に達しています。招商銀行（600036.SH、03968.HK）、興業銀行（601166.SH）、浙商銀行、民生銀行（600016.SH、01988.HK）などの株式行も続き、年間平均従業員費用は50万元を超え、株式行の優位性を引き続き示しています。
国有銀行では、交通銀行（601328.SH、03328.HK）がより競争力を持ち、2025年の平均従業員費用は45.48万元で、40万元を超える唯一の国有銀行です。その後は農業銀行、中国銀行、建設銀行（601939.SH、00939.HK）、工商銀行（601398.SH、01398.HK）、郵政储蓄銀行（601658.SH、01658.HK）などが続き、いずれも30万元台の水準です。
田利輝は界面ニュース記者に対し、「株式行の優位性は、そのビジネスモデルと人材戦略の共同作用の結果です」と述べました。「業界データを見ると、上場株式行や都市商業銀行の一人当たり給与費用は銀行業界のトップクラスにあり、その競争力は三つの側面に由来します。第一に、市場化の程度が高く、株式行の採用メカニズムはより柔軟であり、価値創造の高いコア人材を引きつけ、定着させるためには、市場競争力のある給与費用を基盤とする必要があります。」
「次に、一人当たりの効率差です。株式行の社員と支店は比較的集中しており、多くは国内主要都市に位置しています。これらの高付加価値業務に依存するエリートチームの一人当たりの利益創出水準は、業界平均を上回ることが多く、高給与費用の財務的支えとなっています。最後に、ビジネス構造の優位性です。利ざやに依存する国有銀行と比べて、株式行の非利息収入比率は高く、収益構造は投資銀行や資産管理などの軽資本ビジネスに重きを置いています。これらのビジネスは収益変換率が高く、より弾力的な給与費用パッケージを提供できる能力があります」と田利輝は付け加えました。
****役員報酬は増減、****中国銀行3年「逆方向の給与交渉」超億元
役員報酬についても、株式行は業界の先頭に立っています。
Windの既存データによると、報酬が200万元以上の取締役は、平安銀行（000001.SZ）、民生銀行、招商銀行、そして中信銀行に集中しています。
株式行の役員報酬の優位性 図源：Wind
その中で、平安銀行の行長、冀光恒は前年より15万元の給与減となったものの、依然として400万元の報酬で業界のトップに立っています。
「百万元の報酬」クラスには、民生銀行の董事長、高迎欣がいます。報酬は329.2万元；民生銀行の副董事長兼行長、王晓永は321.08万元；副行長の張俊潼は298.89万元；招商銀行の行長、王良は297.05万元；2026年2月13日から就任予定の郵政储蓄銀行の行長および執行取締役の芦苇は、2025年に中信銀行で得た報酬が226.96万元です。さらに、青島銀行（002948.SZ、03866.HK）の董事長、景在伦の報酬も200万元に達しています。
比較として、国有大手銀行の取締役や董事長の報酬は基本的に百万元以下で、多くは90万元台です。
国有大手銀行の董事長の報酬は基本的に百万元以下 図源：Wind
前年比では、多くの銀行で役員報酬が増減しています。注目すべきは、多くの銀行が、関連役員の報酬は未だ開示されていないと述べている点です。例えば招商銀行は、「全役員の税引き前報酬総額は確認中であり、残りは確認後に別途開示される」としています。
同時に、「逆方向の給与交渉」現象も依然として活発です。中国銀行の年次報告書によると、2025年に同行は4630人に対し追索・差し戻しを行い、金額は4717.8万元に上ります。これは中国銀行の「逆方向の給与交渉」の初めてのケースではなく、2024年には2469人に対し追索・差し戻しを行い、金額は3250万元、2023年には2059人に対し追索・差し戻しを行い、金額は2275万元でした。つまり、中国銀行は3年間で追索・差し戻しの合計金額が1億元を超えています。
中国銀行は、業績に基づく給与追索・差し戻し制度を制定しており、在職中に職務内のリスク損失が超過した場合、該当期間に支給済みの業績給与の一部または全部を回収し、未支給部分の支払いを停止できるとしています。同銀行は、規制要件と制度に従い、毎年厳格に業績給与の追索・差し戻しを実施しています。
役員も例外ではなく、今年2月に建設銀行は公告を出し、2025年の業績給与追索・差し戻し状況報告案を審議・承認しました。2025年には、総行の管理幹部および相当層の人員に対し、17人に対して追索・差し戻しを行い、金額は199万元です。
田利輝は界面ニュース記者に対し、「逆方向の給与交渉」は一時的な事例から銀行業の常態的なリスク管理手段へと進化しており、かなり普及しています。この制度の本質は、「リスク給与」理念の実現にあります。その理論的背景は、金融業界の「利益は自己に、損失は公に」するインセンティブの歪みを打破することにあります。
「以前は、銀行員は事業拡大期に高額な業績報酬を分配し、リスクの露出は遅れて現れ、悪債が発生した場合、その責任は銀行が負っていました。業績給与の追索・差し戻し制度は、リスクコストと個人のインセンティブを時間軸上で強制的に一致させ、責任と権限の対等性を確保するものです。この制度の普及は、銀行業のリスク管理が『事前の制約』から『事後の責任追及』の閉ループへと進む重要な一歩であり、従業員の過度なリスク行動を抑制し、金融機関の長期的な安定性を維持するのに役立ちます」と田利輝は述べました。