Pour attirer les meilleurs talents en IA, les startups commencent à dépenser des sommes considérables

Aperçu rapide des points clés

Les startups d’IA à forte croissance proposent des rémunérations en espèces nettement plus élevées et des participations plus liquides afin d’attirer les meilleurs talents.

C’est le bon moment pour rejoindre une startup.

Selon une société de chasse de têtes qui place des postes pour des diplômés du MIT, le jeune diplômé en question a un salaire annuel de début de 220 000 dollars pour un poste de junior ingénieur logiciel, sans compter aucune participation.

Depuis longtemps, le schéma récurrent des startups consiste à offrir un salaire de base plutôt faible, accompagné d’un généreux paquet de participations, mais dont la valeur future reste incertaine — au final, tout dépendra de savoir si la société est rachetée ou introduite en Bourse. Leur logique est la suivante : utiliser la possibilité, à terme, de devenir millionnaire du jour au lendemain pour motiver les employés à rester sur le long terme.

Aujourd’hui, avec les énormes fonds de capital-risque dont disposent les startups d’IA à forte croissance, et la concurrence sur le marché des talents qui s’intensifie fortement, les entreprises multiplient les offres avec une part de cash plus élevée, et les plans d’incitation deviennent de plus en plus originaux.

« Tout le monde veut se battre pour recruter dans un bassin de talents limité », a déclaré Zhang Michael, PDG de la société de recrutement Candidate Labs, ajoutant que les niveaux de rémunération continuent de grimper. Cette entreprise a déjà fourni des talents à des startups comme Cursor, Vercel, etc.

« La rémunération, qui aurait laissé tout le monde bouche bée il y a un an, est désormais considérée comme allant de soi par de nombreuses startups venant de lever des fonds : elles fixent directement ce montant. » Il a complété.

De nombreuses startups cherchent à constituer des équipes compactes et efficaces ; elles doivent donc recruter du « meilleur du meilleur ». Les chasseurs de têtes indiquent que cela a créé une polarisation dans l’industrie technologique : les candidats classés parmi les 5 % à 10 % du haut décrochent toutes les offres, tandis que les autres ont beaucoup plus de mal à trouver un emploi.

« Des talents dix fois plus performants, des références sectorielles : ce sont des mots qu’on entend partout en ce moment », a déclaré Zhang Michael. « Les entreprises veulent uniquement les meilleurs. »

Tendances des salaires

Les données de la plateforme Levels.fyi montrent que, depuis 2022, le salaire de base médian proposé par des startups soutenues par du capital-risque aux ingénieurs logiciels est passé de 160 000 dollars à 200 000 dollars**, soit une hausse de 25 % ; sur la même période, la rémunération totale de ces entreprises (y compris les participations) a augmenté de 18 %.

D’autres postes très rémunérés incluent des représentants commerciaux de tout premier plan dans le secteur, des chefs de produit, des responsables marketing, ainsi que des ingénieurs de déploiement sur site client — ces ingénieurs restent sur place chez le client pour guider celui-ci dans l’utilisation des produits d’IA.

En plus de salaires de base élevés, Zhang Michael a constaté que de nombreuses entreprises commencent à proposer des accords de partage des profits. Par exemple, si quelqu’un est responsable d’une ligne d’activité spécifique, l’entreprise peut promettre de lui verser une part de 4 % des profits de cette activité.

L’institution de recrutement Quantum, qui aide à constituer des équipes pour des startups à forte croissance, dont le PDG est Chris・Baskes, indique qu’il n’est plus rare que, pour certains postes, la rémunération totale en espèces des employés dans les startups soit désormais équivalente à celle d’employés seniors de grandes entreprises comme Meta, Google, etc.

« Avant, je ne voyais pratiquement jamais des startups en amorçage proposer un salaire de base supérieur à 300 000 dollars », a déclaré Baskes, mais aujourd’hui, « elles peuvent offrir une rémunération en espèces au niveau de celle de la catégorie FAANG (Facebook, Amazon, Apple, Netflix, Google). »

Il a aussi commencé à voir, dans un petit nombre d’entreprises, des primes en espèces liées à la performance : une fois qu’un employé a atteint l’objectif sur un projet donné, il peut obtenir une récompense en cash correspondant à 30 % du salaire annuel.

Il a déclaré que certains diplômés en informatique issus de grandes écoles de premier plan, même avec seulement une ou deux années d’expérience professionnelle dans des entreprises de premier plan, peuvent recevoir des offres de salaire de base de 250 000 à 300 000 dollars ; et il y a seulement quelques années, le salaire de base de ce type de postes se situait encore autour de 170 000 dollars. Baskes a ajouté qu’un lauréat d’un concours de mathématiques avec seulement 9 mois d’expérience professionnelle a obtenu une offre d’ingénieur logiciel avec un salaire de base de 400 000 dollars.

Des participations plus faciles à monétiser

Auparavant, les employés de startups devaient attendre que la société soit rachetée ou introduite en Bourse pour pouvoir monétiser leurs participations ; désormais, via une offre de rachat de participations, les employés peuvent encaisser plus tôt — les investisseurs entrent directement pour acheter les actions détenues par les employés. Ces offres existaient déjà, mais elles sont devenues de plus en plus fréquentes ces dernières années.

« La plupart des entreprises non cotées en fin de cycle auxquelles vous pouvez penser ont prévu, pour leurs employés, une forme quelconque d’activité de monétisation des participations », a déclaré Zohayel・Musa, cofondateur de Levels.fyi. Dès qu’une entreprise fait cela, les autres suivent sous la pression de la concurrence.

En outre, certaines startups ont aussi carrément supprimé la période de d’attente avant l’exercice des participations, ce qui signifie que les employés reçoivent immédiatement des participations dès leur prise de poste.

Les marques d’attention pour le recrutement passent à la vitesse supérieure

Les partenaires responsables du recrutement de talents chez GV (ex-Google Ventures), Riss・Hughes, indiquent que, sur un marché où les talents sont rares, les marques d’attention les plus haut de gamme dans le recrutement ne sont plus réservées uniquement aux dirigeants.

Inviter les candidats dans des restaurants haut de gamme, leur offrir des fleurs — « même des candidats au niveau des responsables grands comptes peuvent profiter de ce genre de traitement. »

Bien sûr, dépenser beaucoup d’argent a aussi ses inconvénients : rester devient plus difficile. Les participations qui, auparavant, nécessitaient des années avant de pouvoir être exercées étaient très efficaces pour retenir les employés ; plus l’argent est reçu rapidement, plus il devient difficile de les garder sur le long terme.

« C’est un peu comme si c’était pour l’argent qu’on vient, et aussi pour l’argent qu’on repart », a-t-il dit. « Si on déverse de l’argent partout, les startups doivent alors s’appuyer sur la culture d’entreprise pour retenir les gens. »

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Responsable : Guo Mingyu