Pourquoi sans partage de valeur, il n'y a pas de justice sociale

( MENAFN- The Conversation ) Les mécanismes de partage de la valeur jouent un rôle actif à la fois dans la construction et dans l’érosion de la justice sociale en milieu professionnel. Notre rapport examine de plus près les mécanismes de partage des bénéfices en entreprise.

En lien avec la Journée mondiale de la justice sociale (20 février 2026), notre rapport « Mécanismes de partage de la valeur : de l’option à l’indispensable ? » a analysé les principaux moyens par lesquels les entreprises partagent la valeur. Les entreprises jouent un rôle central dans le renforcement ou l’érosion de la justice sociale.

Lors de la Journée mondiale de la justice sociale, on suppose généralement que la justice dépend principalement des lois, des institutions et des grandes décisions politiques. Pourtant, une part croissante de l’injustice contemporaine se crée ou se corrige bien plus près de chez soi : dans la manière dont les entreprises choisissent de partager la valeur qu’elles génèrent.

Dans les pays de l’OCDE, la part du revenu du travail dans le revenu national diminue au profit des propriétaires du capital. Selon un rapport de l’Organisation internationale du travail (OIT), à l’échelle mondiale (y compris dans les pays de l’OCDE), cette part a chuté de 1,6 point de pourcentage depuis 2004, atteignant 52,3 % en 2024. Cela représente un déficit de 2,4 trillions de dollars pour les travailleurs cette année-là seulement.

Les inégalités de revenus, et plus encore de patrimoine, se sont creusées. Les plus hauts revenus continuent de s’accroître tandis que les conditions des groupes à faibles revenus se détériorent.

Le Rapport sur les inégalités mondiales 2026 indique qu’en 2025, les 10 % les plus riches ont capté 53 % du revenu total (contre 8 % pour les 50 % les plus pauvres). En termes de patrimoine, le déséquilibre est encore plus marqué : les 10 % les plus riches détiennent 75 % de la richesse mondiale, contre seulement 2 % pour la moitié la plus pauvre de la population.

En France, le taux de pauvreté a atteint un record de 15,4 %, illustrant l’érosion progressive de la cohésion sociale due à ces tendances macroéconomiques.

Dans ce contexte, les mécanismes de partage de la valeur au sein des entreprises, les schemes de partage des bénéfices, la détention d’actions, la formation, les programmes de bien-être, et une gouvernance plus démocratique deviennent des leviers essentiels de justice sociale.

Cela soulève une question fondamentale : même si une entreprise peut conserver la majeure partie de la valeur qu’elle crée, doit-elle et avec qui cette valeur doit-elle être partagée ?

Le risque de conflit et de dégradation de la réputation

Le rapport que nous avons réalisé avec Nil Aydin, diplômé de HEC Paris 2024, met en lumière les conséquences préoccupantes de l’échec du partage de la valeur.

Il passe en revue des cas controversés impliquant des entreprises reconnues mondialement telles qu’Amazon, Walmart, McDonald’s, Uber et Tesla, qui ont été critiquées pour leurs faibles salaires, leurs conditions de travail dangereuses ou leur dépendance à des formes d’emploi précaires privant les travailleurs de la couverture sociale de base.

Il ne s’agit pas de crises de communication ponctuelles. Elles révèlent un schéma structurel : lorsque le travail est considéré simplement comme un coût à minimiser et que les employés sont contraints d’absorber seuls les chocs tels que l’inflation ou la hausse de la productivité, les entreprises s’exposent à des conflits sociaux, des risques réputationnels et des réactions réglementaires.

Les recherches citées dans le rapport montrent que le remplacement d’employés désengagés peut coûter jusqu’à 150 % d’un salaire annuel. En revanche, des approches basées sur le partage de la valeur, qui renforcent la loyauté et l’engagement, contribuent à stabiliser la main-d’œuvre et la performance globale.

Ce qui peut initialement sembler être une stratégie « économique », consistant à réduire rapidement les salaires et les avantages, devient coûteux lorsque des grèves, des litiges et des boycotts de consommateurs suivent.

Dix fois plus de richesse pour les actionnaires salariés

Le partage de la valeur repose sur un ensemble croissant d’outils que les organisations du monde entier commencent à adopter.

Tout d’abord, cela peut prendre la forme de schemes de partage des bénéfices, qui allouent une partie des résultats de l’entreprise aux employés, via des bonus ou des cotisations à la retraite. Des études menées aux États-Unis montrent que ces mécanismes sont associés à des gains de productivité de 3,5 % à 5 %, notamment dans les petites entreprises – ce qui démontre que partager la part du gâteau peut aussi contribuer à le faire croître.

Ensuite, la propriété par les employés, notamment via des plans d’actionnariat salarié (ESOP). Ces mécanismes permettent aux employés de devenir copropriétaires de leur entreprise. Selon les recherches citées dans notre rapport, aux États-Unis, les employés approchant de la retraite dans des entreprises en ESOP détiennent en moyenne dix fois plus de patrimoine que ceux dans des entreprises comparables sans propriété par les employés. Ces entreprises sont également trois à cinq fois moins susceptibles de licencier en période de crise économique.

Troisièmement, les mécanismes non monétaires. Le développement des compétences, les initiatives de bien-être et de reconnaissance sont des formes puissantes – et souvent sous-estimées – de partage de la valeur. Investir dans la formation augmente les capacités et les opportunités futures des employés, en écho au concept d’Amartya Sen selon lequel le développement consiste à élargir les libertés humaines. Des politiques globales de bien-être, comme celles mises en place par Google, comprenant un soutien à la santé mentale et des installations sportives, améliorent à la fois le bien-être des employés et leur productivité, comme le suggère la recherche sur le lien entre bonheur et performance économique.

Le partage de la valeur peut également s’étendre à toute la chaîne de valeur : contrats plus équitables avec les fournisseurs, pratiques d’embauche locales, initiatives communautaires ou politiques tarifaires inclusives.

Gouvernance : qui décide ?

Au cœur du partage de la valeur se pose une question profondément politique : qui a le pouvoir de décider comment la richesse issue de l’activité économique doit être répartie ?

Depuis plus d’un demi-siècle, la doctrine de Milton Friedman, La responsabilité sociale de l’entreprise est d’accroître ses profits, a fourni une réponse claire. Selon cette vision, la gouvernance d’entreprise doit principalement servir les intérêts des actionnaires, tant que l’entreprise respecte la loi.

Aujourd’hui, cette vision semble de plus en plus intenable. La théorie des parties prenantes d’Edward Freeman, souvent appelée capitalisme des parties prenantes, soutient que, puisque la valeur est co-créée par plusieurs acteurs, les structures de gouvernance doivent intégrer leurs voix dans la prise de décision.

Parmi les propositions concrètes :

. la représentation des employés au sein des conseils d’administration, comme dans les modèles européens de cogestion,

. les conseils consultatifs des parties prenantes,

. ou même des sièges réservés aux ONG environnementales pour représenter les intérêts de la nature et des générations futures.

L’objectif n’est pas d’exclure les actionnaires, mais de rééquilibrer leur rôle au sein d’une communauté plus large de bénéficiaires légitimes.

Parallèlement, des innovations dans les modèles de propriété gagnent en visibilité.

Au Danemark, des structures de propriété par fondation détiennent des parts importantes dans des entreprises comme Carlsberg, utilisant les dividendes pour financer des initiatives scientifiques et culturelles tout en assurant une gouvernance stable et à long terme.

En Espagne, le groupe Mondragon fonctionne comme une fédération de coopératives de travailleurs où les employés sont à la fois propriétaires et décideurs, bénéficiant d’une plus grande sécurité d’emploi et de salaires plus élevés que dans des entreprises comparables.

Vers un nouveau contrat social

La réglementation accélère cette évolution. Avec la directive sur le reporting de durabilité des entreprises (CSRD) et d’autres cadres, la durabilité devient une question de transparence, de gestion des risques et de responsabilité.

Publier des indicateurs sur les émissions de carbone ou la diversité ne suffira plus. La prochaine étape pourrait être la capacité d’une entreprise à partager la valeur de manière plus équitable, plus transparente et de façon plus innovante que ses concurrents, en créant de la valeur à travers des systèmes de production plus justes.

Chaque année, la Journée mondiale de la justice sociale peut donner envie d’attendre des gouvernements qu’ils corrigent les inégalités. Mais si la justice sociale doit être prise au sérieux, il faut aussi regarder du côté des entreprises qui structurent l’emploi, le revenu, la consommation et la cohésion sociale. Qu’elles le veuillent ou non, les entreprises se retrouvent désormais en première ligne d’un nouvel ordre social.

Dans un monde marqué par la baisse des parts du revenu du travail, la hausse du coût de la vie et la défiance croissante, le partage de la valeur doit devenir au centre du débat public. C’est l’un des tests les plus clairs de la capacité de nos économies à bâtir une prospérité partagée.