Les femmes entrent dans la finance — mais quittent encore avant d'atteindre le sommet - Mois de l'histoire des femmes

Par Valentina Drofa, fondatrice et PDG de Drofa Comms. Elle est consultante en marchés financiers, entrepreneure internationale et leader d’entreprise avec plus de 15 ans d’expérience.

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L’histoire des femmes qui s’imposent dans des industries masculines comme la finance n’est plus nouvelle à ce stade, et, si l’on regarde les chiffres, le récit semble même s’améliorer. Dans le secteur bancaire américain, par exemple, les femmes représentent plus de 50 % de la main-d’œuvre globale. Au Royaume-Uni, elles ont lentement renforcé leur présence dans des postes de direction, atteignant 36 % en 2024.

Donc, des progrès se font clairement. Mais cela reste une mesure très lente, et en pratique, cela peut sembler encore plus faible. Même aujourd’hui, il y a beaucoup trop de rassemblements industry où les femmes sont en minorité. Trop de salles de direction où elles peuvent être comptées sur une main.

C’est un sentiment familier, et cela soulève une question importante : si plus de femmes entrent dans la finance, pourquoi si peu d’entre elles atteignent les plus hauts niveaux ?

Où la filière se brise

En tant que fondatrice de ma propre entreprise, je n’ai admis que je ne rencontre pas directement ce problème, mais écouter les conversations avec mes pairs a montré que beaucoup de femmes finissent par rencontrer des barrières invisibles plus elles s’approchent des postes de direction.

Les marchés financiers ont une longue histoire d’être principalement axés sur les hommes, et cet héritage perdure encore aujourd’hui. Il existe de nombreux réseaux préétablis et conversations informelles qui se déroulent en coulisses auxquelles les femmes n’ont souvent tout simplement pas accès. Cela entraîne des opportunités inégales et moins de chances pour les employées féminines de faire leurs preuves, même lorsqu’elles ont compétence et ambition.

De mon point de vue, c’est aussi pourquoi les engagements en matière de diversité ont tendance à s’arrêter en chemin sans toujours se traduire par un changement réel. Beaucoup d’entreprises veulent aujourd’hui améliorer la représentation des genres, mais se concentrent trop souvent sur les postes d’entrée ou la culture générale du lieu de travail sans aller jusqu’au bout.

Pourquoi ? Parce qu’il est plus simple d’intégrer plus de femmes dans l’industrie que de repenser la définition même du leadership. Surtout quand on considère que les modèles originaux ont été façonnés il y a des décennies et n’ont pas encore vraiment rattrapé les réalités de la main-d’œuvre moderne.

Si les femmes doivent franchir cette barrière, un parrainage précoce est nécessaire. L’accès à des environnements où leur potentiel de leadership peut être reconnu tôt et soutenu de manière cohérente tout au long de leur carrière.

En d’autres termes, il faut creuser plus profondément. Maintenant, voyons comment cela peut être réalisé.

Ce qui doit changer en pratique

D’après mes propres observations, il y a au moins trois domaines clés où un changement réel peut avoir lieu.

Tout d’abord, les organisations doivent changer leur mode de fonctionnement en pratique. Les femmes ont besoin de leaders qui défendent activement leur avancement. Qui peuvent les recommander, les soutenir, et ouvrir ces portes fermées — pas seulement les guider de l’extérieur. Les conseils et le mentorat ont leur valeur, mais c’est par une action concrète que les carrières peuvent évoluer.

Deuxièmement, il faut accorder plus d’attention à la visibilité. Comme je l’ai déjà mentionné, les femmes restent sous-représentées dans de nombreux événements industry où se déroulent beaucoup de discussions clés et de réseautage crucial. La visibilité équivaut à l’influence : si vous n’êtes pas dans la pièce, vous ne faites pas partie de la conversation.

C’est pourquoi il faut inviter activement plus de femmes à prendre la parole lors de tels événements et à contribuer à de véritables discussions. Cela signifie que les entreprises recommandent leurs employées féminines pour des conférences et des commentaires médiatiques ; leur donner des opportunités d’être vues en train de parler au nom des organisations.

Avec le temps, cela aidera à façonner les perceptions : les représentantes féminines deviendront de plus en plus la norme, ce qui renforcera la confiance et la réputation. Et cela, à son tour, conduira à ce que les femmes soient prises au sérieux lorsqu’il s’agit de candidatures à des postes de direction.

Enfin, davantage d’entreprises doivent également commencer à examiner de plus près comment les décisions sont réellement prises au sommet. Qui est présent dans la pièce ? Qui est écouté le plus et pourquoi ? Quels sont les critères réels qui déterminent si quelqu’un mérite un poste de haut niveau ? Les promotions sont-elles le résultat d’une familiarité subconsciente ou de la compétence réelle de cette personne ?

Ce sont des questions inconfortables à poser, mais elles sont aussi nécessaires. Même en sortant de l’agenda féminin, les entreprises doivent être très délibérées quant à qui elles intègrent dans le leadership. Parce que la perspective de ces personnes peut — et influence — le cours de toute l’organisation, affectant des centaines (peut-être même des milliers) de personnes qui y travaillent.

Par le passé, il y a eu plusieurs cas où des recherches de marché ont montré clairement comment les femmes peuvent apporter plus de flexibilité et de cohésion aux équipes de direction. C’est un avantage concurrentiel que toute entreprise intelligente ne devrait pas laisser passer.

Pourquoi cela est devenu personnel

Pour être honnête, il m’a fallu un certain temps pour commencer à y prêter une réelle attention, mais il y a quelques années, j’ai réalisé que beaucoup de conversations autour des femmes dans la finance et la fintech étaient encore soit trop formelles, soit trop distantes des expériences réelles. Les organisations avaient des quotas de genre, les régulateurs avaient leurs politiques et rapports, mais une chose que je ne voyais pas assez, c’étaient des histoires humaines directes et honnêtes.

Cette prise de conscience m’a conduite à créer ma propre initiative qui se concentrait sur donner une voix aux professionnelles féminines dans cet espace. L’idée était simple — construire un espace où les femmes pouvaient se rassembler, parler, partager leurs expériences et se soutenir mutuellement : avec des conseils, du réseautage professionnel, ou simplement la connaissance qu’elles sont vues et entendues.

Ce qui m’a le plus surprise, c’est la force de la réponse. Les femmes ont certainement tendu la main : avec des histoires de succès, des doutes, des défis et des questions qu’elles ne se sentaient pas à l’aise d’exprimer dans d’autres contextes. Mais, tout aussi notable, beaucoup d’hommes sont aussi intervenus. Ils recommandaient des collègues pour nos discussions et partageaient leurs propres perspectives — montrant clairement que ce n’est pas, en fait, une question « réservée aux femmes ». C’est une problématique à l’échelle de toute l’industrie.

Car la vérité simple est : la finance n’a pas assez de femmes au sommet, non pas parce qu’elles manquent de capacité. C’est parce que tout le système n’a pas été conçu avec suffisamment de flexibilité ou de soutien à ce niveau.

Et c’est quelque chose que nous pouvons changer. Si nous nous rassemblons et dépassons les solutions superficielles.