Wanita Masuk ke Dunia Keuangan — Tapi Masih Keluar Sebelum Mencapai Puncak - Bulan Sejarah Wanita

Oleh Valentina Drofa, Pendiri dan CEO di Drofa Comms. Dia adalah konsultan pasar keuangan, pengusaha internasional, dan pemimpin bisnis dengan pengalaman lebih dari 15 tahun.

Lapisan kecerdasan untuk profesional fintech yang berpikir mandiri.

Intelijen sumber utama. Analisis asli. Potongan yang dikontribusikan dari orang-orang yang mendefinisikan industri.

Dipercaya oleh profesional di JP Morgan, Coinbase, BlackRock, Klarna dan lainnya.

Bergabunglah dengan Lingkaran Kejelasan Mingguan FinTech →

Kisah perempuan yang mendorong masuk ke industri yang didominasi pria seperti keuangan bukanlah hal baru saat ini, dan, jika kita melihat angka-angkanya, narasi bahkan tampaknya membaik. Di sektor perbankan AS, misalnya, perempuan mencakup lebih dari 50% dari seluruh tenaga kerja. Di Inggris, mereka perlahan membangun kehadiran di posisi senior, mencapai 36% pada tahun 2024.

Jadi kemajuan jelas sedang terjadi. Tapi itu masih sangat lambat, dan dalam praktiknya, rasanya bahkan lebih kecil. Bahkan hari ini, masih terlalu banyak pertemuan industri di mana perempuan adalah minoritas. Terlalu banyak ruang eksekutif di mana mereka bisa dihitung dengan satu tangan.

Ini adalah perasaan yang akrab, dan ini menimbulkan pertanyaan penting: jika lebih banyak perempuan memasuki keuangan, mengapa begitu sedikit dari mereka mencapai tingkat tertinggi?

Di Mana Saluran Terputus

Sebagai pendiri bisnis saya sendiri, saya mengakui tidak pernah langsung mengalami masalah ini, tetapi mendengarkan percakapan dengan rekan-rekan saya menunjukkan bahwa banyak perempuan akhirnya menghadapi hambatan yang lebih tidak terlihat semakin dekat mereka ke posisi senior.

Pasar keuangan memiliki sejarah panjang yang berfokus terutama pada pria, dan warisan itu masih bertahan hingga hari ini. Ada banyak jaringan yang sudah terbentuk dan percakapan informal yang terjadi di balik pintu tertutup yang sering kali tidak diakses perempuan. Ini menghasilkan peluang yang tidak setara dan lebih sedikit kesempatan bagi karyawan perempuan untuk membuktikan diri, bahkan ketika mereka memiliki kompetensi dan ambisi.

Menurut saya, ini juga mengapa komitmen keberagaman cenderung berhenti di tengah jalan tanpa selalu menerjemahkan ke perubahan nyata. Banyak perusahaan saat ini benar-benar ingin meningkatkan representasi gender, tetapi terlalu sering mereka fokus pada posisi tingkat pemula atau budaya tempat kerja secara umum tanpa melangkah sampai ke ujung logisnya.

Mengapa? Karena membawa lebih banyak perempuan ke industri ini lebih sederhana daripada memikirkan kembali bagaimana kepemimpinan itu sendiri didefinisikan. Terutama ketika kita mempertimbangkan bahwa model asli dibentuk beberapa dekade lalu dan belum benar-benar mengikuti realitas tenaga kerja modern.

Jika perempuan ingin menembus hambatan ini, sponsorship awal diperlukan. Akses ke lingkungan di mana potensi kepemimpinan mereka dapat dikenali sejak dini dan didukung secara konsisten saat mereka naik tangga karier.

Dengan kata lain, kita perlu menggali lebih dalam. Sekarang mari kita lihat bagaimana hal itu bisa dilakukan.

Apa yang Perlu Diubah Secara Praktis

Dari pengamatan saya sendiri, setidaknya ada tiga bidang utama di mana perubahan nyata dapat terjadi.

Pertama, organisasi perlu mengubah cara mereka beroperasi secara praktis. Perempuan membutuhkan pemimpin yang secara aktif membela dan mendukung kemajuan mereka. Yang dapat merekomendasikan mereka, mendukung mereka, dan membuka pintu tertutup itu — bukan hanya membimbing dari pinggir lapangan. Nasihat dan mentorship memang berharga, tetapi melalui tindakan konkret lah karier dapat berubah.

Kedua, perhatian lebih perlu diberikan pada visibilitas. Seperti yang sudah saya sebutkan, perempuan masih kurang terwakili di banyak acara industri di mana banyak diskusi penting dan jejaring krusial berlangsung. Visibilitas sama dengan pengaruh: jika Anda tidak berada di ruangan itu, Anda tidak bagian dari percakapan.

Itulah mengapa lebih banyak perempuan perlu secara aktif diundang untuk berbicara di tempat-tempat tersebut dan berkontribusi dalam diskusi nyata. Artinya perusahaan merekomendasikan pekerja perempuan mereka untuk konferensi dan komentar media; memberi mereka peluang untuk tampil berbicara atas nama organisasi.

Seiring waktu, ini akan membantu membentuk persepsi: perwakilan perempuan akan semakin menjadi norma, yang akan meningkatkan kepercayaan dan membangun reputasi. Dan itu, pada gilirannya, akan membuat perempuan dianggap serius saat kandidat untuk posisi kepemimpinan dipertimbangkan.

Terakhir, lebih banyak perusahaan juga perlu mulai melihat lebih dekat bagaimana keputusan sebenarnya dibuat di puncak. Siapa yang hadir di ruangan? Siapa yang paling didengarkan dan mengapa? Apa kriteria sebenarnya yang menentukan apakah seseorang layak mendapatkan posisi senior? Apakah promosi mereka hasil dari keakraban bawah sadar atau kompetensi nyata orang tersebut?

Ini adalah pertanyaan yang tidak nyaman untuk diajukan, tetapi juga sangat diperlukan. Bahkan melampaui agenda perempuan, perusahaan perlu sangat sengaja memilih siapa yang mereka bawa ke posisi kepemimpinan. Karena perspektif orang-orang ini — dan memang — dapat membentuk jalannya organisasi secara keseluruhan, mempengaruhi ratusan (bahkan ribuan) orang yang bekerja di sana.

Di masa lalu, ada cukup banyak kasus di mana riset pasar menunjukkan dengan jelas bagaimana perempuan dapat membawa fleksibilitas dan kohesi yang lebih besar ke tim manajemen puncak. Ini adalah keunggulan kompetitif yang tidak boleh dilewatkan oleh bisnis cerdas.

Mengapa Ini Menjadi Masalah Pribadi

Sejujurnya, saya butuh waktu cukup lama untuk mulai memberi perhatian nyata, tetapi beberapa tahun lalu, saya menyadari bahwa banyak percakapan tentang perempuan di keuangan dan fintech masih terlalu formal atau terlalu jauh dari pengalaman nyata. Organisasi memiliki kuota gender, regulator memiliki kebijakan dan laporan mereka, tetapi satu hal yang saya tidak lihat cukup adalah kisah manusia langsung dan jujur.

Kesadaran ini mendorong saya untuk membuat inisiatif sendiri yang berfokus pada memberi suara kepada profesional perempuan di bidang ini. Ide sederhananya — membangun ruang di mana perempuan bisa berkumpul dan berbicara, berbagi pengalaman, dan saling mendukung: dengan nasihat, jejaring profesional, atau bahkan sekadar pengetahuan bahwa mereka dilihat dan didengar.

Yang paling mengejutkan saya adalah kekuatan respons yang luar biasa. Perempuan tentu saja menghubungi: dengan kisah sukses, keraguan, tantangan dan pertanyaan yang mereka rasa tidak nyaman diungkapkan di tempat lain. Tapi, sama pentingnya, banyak pria juga ikut turun tangan. Mereka akan merekomendasikan rekan mereka untuk diskusi kami dan berbagi perspektif mereka sendiri — menunjukkan dengan jelas bahwa ini bukan, sebenarnya, masalah “hanya perempuan”. Ini adalah masalah seluruh industri.

Karena kenyataannya: keuangan tidak memiliki cukup perempuan di puncak bukan karena mereka kurang kemampuan. Ini karena seluruh sistem tidak dirancang dengan cukup fleksibilitas atau dukungan di level tersebut.

Dan ini adalah sesuatu yang bisa kita ubah. Jika kita bersatu dan melangkah lebih jauh dari solusi permukaan.