Laporan gaji industri enkripsi: Gaji pada umumnya menurun, kerja remote masih menjadi arus utama

Penulis: Dragonfly

Kompilasi: Felix, PANews

Data gaji yang dapat diandalkan di bidang kripto sangat langka. Dragonfly pernah merilis dataset dan laporan analisis gaji pertama (tahun 2023). Kini, Dragonfly kembali merilis laporan gaji yang mencakup 85 perusahaan cryptocurrency, dengan periode pengumpulan data pada akhir 2024 dan kuartal pertama 2025. Laporan ini juga memperluas ruang lingkup penelitian, mencakup sekitar 3.400 data karyawan dan kandidat yang independen dan tidak berulang, serta membandingkan temuan dengan laporan tahun 2023 dalam konteks yang relevan. Artikel ini menyajikan beberapa inti dari laporan, berikut adalah rincian kontennya:

Sorotan

Sebagian besar perusahaan kripto berada dalam mode pertumbuhan, tetapi tidak dalam mode pertumbuhan yang cepat.

Rekrutmen di industri kripto sejak awal bersifat global, hampir tidak ada rekrutmen yang terbatas hanya di Amerika Serikat.

Eropa adalah pusat internasional utama.

Hampir semua tingkat dan daerah mengalami penurunan dalam gaji pokok dan kompensasi token.

Kerja jarak jauh masih populer, dan perusahaan-perusahaan besar tidak berniat mengubah keadaan ini.

Industri kripto sulit untuk dimasuki, kurang dari 10% posisi adalah posisi pemula.

Departemen teknik mendominasi.

Gaji di Amerika Serikat adalah standar untuk posisi kepemimpinan teknik global.

Kondisi gaji

Secara keseluruhan, gaji di industri kripto pada tahun 2024 dan awal 2025 berada dalam pasar yang menurun, dan dibandingkan dengan industri tradisional, sistem gajinya masih relatif tidak matang.

Hampir semua tingkat gaji dan penghargaan token mengalami penurunan. Kompensasi tunai untuk posisi di Amerika Serikat tetap unggul, sementara tim internasional mencoba mengejar ketertinggalan dengan menawarkan lebih banyak saham dan penghargaan token. Distribusi saham tidak merata, terutama untuk posisi non-teknis dan non-eksekutif. Rentang gaji di Amerika Serikat telah menyusut, sementara posisi internasional terkadang dapat mencapai 2 hingga 10 kali lipat dari tingkat Amerika Serikat.

Menurut tahap perkembangan, pola yang diharapkan tetap berlaku: perusahaan tahap awal menawarkan gaji yang lebih rendah, tetapi lebih banyak saham (biasanya dua kali lipat), sementara tim tahap akhir sebaliknya. Token secara keseluruhan menjadi kurang umum, tetapi masih memiliki arti penting dalam pemasaran (GTM), produk, dan posisi internasional tingkat tinggi.

Posisi pemula mengalami dampak terbesar, gaji turun secara signifikan, dan bonus juga menyusut, tetapi penghargaan ekuitas meningkat. Pendapatan tunai karyawan baru di Amerika Serikat masih cukup tinggi, tetapi rekan-rekan internasional biasanya menerima ekuitas yang 2 hingga 3 kali lipat, dan penghargaan token juga lebih banyak.

Karyawan menengah tertekan, pertumbuhannya terbatas, sementara karyawan tingkat atas dalam keadaan lebih baik, pemotongan gaji lebih kecil, kepemilikan saham lebih stabil, dan token semakin terpusat di tangan manajemen atas.

Peningkatan gaji untuk IC (Kontributor Independen) dan eksekutif paling besar, terutama terlihat di bidang produk dan teknik.

Standar Gaji

Berikut adalah data gaji untuk berbagai posisi seperti rekayasa perangkat lunak, rekayasa kripto, hubungan pengembang, manajemen produk, desain, pemasaran, dan pengembangan pasar.

Kompensasi eksekutif teknik internasional pertama kalinya melebihi rekan-rekan mereka di Amerika Serikat (total kompensasi antara 530.000 hingga 780.000 dolar AS), berkat peningkatan penghargaan token mendekati 3%.

Bagi insinyur kripto, trade-off "ketentuan dan ruang untuk tumbuh" lebih jelas daripada sebelumnya. Insinyur di Amerika memimpin dalam hampir setiap tingkat tunjangan dan total kompensasi, sementara rekan-rekan internasional unggul dalam ekuitas dan hadiah token untuk tingkat pemula dan menengah.

Gaji eksekutif manajemen produk adalah yang tertinggi di semua posisi (390.000 hingga 484.000 dolar AS), total kompensasi setara atau lebih tinggi dibandingkan posisi teknik; penghargaan ekuitas untuk manajemen produk internasional biasanya sekitar 2 hingga 10 kali lipat dari tingkat di AS.

Hubungan pengembang menjadi fungsi yang paling "tanpa batas", rentang gaji global hampir sama, perbedaan antara manajer dan tingkat eksekutif relatif kecil (AS unggul dalam ekuitas dan total kompensasi; internasional unggul dalam token).

Pimpinan posisi desain tidak dihargai sebesar desainer senior. Posisi desain IC (Chief/Senior) di Amerika Serikat melebihi manajer dalam total kompensasi, bahkan beberapa eksekutif senior.

Ada perbedaan regional dalam pemasaran terkait kompensasi dan kepemilikan. AS memimpin dalam gaji dan total kompensasi, sementara ekuitas perusahaan internasional sekitar 3 hingga 10 kali lipat dari tingkat AS.

GTM total kompensasi mengurangi kesenjangan gaji antara level pemula dan manajer. IC senior melampaui manajer dalam total kompensasi, sementara pemimpin di divisi bisnis internasional unggul dalam ekuitas.

Gaji Pendiri

Dalam laporan ini, kepemilikan perusahaan dibagi menjadi ekuitas dan token (berbeda dengan laporan sebelumnya yang menggabungkannya). Oleh karena itu, analisis gaji dilaporkan secara tahunan, sedangkan data ekuitas dan token mencerminkan data tahun 24/25.

Dibandingkan dengan tahun lalu, gaji pendiri telah meningkat. Secara keseluruhan, semakin tinggi jumlah pendanaan, semakin tinggi gaji, dan semakin rendah proporsi saham (seperti yang diharapkan).

Pendapatan pendiri di Amerika Serikat secara umum lebih tinggi dibandingkan dengan rekan-rekan internasional dalam hal gaji, ekuitas, dan token.

Poin penting:

Rata-rata gaji pendiri meningkat sekitar 37% dibandingkan tahun lalu, dari 144.000 USD pada tahun 2023 menjadi 197.000 USD pada tahun 2024/2025.

Pendiri Amerika di putaran benih memiliki persentase kepemilikan tertinggi (32%).

Pada tahap putaran benih, proporsi kepemilikan token di berbagai daerah relatif stabil (9%), tetapi pada tahap selanjutnya perbedaannya sangat signifikan.

Kasus pengecualian yang jarang terjadi: Dalam putaran pembiayaan A, gaji pendiri internasional lebih tinggi daripada pendiri AS (masing-masing 244.000 dolar dan 198.000 dolar), sementara pendiri AS memiliki lebih banyak token (masing-masing 13% dan 9%), dan proporsi ekuitas juga sedikit lebih tinggi (masing-masing 20% dan 19%).

Kasus pengecualian yang jarang: Dalam putaran pendanaan B, pendiri internasional melaporkan memiliki proporsi ekuitas tertinggi (30%), tetapi data ini didasarkan pada data yang terbatas dan harus ditafsirkan dengan hati-hati.

Bonus dan remunerasi variabel

Penggunaan bonus berkurang seiring dengan perluasan skala perusahaan: tim yang lebih kecil dan berada dalam tahap awal paling mungkin untuk mencoba, perusahaan menengah mengadopsi secara selektif, sementara perusahaan yang berada pada tahap akhir dan berorientasi infrastruktur secara bertahap mengurangi penggunaan, beralih ke insentif jangka panjang.

Dalam kasus adanya bonus, bonus biasanya terkait dengan kinerja perusahaan dan individu (campuran). Pola yang hanya terkait dengan perusahaan, hanya dengan individu, dan berdasarkan posisi/level tidak umum, serta bonus tetap juga jarang.

Poin penting:

Bonus mencapai puncaknya di perusahaan dengan skala terkecil (1-5 karyawan) dan tahap awal (putaran benih/putaran A), terutama di perusahaan yang mendapatkan pendanaan antara 5 juta hingga 19,9 juta dolar.

Tingkat adopsi CeFi tertinggi, yaitu 71%; DeFi sebesar 50%, yang sebagian besar didorong oleh Amerika Serikat, dan lebih fokus pada kinerja individu; tingkat adopsi infrastruktur/L1/L2 jauh lebih rendah (15-30%), dan biasanya dalam mode campuran.

Bonus di Amerika lebih bersahabat, terutama untuk tim menengah.

Pengecualian: Beberapa tim pasca putaran C yang memiliki dana besar menyatakan bahwa mereka menghadapi masalah "terlalu banyak pelamar" karena meningkatnya permintaan untuk perekrutan dan peningkatan kesadaran merek.

Pengecualian: Tantangan yang dihadapi perusahaan infrastruktur adalah yang paling luas: 63% perusahaan menyebutkan kekurangan tenaga kerja, 27% menyebutkan masalah gaji, 5% menyebutkan persaingan, dan 5% menyebutkan perekrutan jarak jauh/global (ini adalah satu-satunya bidang yang menyebutkan masalah ini).

Analisis Kompensasi Token

Banyak tim semakin sering memisahkan token dari ekuitas saat menghitung pemberian token. Pada tahap akhir, praktik umum adalah mengaitkan pemberian dengan nilai pasar yang adil, yang paling umum menggunakan harga rata-rata tertimbang waktu (TWAP).

Dalam hal kepemilikan, sebagian besar tim mengikuti rencana periode empat tahun dan menetapkan "masa tebing" satu tahun, tetapi ada juga beberapa tim yang mencoba model campuran yang menggabungkan penguncian berbasis waktu dan berbasis pencapaian.

Sebagian besar perusahaan mengeluarkan token dari kolam token karyawan khusus, hanya sedikit organisasi besar yang masih mendistribusikan hibah dari total pasokan, tetapi semakin jarang.

Komponen remunerasi (kas, token, ekuitas)

Tim awal sangat bergantung pada ekuitas untuk menjaga fleksibilitas token. Organisasi menengah biasanya beralih ke model campuran (ekuitas + token), yang menyediakan struktur kompensasi yang disesuaikan dengan risiko dan likuiditas tambahan. Sebagian besar perusahaan di tahap akhir akan kembali condong ke ekuitas setelah nilai perusahaan dan dinamika likuiditas token menjadi lebih stabil.

Poin-poin:

Hampir setengah dari tim internasional (44%) hanya menawarkan token. Sebaliknya, tim dari Amerika hanya 39% yang menawarkan ekuitas.

Perusahaan awal sangat bergantung pada ekuitas (sekitar 71% ketika jumlah karyawan antara 1 hingga 5 orang), kompensasi campuran mencapai puncaknya pada putaran A, kemudian secara bertahap condong ke ekuitas (putaran B sebesar 45%, putaran C sebesar 71%).

Bidang yang padat protokol seperti L1, L2, dan DeFi secara alami cenderung pada imbalan berbasis token, sementara perusahaan infrastruktur, konsumsi, dan CeFi secara default menggunakan ekuitas.

Dalam tim sebelum TGE, hampir sepertiga hanya menawarkan pembayaran saham dan token, pembayaran campuran mencapai 32%; tetapi setelah proyek dimulai, tim sangat bergantung pada pembayaran token (47% hanya menawarkan pembayaran token, 47% menawarkan pembayaran campuran), sedangkan pembayaran saham murni hampir tidak ada.

Pengecualian langka: sangat sedikit (5%) hanya menyediakan pembayaran tunai

Hubungan saham/token (proporsi)

Hanya sejumlah kecil tim yang membangun hubungan proporsional antara ekuitas dan token, yaitu perusahaan menentukan pemberian token di masa depan berdasarkan saham ekuitas individu.

Sebelum TGE, ini adalah hal yang biasa, tetapi seiring perkembangan dan kematangan perusahaan, hampir semua perusahaan memutuskan hubungan ini. Pada tahap selanjutnya, saham dan token dipandang sebagai dua hal yang sepenuhnya berbeda.

Poin-poin penting:

51% perusahaan menganggap token dan ekuitas sebagai elemen kompensasi yang terpisah (tanpa hubungan proporsional); pada putaran D dan setelahnya, situasi ini sudah umum.

Pada tahap awal putaran benih/TGE, model proporsi masih merupakan yang paling umum (33%), tetapi secara keseluruhan, seiring dengan perkembangan perusahaan, tingkat penggunaannya telah menurun.

Contoh: 90% perusahaan L2 tidak memiliki hubungan proporsional, dan tidak ada yang masih tidak pasti.

Wilayah tidak memengaruhi hubungan proporsional

Jadwal pemilikan dan kebiasaan tanggal mulai

Sebelum TGE, perusahaan (terutama di bidang DeFi dan L1) biasanya mulai vesting pada saat TGE untuk mengelola pasokan yang tersisa dan beredar. Tim yang memiliki token yang beredar biasanya mulai vesting pada hari pertama karyawan bergabung (metode yang paling umum). Praktik ini pada dasarnya konsisten antara tim di AS dan internasional, perbedaan utama terletak pada tim sebelum TGE.

Sebagian besar perusahaan mengadopsi sistem vesting berbasis waktu standar, biasanya dengan rencana empat tahun dan periode "cliff" satu tahun.

Beberapa tim menjelajahi keterkaitan antara kepemilikan dan kinerja, atau kombinasi antara kinerja dan waktu. Kabarnya, tim bersikap hati-hati terhadap penghubungan kepemilikan dengan KPI tingkat jaringan (yang sulit dikendalikan secara individu), dan lebih fokus pada produk yang dapat diaudit, serta tonggak tim dan individu.

Poin utama:

61% perusahaan mulai memberikan hak kepemilikan kepada karyawan pada hari pertama mereka bergabung.

59% dari tim pra-TGE mulai memperoleh hak pada saat TGE

Pengaturan vesting sebagian besar distandarisasi, 92% perusahaan menggunakan vesting berbasis waktu, biasanya diselesaikan dalam 4 tahun, dengan tahun pertama sebagai "cliff period"

Kecuali: hanya beberapa perusahaan yang menyimpang dari standar alokasi berbasis waktu: 6% perusahaan mengadopsi model campuran waktu dan tonggak, 2% perusahaan sepenuhnya bergantung pada pengaturan berbasis kinerja.

Wilayah dan kerja jarak jauh

Jejak Rekrutmen

Prioritas global adalah mode default, sebagian besar tim merekrut secara lintas negara sejak hari pertama. Secara umum, akuisisi bakat dan fleksibilitas lebih penting daripada lokasi geografis.

Situasi merekrut hanya di AS sangat jarang, terutama muncul di putaran benih dan putaran A, seiring perkembangan perusahaan, praktik ini perlahan-lahan menghilang. Situasi merekrut hanya secara internasional tetap stabil di perusahaan di berbagai tahap dan ukuran, yang biasanya mencerminkan strategi perekrutan yang sensitif terhadap biaya.

Poin penting:

Sejak hari pertama, globalisasi telah menjadi pilihan default, 81% perusahaan merekrut secara bersamaan di AS dan di seluruh dunia.

Tim yang lebih kecil sering kali mulai merekrut secara global lebih awal. Perusahaan dengan 21 hingga 100 karyawan dan pendanaan antara 20 juta hingga 40 juta dolar AS adalah yang paling stabil, bahkan lebih stabil daripada perusahaan yang lebih besar.

Tim infrastruktur kemungkinan besar akan melakukan perekrutan global, dengan proporsi mencapai 80%.

Kasus pengecualian yang jarang: situasi di mana perekrutan hanya dilakukan di Amerika Serikat hampir tidak ada, hanya menyumbang 6%, strategi ini terutama diadopsi oleh tim konsumen awal dan DeFi, tetapi seiring dengan berkembangnya skala, mereka juga meninggalkan praktik ini.

Lokasi karyawan internasional

Eropa Barat adalah pusat perekrutan internasional utama.

Seiring perkembangan perusahaan yang matang, diperlukan operasi lokal yang lebih kuat, biasanya akan ada perubahan perekrutan regional di fase akhir putaran B, untuk memperluas ke Asia, Kanada, dan Eropa Timur.

Poin penting:

Eropa Barat: 84% berada pada putaran B hingga E (dan proporsi yang kira-kira sama dari perusahaan dengan pendanaan di atas 40 juta dolar AS) telah mempekerjakan karyawan di lokasi tersebut.

Eropa Timur: 63% perusahaan pasca-produksi merekrut di sini, tertarik oleh cadangan bakat teknik yang kuat dan efisiensi biaya.

Asia: Untuk menyesuaikan dengan aplikasi pasar yang lebih kuat, rasio perekrutan hampir dua kali lipat dibandingkan tahun sebelumnya (dari 20% meningkat menjadi 41%).

Kanada: 38% perusahaan yang berada di putaran B hingga E memperluas ke Kanada, memanfaatkan kedekatannya dengan Amerika Serikat, lingkungan regulasi yang menguntungkan, dan basis pengembang sebagai alat lindung nilai.

Amerika Selatan: Hanya 13% perusahaan yang berada dalam putaran B hingga D yang berkembang di sini.

Pengecualian yang jarang terjadi: India (9%), Afrika (4%), dan Oseania (2%) masih belum sepenuhnya dikembangkan

Perubahan perekrutan yang didorong oleh regulasi

Dari tahun 2023 hingga 2024, regulasi menjadi salah satu faktor eksternal terpenting yang mempengaruhi strategi bakat kripto. Di Amerika Serikat, peningkatan pengawasan terhadap kegiatan perdagangan, penyimpanan, dan protokol membuat pertimbangan kepatuhan menjadi hal yang penting dalam keputusan rekrutmen.

Namun, melihat kembali ke akhir 2024 dan awal 2025, dampak regulasi terhadap mendorong perusahaan untuk merekrut karyawan di luar Amerika Serikat sangat minim. Penyesuaian yang terjadi terutama terfokus pada tim yang lebih besar dan lebih kaya di bidang infrastruktur dan DeFi (yang paling mungkin memiliki atau menerbitkan token), serta di bidang CeFi (yang diatur lebih ketat).

Perusahaan yang memiliki tim di Amerika dan internasional paling mungkin menyebutkan langkah-langkah yang didorong oleh regulasi, sedangkan perusahaan yang hanya beroperasi di Amerika sebagian besar tidak bereaksi, dengan hanya sedikit perusahaan yang mempertimbangkan untuk melakukan perubahan.

Poin penting:

Secara keseluruhan, hanya 14% perusahaan yang mengubah strategi perekrutan mereka karena tekanan regulasi.

Hampir seperempat perusahaan yang memiliki karyawan di Amerika Serikat dan luar negeri menyatakan bahwa regulasi secara langsung mendorong keputusan mereka untuk memperluas skala perekrutan internasional.

Di perusahaan yang hanya memiliki karyawan internasional, sebagian besar perusahaan telah mencapai globalisasi karena alasan lain, tetapi 21% perusahaan mengakui bahwa regulasi memainkan peran tertentu.

Kebijakan kerja jarak jauh dan kerja hibrida

Industri kripto masih didominasi oleh pekerjaan jarak jauh, sebagian besar perusahaan mengadopsi model kerja sepenuhnya terdistribusi. Selanjutnya adalah model hibrida, yang menggabungkan pekerjaan jarak jauh dengan kewajiban bekerja di kantor. Model yang mengutamakan jarak jauh (dapat memilih untuk bekerja di kantor) menempati wilayah tengah yang lebih kecil, dan sangat sedikit perusahaan yang sepenuhnya bekerja di kantor.

Kedua konsep mode sangat kuat, secara keseluruhan, kebijakan sulit untuk diubah: hampir semua tim berencana untuk mempertahankan mode yang ada.

Poin penting:

Lebih dari setengah perusahaan bekerja sepenuhnya secara remote, lebih dari seperempat perusahaan mengadopsi model campuran, sementara perusahaan yang mengutamakan remote memiliki proporsi yang lebih kecil, yaitu 14%.

94% perusahaan tidak memiliki rencana untuk mengubah kebijakan.

Tim di Amerika lebih cenderung untuk bekerja jarak jauh (55%), sementara rekan internasional lebih cenderung untuk bekerja secara campuran (35%).

Cara kerja tim pendanaan putaran A relatif campuran, tetapi pada pendanaan putaran B, proporsi kerja jarak jauh mencapai 73%.

Pengecualian yang jarang: hanya 2% perusahaan yang sepenuhnya bekerja di kantor.

Struktur Organisasi dan Tren Rekrutmen

Komposisi tim dan level

Industri kripto telah lama didominasi oleh insinyur, dan tren ini terlihat di berbagai skala, tahap, dan tingkat pendanaan dari pra-seed hingga pasca-putaran B. Tim internasional cenderung lebih memilih insinyur, sementara posisi kepemimpinan produk dan pemasaran terutama terkonsentrasi di Amerika Serikat.

Dari sudut pandang pertumbuhan tim, tim putaran benih sebagian besar terdiri dari insinyur; Putaran A hingga Putaran B menambah manajer produk senior, desainer, dan tim pemasaran (manajer lebih sedikit); Setelah Putaran B, arsitektur ditambahkan di bidang pemasaran dan teknik.

Perlu dicatat bahwa perekrutan posisi entry-level sangat langka, yang membatasi cadangan bakat dan keragaman, serta membuat pendatang baru lebih sulit untuk masuk ke industri tersebut (terutama di bidang produk dan pemasaran). Perekrutan eksekutif di luar bidang teknik juga sangat terbatas.

Poin penting:

Posisi rekayasa (perangkat lunak dan kripto) menyumbang sekitar 67% dari total jumlah karyawan, mencakup perusahaan dengan berbagai ukuran, tahap, dan putaran pendanaan.

Posisi pemula hanya menyumbang 10% dari semua posisi.

Departemen produk kekurangan personel, lebih dari setengah manajer produk berada di tingkat senior atau eksekutif.

Jumlah staf departemen pemasaran juga relatif sedikit, hanya mewakili 7% dari total karyawan, dengan proporsi tim internasional sedikit lebih tinggi.

Departemen GTM menyumbang 11% dari total karyawan, terutama untuk posisi menengah dan atas.

Departemen hubungan pengembang menyumbang 3% dari total karyawan, sebagian besar merupakan posisi menengah, dengan gaji setara dengan departemen lain.

Personel departemen desain sebagian besar berlevel tinggi, kurang memiliki lapisan kepemimpinan, sekitar 44% berada pada level senior, dan posisi manajer atau eksekutif kurang dari 10%.

Selain departemen teknik, personel di departemen lain disederhanakan: rasio pemasaran/teknik adalah 1:14, rasio produk/teknik adalah 1:13

Kecualian yang jarang: Di beberapa tim internasional, rasio antara manajer produk dan insinyur mencapai 1:20

Tren rekrutmen di berbagai departemen fungsional

Sebagian besar tim berada dalam mode pertumbuhan yang ditargetkan, bukan pertumbuhan yang sangat cepat. Secara keseluruhan, perusahaan memilih untuk memperluas tim inti secara selektif sambil menyederhanakan tim dukungan, banyak perusahaan berniat untuk mempertahankan jumlah karyawan yang sama, dan sangat sedikit perusahaan yang merencanakan pengurangan jumlah karyawan secara keseluruhan.

Tren perekrutan sesuai dengan komposisi tim yang disebutkan di atas. Departemen teknik jelas menjadi prioritas utama, sementara departemen produk dan pemasaran tumbuh secara stabil namun hati-hati. Dalam fase ekspansi serta di bidang infrastruktur dan keuangan, tren perekrutan GTM (penjualan, pemasaran, dan operasi) sangat kuat, tetapi melambat di perusahaan konsumsi, game, dan NFT. Departemen desain masih dalam keadaan kurang pembangunan, sedangkan departemen operasi dan sumber daya manusia/rekruitmen sebagian besar stabil, tetapi pertumbuhan tim teknis yang lebih cepat daripada dukungan internal dapat menyebabkan bottleneck.

Poin-poin:

Departemen teknik memimpin pertumbuhan, sekitar 78% tim sedang berkembang, hanya 1% tim yang melakukan pemutusan hubungan kerja. Ini juga merupakan satu-satunya departemen yang memiliki saluran perekrutan untuk posisi pemula yang nyata.

Rekrutmen GTM meningkat seiring dengan pertumbuhan tahap perkembangan, 57% tim sedang berkembang, 40% tim tetap stabil.

Departemen produk dan pemasaran tetap stabil, sekitar setengah tim meningkat, setengah tim tetap.

Jarang ada tim yang melakukan ekspansi secara menyeluruh; kebanyakan tim memperluas 2 hingga 4 fungsi sambil mempertahankan fungsi lainnya, yang mungkin bertujuan untuk menyederhanakan proses perekrutan.

GTM hanya akan berkembang jika talenta tingkat tinggi dan eksekutif sudah tersedia, dan perusahaan jarang merekrut posisi pemula.

Pertumbuhan yang lambat sering kali disertai dengan tim yang memiliki proporsi talenta senior yang tinggi; setelah posisi senior dan eksekutif di departemen produk, desain, atau teknik terisi, departemen tersebut lebih mungkin untuk tetap stabil dan memperlambat perekrutan.

Proporsi pemecatan keseluruhan sangat sedikit, yaitu 3%, dengan proporsi pemecatan di departemen desain, operasi, dan sumber daya manusia/rekrutmen sedikit lebih tinggi.