Rapport sur les salaires dans le secteur du chiffrement : les salaires sont généralement en baisse, le télétravail reste la norme.

Auteur : Dragonfly

Compile : Felix, PANews

Les données de rémunération fiables dans le domaine de la cryptographie sont très rares. Dragonfly a publié le premier ensemble de données et rapport d'analyse sur les rémunérations (année 2023). Aujourd'hui, Dragonfly publie à nouveau un rapport de rémunération, comprenant 85 entreprises de cryptomonnaie, avec des données collectées à la fin de 2024 et au premier trimestre de 2025. Ce rapport élargit également le champ d'étude, incluant environ 3 400 employés et candidats indépendants et non répétés, et compare les résultats de l'enquête avec le rapport de 2023 dans les cas pertinents. Cet article sélectionne les points saillants du rapport, voici le détail du contenu :

point fort

La plupart des entreprises de cryptomonnaie sont en mode de croissance, mais pas en mode de croissance rapide.

Le recrutement dans l'industrie de la cryptographie a toujours été mondial, et il n'existe presque pas de recrutement limité aux États-Unis.

L'Europe est un centre international majeur.

Les salaires de base et les rémunérations en tokens ont presque tous diminué à tous les niveaux et dans toutes les régions.

Le télétravail reste populaire, et les grandes entreprises n'ont pas l'intention de changer cette situation.

L'industrie de la cryptographie est difficile d'accès, moins de 10 % des postes sont des postes juniors.

Le département de l'ingénierie domine.

Les salaires aux États-Unis sont la norme pour les postes de leadership en ingénierie dans le monde.

État des rémunérations

Dans l'ensemble, les salaires de l'industrie cryptographique début 2024 et début 2025 sont en baisse, et par rapport aux industries traditionnelles, leur système de rémunération reste relativement immature.

Les salaires et les récompenses en tokens ont presque tous diminué à tous les niveaux. La rémunération en espèces pour les postes aux États-Unis reste en tête, tandis que les équipes internationales réduisent l'écart en offrant une plus grande part d'équité et des récompenses en tokens. La répartition des actions est inégale, en particulier pour les postes non techniques et non cadres. L'éventail des salaires aux États-Unis s'est rétréci, tandis que pour les postes internationaux, il peut parfois atteindre 2 à 10 fois le niveau américain.

Selon les étapes de développement, le modèle prévu reste valable : les entreprises en phase de démarrage offrent des salaires plus bas, mais davantage de parts (généralement le double), tandis que les équipes en phase avancée font l'inverse. Les jetons deviennent globalement moins courants, mais ils restent d'une importance significative dans le marketing (GTM), les produits et les postes internationaux de haut niveau.

Les postes de niveau débutant subissent le plus d'impact, avec une forte baisse des salaires et des primes également réduites, bien que les récompenses en actions aient augmenté. Les nouveaux employés aux États-Unis continuent de bénéficier d'un revenu en espèces relativement élevé, mais les homologues internationaux reçoivent généralement des actions 2 à 3 fois plus importantes, et les récompenses en tokens sont également plus nombreuses.

Les employés de niveau intermédiaire sont sous pression, avec une croissance limitée, tandis que les employés de niveau supérieur sont dans une meilleure situation, avec une réduction de salaire moins importante, une plus grande stabilité des actions et des jetons de plus en plus concentrés entre les hauts dirigeants.

Les augmentations de salaire des IC (Contributeurs Indépendants) de haut niveau et des cadres supérieurs sont les plus importantes, particulièrement dans les domaines des produits et de l'ingénierie.

Référence salariale

Voici les données salariales pour divers postes tels que l'ingénierie logicielle, l'ingénierie cryptographique, les relations avec les développeurs, la gestion de produits, le design, le marketing et l'expansion du marché.

La rémunération des cadres supérieurs en ingénierie internationale a pour la première fois dépassé celle de leurs homologues américains (avec un salaire total compris entre 530 000 et 780 000 dollars), grâce à une augmentation des récompenses en jetons d'environ 3 %.

Pour les ingénieurs en cryptographie, le compromis entre "déterminisme et potentiel de croissance" est plus clair que jamais. Les ingénieurs américains sont en tête en termes de trésorerie et de rémunération totale à presque tous les niveaux, tandis que leurs homologues internationaux sont en tête en ce qui concerne les récompenses en actions et en tokens aux niveaux junior et intermédiaire.

Les salaires des cadres supérieurs en gestion de produits sont les plus élevés parmi tous les postes (de 390 000 à 484 000 dollars), la rémunération totale étant comparable ou supérieure à celle des postes d'ingénierie ; les récompenses en actions pour la gestion de produits internationales sont généralement de 2 à 10 fois supérieures au niveau américain.

Les relations avec les développeurs deviennent la fonction la plus "sans frontières", avec des fourchettes de rémunération presque identiques dans le monde entier, et les différences entre les niveaux de gestion et de direction sont minimes (les États-Unis sont en tête en matière d'équité et de rémunération totale ; l'international est en tête en matière de jetons).

Les niveaux de direction des postes de conception ne sont pas aussi valorisés que ceux des designers seniors. Les postes de conception IC (Chief/Senior) aux États-Unis dépassent les managers en termes de rémunération totale, et même certains cadres supérieurs.

Le marketing présente des différences régionales en matière de rémunération et de propriété. Les États-Unis sont en tête en termes de salaires et de rémunération totale, tandis que l'équité des entreprises internationales est d'environ 3 à 10 fois celle des États-Unis.

L'écart de rémunération totale entre les niveaux d'entrée et de gestion se réduit. Les IC seniors surpassent les gestionnaires en termes de rémunération totale, tandis que les leaders du département des affaires internationales l'emportent en matière d'équité.

Rémunération des fondateurs

Dans ce rapport, la propriété de l'entreprise est divisée en actions et en jetons (contrairement à ce qui était fait dans les rapports précédents où ils étaient fusionnés). Par conséquent, l'analyse salariale est rapportée sur une base annuelle, tandis que les données sur les actions et les jetons reflètent les données de l'année 24/25.

Comparé à l'année dernière, la rémunération des fondateurs a augmenté. Dans l'ensemble, plus le montant du financement est élevé, plus le salaire est élevé, et plus la part de capital est faible (comme prévu).

Les fondateurs américains ont généralement des revenus en termes de salaires, d'actions et de jetons supérieurs à ceux de leurs homologues internationaux.

Points clés :

Le salaire moyen des fondateurs a augmenté d'environ 37 % par rapport à l'année précédente, passant de 144 000 $ en 2023 à 197 000 $ en 2024/2025.

Les fondateurs américains du tour de semences détiennent le plus haut pourcentage de parts (32 %).

Au stade de la phase de seed, le ratio de détention des tokens dans différentes régions reste relativement stable (9 %), mais il y a des différences significatives aux stades ultérieurs.

Cas exceptionnel rare : lors de la levée de fonds de série A, le salaire des fondateurs internationaux est supérieur à celui des fondateurs américains (respectivement 244 000 $ et 198 000 $), tandis que les fondateurs américains détiennent plus de tokens (respectivement 13 % et 9 %), et la part de capital est également légèrement plus élevée (respectivement 20 % et 19 %).

Cas exceptionnels rares : lors du financement de la série B, les fondateurs internationaux rapportent détenir la plus haute proportion d'actions (30 %), mais ces données sont basées sur des données limitées et doivent être interprétées avec prudence.

Bonus et rémunération variable

L'utilisation des primes diminue à mesure que la taille de l'entreprise augmente : les équipes de petite taille et en phase précoce sont les plus susceptibles d'essayer, les entreprises de taille moyenne adoptent sélectivement, tandis que les entreprises en phase avancée et axées sur l'infrastructure diminuent progressivement leur utilisation, privilégiant plutôt les incitations à long terme.

En présence de primes, celles-ci sont généralement liées à la performance de l'entreprise et de l'individu (mixte). Les modèles uniquement liés à l'entreprise, uniquement liés à l'individu et basés sur le poste/niveau sont moins courants, et les primes fixes sont également rares.

Points clés :

Les primes atteignent un pic dans les plus petites entreprises (1 à 5 employés) et aux premières étapes (phase de démarrage/phase A), en particulier dans les entreprises dont le montant de financement est compris entre 5 millions et 19,9 millions de dollars.

Le taux d'adoption de CeFi est le plus élevé, à 71 % ; DeFi est à 50 %, principalement tiré par les États-Unis et mettant davantage l'accent sur la performance individuelle ; le taux d'adoption des infrastructures/L1/L2 est beaucoup plus bas (15-30 %), et c'est généralement un mode hybride.

Les primes aux États-Unis sont plus favorables, en particulier pour les équipes de taille moyenne.

Exception : certaines équipes bien financées après le tour C ont déclaré qu'elles faisaient face à un problème de "trop de candidatures" en raison d'une demande d'embauche en forte augmentation et d'une notoriété de marque accrue.

Exceptions : Les défis auxquels les entreprises d'infrastructure sont confrontées sont les plus variés : 63 % des entreprises mentionnent un manque de talents, 27 % évoquent des problèmes de rémunération, 5 % parlent de concurrence et 5 % mentionnent le recrutement à distance/global (c'est le seul domaine à avoir soulevé ce problème).

Analyse de la compensation des jetons

De nombreuses équipes, lors du calcul des attributions de jetons, séparent de plus en plus les jetons des actions. À un stade avancé, il est courant de lier les attributions à la juste valeur marchande, le plus souvent en utilisant le prix moyen pondéré par le temps (TWAP).

En ce qui concerne l'attribution, la plupart des équipes suivent un plan de quatre ans et établissent une période de "cliff" d'un an, mais certaines équipes ont également essayé un modèle hybride combinant le déblocage basé sur le temps et celui basé sur des jalons.

La plupart des entreprises distribuent des jetons à partir de pools de jetons dédiés pour les employés, seules quelques très grandes organisations continuent de distribuer des subventions à partir de l'offre totale, mais cela devient de plus en plus rare.

Composition de la rémunération (espèces, jetons, actions)

Les équipes précoces dépendent fortement des actions pour maintenir la flexibilité des jetons. Les organisations de taille moyenne se tournent généralement vers un modèle hybride (actions + jetons), offrant une structure de rémunération ajustée au risque et une liquidité supplémentaire. La plupart des entreprises plus tardives, une fois que la valeur de l'entreprise et la dynamique de liquidité des jetons sont plus stables, reviennent à privilégier les actions.

Points clés :

Près de la moitié des équipes internationales (44 %) ne proposent que des jetons. En revanche, les équipes américaines ne sont que 39 % à ne proposer que des actions.

Les entreprises en phase de démarrage dépendent fortement des actions (environ 71 % lorsque le nombre d'employés est de 1 à 5), la rémunération mixte atteint un pic lors de la série A, puis s'oriente progressivement vers les actions (45 % lors de la série B et 71 % lors de la série C).

Les domaines à forte intensité de protocoles comme L1, L2 et DeFi tendent naturellement à privilégier des récompenses basées sur des tokens, tandis que les entreprises d'infrastructure, de consommation et de CeFi adoptent par défaut des actions.

Dans l'équipe avant le TGE, près d'un tiers ne proposait que des paiements en actions et en jetons, les paiements mixtes représentant 32 % ; mais une fois le projet lancé, l'équipe dépendait fortement des paiements en jetons (47 % ne proposaient que des paiements en jetons, 47 % proposaient des paiements mixtes), les paiements en actions pures étant presque inexistants.

Exception rare : très peu (5 %) ne proposent que des paiements en espèces.

Relation action/jeton (proportion)

Seules quelques équipes ont établi une relation proportionnelle entre les actions et les jetons, c'est-à-dire que la société détermine l'octroi futur de jetons en fonction de la part d'actions de chaque individu.

Avant le TGE, c'était la norme, mais au fur et à mesure que l'entreprise se développait et se mature, presque toutes les entreprises ont coupé ce lien. Plus tard, les actions et les jetons étaient considérés comme des choses complètement différentes.

Points clés :

51 % des entreprises considèrent les tokens et les actions comme des éléments de rémunération distincts (sans lien proportionnel) ; cela est devenu courant lors de la série D et au-delà.

Au cours de la phase de pré-seed / TGE, le modèle de répartition reste le plus courant (33 %), mais dans l'ensemble, son taux d'utilisation a diminué au fur et à mesure du développement de l'entreprise.

Exemple : 90 % des entreprises L2 n'ont pas de relation proportionnelle et il n'y a pas d'incertitude.

La région n'affecte pas la relation proportionnelle

Calendrier d'attribution et pratiques de date de début

Les entreprises avant le TGE (en particulier dans les domaines DeFi et L1) commencent généralement à attribuer lors du TGE pour gérer les réserves et l'offre en circulation. Les équipes possédant des tokens en circulation commencent souvent l'attribution dès le jour de l'embauche des employés (la méthode la plus courante). Ces pratiques sont essentiellement cohérentes entre les équipes américaines et internationales, la principale différence résidant dans l'équipe avant le TGE.

La plupart des entreprises adoptent un régime d'attribution basé sur le temps standard, généralement sur un plan de quatre ans, avec une "période de cliff" d'un an.

Certaines équipes ont exploré l'attribution liée à la performance, ou la combinaison de la performance et du temps. Selon des rumeurs, les équipes adoptent une attitude prudente vis-à-vis de l'attribution liée aux KPI au niveau du réseau (qui sont difficilement contrôlables par les individus) et se concentrent plutôt sur des produits auditables, des équipes et des jalons individuels.

Points clés :

61% des entreprises commencent à attribuer des droits aux employés dès leur premier jour.

59% de l'équipe avant le TGE commence à acquérir des droits lors du TGE.

Les arrangements d'attribution sont principalement standardisés, 92 % des entreprises adoptent une attribution basée sur le temps, généralement complétée en 4 ans, avec une "période de cliff" la première année.

Exceptions : seules quelques entreprises s'écartent du standard basé sur le temps : 6 % des entreprises adoptent un modèle hybride basé sur le temps et les jalons, 2 % des entreprises dépendent entièrement d'arrangements basés sur la performance.

Région et travail à distance

Recrutement des empreintes

La priorité mondiale est le mode par défaut, la plupart des équipes recrutent à l'international dès le premier jour. En général, l'acquisition de talents et la flexibilité sont plus importantes que la localisation géographique.

Il est rare de ne recruter qu'aux États-Unis, cela se produit principalement lors des tours de financement de graines et de la série A, et cette pratique tend à disparaître avec l'évolution de l'entreprise. En revanche, le recrutement international reste stable à tous les stades et dans les entreprises de toutes tailles, ce qui reflète généralement une stratégie de recrutement sensible aux coûts.

Points clés :

Dès le premier jour, la mondialisation est devenue le choix par défaut, 81 % des entreprises recrutent à la fois aux États-Unis et dans le monde.

Les équipes de plus petite taille tendent souvent à commencer le recrutement mondial plus tôt. Les entreprises comptant entre 21 et 100 employés et ayant un financement compris entre 20 et 40 millions de dollars sont les plus stables, même plus que les entreprises de plus grande taille.

L'équipe des infrastructures est la plus susceptible de recruter au niveau mondial, avec un taux atteignant 80 %.

Cas d'exception rare : les recrutements uniquement aux États-Unis sont presque inexistants, représentant seulement 6 %, cette stratégie étant principalement adoptée par les premières équipes de consommation et de DeFi, mais à mesure que leur échelle s'est élargie, elles ont également abandonné cette pratique.

Localisation des employés internationaux

L'Europe de l'Ouest est un centre international de recrutement majeur.

Avec la maturation de l'entreprise, un besoin de fonctionnement local plus solide se fait sentir, ce qui entraîne généralement un changement de recrutement régional lors de la phase tardive de la série B, permettant ainsi une expansion vers l'Asie, le Canada et l'Europe de l'Est.

Points clés :

Europe de l'Ouest : 84 % des entreprises en phase B à E (et environ la même proportion pour celles ayant levé plus de 40 millions de dollars) ont embauché des employés localement.

Europe de l'Est : 63 % des entreprises en phase de croissance y recrutent, attirées par un réservoir de talents en ingénierie puissant et des coûts compétitifs.

Asie : Pour s'adapter à des applications de marché plus robustes, le taux de recrutement a presque doublé par rapport à l'année précédente (passant de 20 % à 41 %).

Canada : 38 % des entreprises en phase de série B à E s'étendent au Canada, utilisant sa proximité avec les États-Unis, son environnement réglementaire favorable et sa base de développeurs comme moyen de couverture.

Amérique du Sud : seulement 13 % des entreprises en phase de série B à D s'y développent.

Exceptions rares : Inde (9 %), Afrique (4 %) et Océanie (2 %) restent encore insuffisamment développées.

Changements de recrutement dictés par la réglementation

De 2023 à 2024, la réglementation devient l'un des facteurs externes les plus influents sur la stratégie des talents en cryptographie. Aux États-Unis, l'intensification des contrôles autour des transactions, de la conservation et des activités protocolaires fait que les considérations de conformité occupent une place importante dans les décisions de recrutement.

Cependant, en regardant en arrière sur 2024 et début 2025, l'impact de la réglementation sur l'incitation des entreprises à recruter des employés en dehors des États-Unis est minime. Les ajustements qui ont eu lieu se concentrent principalement sur les équipes plus grandes et mieux financées dans les domaines des infrastructures et de la DeFi (qui sont les plus susceptibles de posséder ou d'émettre des tokens), ainsi que dans le domaine de la CeFi (qui est soumis à une réglementation plus stricte).

Les entreprises ayant des équipes américaines et internationales sont les plus susceptibles de mentionner des mesures motivées par la réglementation, tandis que celles n'opérant qu'aux États-Unis réagissent majoritairement peu, seules quelques entreprises envisagent de faire des changements.

Points clés :

Dans l'ensemble, seulement 14 % des entreprises ont ajusté leur stratégie de recrutement en raison de la pression réglementaire.

Près d'un quart des entreprises ayant des employés aux États-Unis et à l'étranger déclarent que la réglementation a directement influencé leur décision d'élargir leur recrutement international.

Dans les entreprises composées uniquement d'employés internationaux, la plupart des entreprises ont atteint la mondialisation pour d'autres raisons, mais 21 % des entreprises reconnaissent que la réglementation a joué un certain rôle.

Politique de télétravail et de travail hybride

L'industrie de la cryptographie reste principalement axée sur le travail à distance, la plupart des entreprises adoptant un modèle de bureau entièrement distribué. Ensuite, il y a le modèle hybride, qui combine le travail à distance avec un travail obligatoire au bureau. Le modèle axé sur le travail à distance (où il est possible de choisir de travailler au bureau) occupe une petite zone intermédiaire, et il y a très peu d'entreprises qui travaillent entièrement au bureau.

Les concepts des deux modes sont très forts, en général, il est difficile de changer de politique : presque toutes les équipes prévoient de maintenir le mode actuel.

Points clés :

Plus de la moitié des entreprises travaillent entièrement à distance, plus d'un quart des entreprises adoptent un modèle hybride, tandis que celles qui privilégient le télétravail représentent une plus petite part, soit 14 %.

94 % des entreprises n'ont pas de projet de changement de politique.

Les équipes américaines préfèrent le travail à distance (55 %), tandis que leurs homologues internationaux optent davantage pour le travail hybride (35 %).

L'organisation du travail de l'équipe de financement de la série A est relativement hybride, mais lors du financement de la série B, le travail à distance représente 73 %.

Exception rare : seulement 2 % des entreprises travaillent entièrement au bureau.

Structure organisationnelle et tendances de recrutement

Composition de l'équipe et des niveaux

L'industrie de la cryptographie a longtemps été dominée par des ingénieurs, une tendance qui se manifeste à tous les niveaux, phases et niveaux de financement, de la pré-sélection aux séries B. Les équipes internationales ont tendance à favoriser les ingénieurs, tandis que les postes de direction produit et marketing sont principalement concentrés aux États-Unis.

Du point de vue de la croissance de l'équipe, l'équipe du tour de seed est principalement composée d'ingénieurs ; le tour A à B a vu l'augmentation de chefs de produit senior, de designers et d'équipes de marketing (avec moins de gestionnaires) ; après le tour B, une architecture a été ajoutée dans le marketing et l'ingénierie.

Il convient de noter que le recrutement pour les postes de niveau débutant est rare, ce qui limite la réserve de talents et la diversité, rendant également plus difficile l'entrée des nouveaux venus dans l'industrie (en particulier dans les domaines des produits et du marketing). Le recrutement de dirigeants en dehors du secteur de l'ingénierie est également très limité.

Points clés :

Les postes d'ingénierie (logiciels et cryptographie) représentent environ 67 % du nombre total d'employés, couvrant des entreprises de différentes tailles, étapes et tours de financement.

Les postes de niveau débutant ne représentent que 10 % de tous les postes.

Le personnel du département produit est insuffisant, plus de la moitié des chefs de produit sont à un niveau senior ou exécutif.

Le personnel du département marketing est également peu nombreux, ne représentant que 7 % du total des employés, et la proportion de l'équipe internationale est légèrement plus élevée.

Le département GTM représente 11 % du nombre total d'employés, principalement des postes de niveau intermédiaire et supérieur.

Le département des relations développeurs représente 3 % du total des employés, principalement des postes intermédiaires, avec une rémunération comparable à celle des autres départements.

Le personnel du département de conception est principalement de niveau supérieur, avec un manque de leadership, environ 44 % sont à un niveau élevé, et moins de 10 % occupent des postes de gestion ou d'exécutif.

À l'exception du département d'ingénierie, le personnel des autres départements est réduit : le ratio marketing/ingénierie est de 1:14, le ratio produit/ingénierie est de 1:13.

Exceptions rares : dans certaines équipes internationales, le ratio de chefs de produit par rapport aux ingénieurs peut atteindre 1:20.

Tendances de recrutement des différents départements

La plupart des équipes sont en mode de croissance ciblée, et non en hyper-croissance. Dans l'ensemble, les entreprises choisissent d'élargir sélectivement les équipes centrales tout en rationalisant les équipes de soutien, de nombreuses entreprises ayant l'intention de maintenir le nombre d'employés constant, et très peu d'entre elles prévoyant de réduire globalement le nombre de personnel.

La dynamique de recrutement correspond à la composition des équipes mentionnées ci-dessus. Le département d'ingénierie est clairement la priorité, tandis que les départements produit et marketing connaissent une croissance stable mais prudente. Pendant la phase d'expansion, ainsi que dans les domaines des infrastructures et de la finance, la dynamique de recrutement GTM (ventes, marketing et opérations) est forte, mais elle a ralenti dans les entreprises de consommation, de jeux et de NFT. Le département de design est encore en sous-développement, tandis que les départements des opérations et des ressources humaines/recrutement sont globalement stables, ce qui pourrait entraîner des goulets d'étranglement en raison de la croissance plus rapide de l'équipe technique par rapport au soutien interne.

Points clés :

Le département d'ingénierie mène la croissance, environ 78 % des équipes sont en expansion, seulement 1 % des équipes sont en réduction. C'est également le seul département ayant de véritables canaux de recrutement pour des postes juniors.

Le recrutement GTM augmente avec la croissance des étapes de développement, 57 % des équipes sont en expansion et 40 % des équipes restent stables.

Les départements des produits et du marketing restent stables, environ la moitié de l'équipe augmente, tandis que l'autre moitié reste inchangée.

Il est rare qu'une équipe s'étende de manière exhaustive ; la plupart des équipes s'étendent dans 2 à 4 fonctions tout en maintenant les autres fonctions constantes, ce qui peut être destiné à simplifier le processus de recrutement.

GTM ne s'étendra que lorsque les talents de haut niveau et de direction seront en place, et l'entreprise recrute rarement pour des postes juniors.

Une croissance lente est souvent associée à des équipes où la proportion de talents de haut niveau est élevée ; une fois que les niveaux supérieurs et exécutifs des départements produits, design ou ingénierie sont en place, ces départements sont plus susceptibles de rester stables et de ralentir le recrutement.

Le taux global de licenciement est très faible, à 3 %, avec un taux de licenciement légèrement plus élevé dans les départements de conception, d'exploitation et de ressources humaines/recrutement.