Un de mes collègues a été licencié, elle a demandé une indemnité N+1, l'entreprise a accepté. Le responsable des ressources humaines a dit : « Ton salaire de base est de 2800, tu as travaillé ici pendant 4 ans, la compensation est de 14000. » Cependant, la collègue n’était pas d’accord.

Elle a immédiatement discuté avec le responsable RH, disant que son salaire net mensuel dépassait 2800. Elle a sorti une capture d’écran de sa fiche de paie sur son téléphone, où il était écrit : salaire de base 2800, salaire de performance 3000, indemnité de transport 500, indemnité de repas 300, et prime de présence 200, ce qui lui donnait un revenu net mensuel de 6800.
Le responsable RH a dit que l’entreprise ne calcule la compensation qu’en se basant sur le salaire de base, c’est la règle de l’entreprise. La collègue a répliqué qu’elle avait vérifié la loi du travail, et que la compensation devrait être calculée sur la moyenne des 12 mois précédant le départ, pas seulement sur le salaire de base.
Le responsable RH n’a pas cédé, disant que l’entreprise a toujours procédé ainsi, et que pour les licenciements précédents, la compensation était aussi basée uniquement sur le salaire de base. La collègue n’a pas accepté, affirmant que la règle ne peut pas primer sur la loi, et que la compensation doit être conforme à la législation.
Elle a ensuite essayé plusieurs fois de discuter avec le responsable RH, sans succès. Elle a imprimé ses relevés de salaire, qui montrent clairement que la moyenne des 12 derniers mois est bien d’environ 6800.
Elle a montré ses relevés de salaire et les articles du code du travail, mais le responsable RH a insisté pour calculer uniquement sur le salaire de base, disant que la performance et les indemnités ne comptent pas comme revenus fixes, et ne peuvent pas être inclus dans le calcul de la compensation.
Ne pouvant pas obtenir gain de cause, elle a décidé de s’adresser à la direction de l’entreprise. Le dirigeant lui a dit que cela relevait du département RH, et qu’elle devait continuer à négocier avec le responsable RH.
Elle se sentait que l’entreprise voulait délibérément réduire la compensation, et était très mécontente. Finalement, comme la négociation n’aboutissait pas, elle a décidé de recourir à la voie légale.
Elle a consulté un avocat, qui lui a clairement dit que selon la loi du travail, la base de calcul de l’indemnité économique est la moyenne des 12 mois précédant le départ, comprenant le salaire de base, la performance, les primes, les indemnités, etc. La pratique de l’entreprise de ne compter que le salaire de base est illégale.
Elle a transmis ces conseils à la responsable RH, mais celle-ci est restée ferme, disant que l’entreprise a ses propres règlements et qu’elle ne peut pas faire d’exception pour elle seule.
Ne pouvant plus continuer, elle a déposé une demande de médiation auprès du tribunal du travail.
Pendant la procédure, l’entreprise a maintenu sa méthode de calcul, montrant le manuel de l’employé où il était écrit que la compensation se calcule sur le salaire de base. Mais le comité d’arbitrage a finalement soutenu la demande de la collègue, estimant que la base de calcul doit être la moyenne des salaires.
Finalement, l’entreprise a calculé la compensation sur une base de 6800, ce qui correspond à 5 mois de salaire pour 4 ans, soit un total de 34000.
La collègue a reçu la compensation qu’elle méritait, et cette affaire a été clôturée.
Beaucoup de gens dans notre bureau ne savent pas qu’il y a autant de subtilités dans le calcul des indemnités. En général, tout le monde connaît le N+1, mais ignore quels revenus doivent être inclus dans la base de calcul.
Beaucoup d’entreprises fixent leur salaire de base très bas, en versant le reste sous forme de performance ou d’indemnités, est-ce pour pouvoir réduire la compensation en cas de licenciement à l’avenir ?