L'ère des gestionnaires professionnels dans les petites et moyennes compagnies d'assurance s'accélère

Ces derniers jours, une annonce de recrutement public a été portée sous les projecteurs, visant les besoins de recrutement du directeur général et des directeurs généraux adjoints de Guolian Life. Plus de dix ans d’expérience dans le secteur de l’assurance, un parcours de gestion au niveau du siège, une bonne maîtrise de la logique sous-jacente du secteur des assurances vie : ces critères, riches en détails, reflètent la demande actuelle des petites et moyennes compagnies d’assurance envers le « capitaine ». Ce n’est pas un cas isolé : ces derniers mois, plusieurs petites et moyennes compagnies d’assurance, dont Guoreng Property & Casualty et Zhjiang Life, ont toutes publié des « avis de recrutement » ; une véritable bataille silencieuse pour attirer des talents au sein de la direction centrale s’intensifie.

Le directeur général est chargé de la gestion des activités quotidiennes de la société. Depuis longtemps, le choix pour ce poste clé repose principalement sur une promotion interne. Mais aujourd’hui, cette tradition est en train d’être remise en question.

Le reporter du Beijing Business Daily a remarqué qu’au cours de la période récente, le groupe Guolian a publié une annonce de recrutement particulièrement remarquable, recrutant ouvertement, pour Guolian Life, un directeur général et un directeur général adjoint (canal bancassurance), chacun pour un poste. Les termes utilisés dans l’annonce indiquent clairement l’intention initiale de ce recrutement orienté marché : afin de renforcer davantage la vitalité et la capacité de concurrence de l’entreprise.

En remontant encore le temps, une autre compagnie d’assurance a également mené une sélection de talents qui pointait elle aussi vers une voie de recrutement orientée marché. Selon l’information publiée par Guoreng Insurance, l’actuel directeur général arrive à la retraite et le poste de directeur général est désormais envisagé pour être recruté ouvertement à l’extérieur. Fin 2025, le site officiel de Zhjiang Life avait également publié une annonce de recrutement : elle visait à recruter, ouvertement dans l’ensemble du secteur, 5 cadres de haut niveau, incluant des postes clés tels que directeur général, responsable des finances, secrétaire du conseil d’administration, directeur des investissements en chef, et responsable de la conformité en chef.

De Guolian Life à Guoreng Insurance, puis à Zhjiang Life : ces petites et moyennes compagnies d’assurance, situées dans différentes régions et de tailles différentes, ont, sans concertation, tourné leur regard vers l’extérieur, cherchant, par des moyens orientés marché, les « personnes clés » capables de sortir l’entreprise de ses difficultés.

Un chercheur senior du Pangu Think Tank, Jiang Han, commente : l’introduction de « managers de profession » peut, pour les compagnies d’assurance, insuffler une nouvelle énergie dans une concurrence homogène et féroce. Les managers de profession disposent généralement d’une expérience riche dans le secteur et d’idées avancées en matière de gestion ; ils peuvent apporter à l’entreprise de nouvelles pistes stratégiques et de nouveaux modèles d’exploitation, améliorant ainsi sa compétitivité sur le marché. D’après les tendances actuelles, le recrutement orienté marché a de grandes chances de devenir une « nouvelle norme » pour le secteur. Avec le développement du marché de l’assurance, la demande des entreprises pour des talents de gestion spécialisés devient de plus en plus urgente ; un recrutement public peut élargir les sources de talents, sélectionner des dirigeants mieux adaptés aux besoins de développement de l’entreprise et faire progresser, à l’échelle du secteur, le niveau global de gestion.

Longge, cofondateur et directeur général de Toutuo Bang, déclare : l’introduction de « managers de profession » peut briser la rigidité interne, apporter aux compagnies d’assurance de nouvelles ressources et de nouvelles idées, et contribuer directement à la transformation stratégique et à l’innovation. Face à une concurrence homogène et aux défis de la numérisation, le recrutement orienté marché est devenu la voie clé pour permettre aux petites et moyennes compagnies d’assurance d’obtenir des talents composites capables d’être efficaces sur le terrain. Cette démarche passe d’un cas isolé à une « nouvelle norme » pour l’ensemble du secteur.

À l’origine de ce constat se trouve, sans aucun doute, la demande urgente du secteur pour des « talents additionnels ». Par rapport à la sélection interne, les avantages du recrutement orienté marché en « chasse ouverte » se reflètent dans trois dimensions : d’abord, élargir les sources de talents ; ensuite, renforcer la transparence du processus de sélection ; enfin, briser les schémas internes existants. Cette approche a déjà été encouragée par des documents réglementaires. Les « Principes de gouvernance d’entreprise des institutions de banque et d’assurance » indiquent clairement qu’il est encouragé les institutions de banque et d’assurance à adopter des mécanismes de recrutement orienté marché, en sélectionnant des cadres dirigeants de manière ouverte et transparente, afin d’améliorer continuellement la qualification professionnelle et le niveau opérationnel des cadres de direction.

Parallèlement, derrière cette bataille des talents qui ressemble à une « quête urgente de recrues », se reflètent aussi les douleurs de la transformation du secteur et les impasses de la gouvernance. D’une part, la baisse des taux d’intérêt combinée à un renforcement de la réglementation oblige les compagnies d’assurance à avoir d’urgence des talents de direction polyvalents disposant d’une expertise actuarielle et financière, ou capables de maîtriser l’appariement actif-passif. D’autre part, certains acteurs voient fréquemment des « départs soudains » de cadres ou des postes de direction restés vacants pendant longtemps ; la rupture de la chaîne des talents en interne pousse les actionnaires à ne pouvoir rechercher que, par des moyens orientés marché, des « briseurs de blocage ».

L’augmentation des recrutements publics de cadres dirigeants, de l’avis de Longge, constitue un signe d’amélioration de la maturité du secteur, reflétant une ouverture et une professionnalisation croissantes des mécanismes de gouvernance d’entreprise et de sélection des talents. En arrière-plan, il y a une demande urgente du secteur pour des « talents additionnels » liée à la transformation en profondeur, ainsi que les mesures de « renforcement » adoptées par les petites et moyennes compagnies d’assurance pour assurer leur survie et leur développement dans une concurrence intense. Cela reflète aussi la direction d’encouragement de la part du régulateur en vue d’améliorer la gouvernance d’entreprise.

Jiang Han estime également que l’augmentation des cas de recrutement public de directeurs généraux et autres cadres dirigeants montre que la maturité du secteur progresse encore. Cela reflète que la structure de gouvernance des compagnies d’assurance se perfectionne, et qu’elle commence à suivre les règles du marché, en sélectionnant des talents par des moyens orientés marché. En arrière-plan, cela montre aussi que la concurrence dans le secteur s’intensifie : les entreprises ont besoin de gestionnaires encore plus performants pour relever les défis, accroître leur part de marché et leur capacité bénéficiaire. Par ailleurs, l’amélioration de l’environnement réglementaire fournit également de bonnes conditions externes au recrutement orienté marché, poussant les entreprises à davantage mettre l’accent sur les compétences professionnelles et la qualité globale des talents.

Beijing Business Daily, Hu Yongxin

(Rédaction : Qian Xiaorui)

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