Inventaire des dépenses du personnel des banques cotées : China CITIC Bank en tête avec 600 000 yuan par personne, les trois premiers salaires des cadres supérieurs proviennent de Ping An et Minsheng

Quelle est la stratégie commerciale derrière le leadership des frais du personnel dans les banques par actions ?

Journaliste de Ji Mian Xin Wen | He Liuying

Rédacteur de Ji Mian Xin Wen | Wang Shu

En 2025, quel sera le niveau des frais de personnel de chaque banque ?

Selon une statistique basée sur les données de 15 banques cotées en A (banques d’État + banques par actions), le journaliste de Ji Mian Xin Wen a constaté qu’au cours de l’année écoulée, la rémunération des hauts dirigeants ainsi que les frais de personnel ont connu des hausses et des baisses, avec certains banques enregistrant une augmentation moyenne des frais de personnel de plus de 4 %, tandis que d’autres ont réduit leurs coûts jusqu’à 10 %, ce qui montre une détermination ferme à réduire les coûts.

De plus, plusieurs banques continuent de mettre en œuvre la « contre-demande de salaire », ciblant aussi bien les employés ordinaires que les hauts dirigeants, dont la somme totale de « demandes de salaire » de la Bank of China (601988.SH, 03988.HK) sur trois ans a atteint le niveau de milliards de yuans.

Sous la pression de l’environnement sectoriel, il est prévu que la réduction des coûts et l’amélioration de l’efficacité restent le centre d’intérêt des banques. Tian Lihui, directeur de l’Institut de développement financier de l’Université de Nankai, a déclaré au journaliste de Ji Mian Xin Wen que les banques allaient « réduire les coûts » en matière de rémunération, mais pas de manière uniforme ou brutale, mais plutôt avec une forte structuration. D’après le contexte sectoriel, en 2025, le secteur bancaire sera confronté à une pression opérationnelle due à la réduction de la marge d’intérêt et à une concurrence accrue. La majorité des banques chercheront un équilibre entre « réduction des coûts et augmentation de l’efficacité » et « fidélisation des talents ». Dans ce contexte, « réduire les coûts » ne signifie pas simplement réduire le total, mais plutôt une profonde réorganisation de la structure des frais de rémunération, pouvant être résumée par « contrôler les hauts dirigeants, ajuster la structure, insister sur la performance ».

« En ce qui concerne le ‘contrôle des hauts dirigeants’, sous l’impact des politiques réglementaires telles que les directives sur la rémunération, la rémunération des hauts dirigeants bancaires sera soumise à des restrictions plus strictes et à des exigences de paiement différé. En ce qui concerne ‘l’ajustement de la structure’, les ressources en frais de rémunération seront orientées vers les activités de front office et les postes de marketing de première ligne, afin d’inciter les unités à générer des revenus. Quant à ‘l’accent sur la performance’, avec le développement de la fintech, certains postes de support en arrière-plan pourraient être remplacés, tandis que les employés maîtrisant des technologies de pointe ou disposant de ressources clients solides verront leur valeur sur le marché potentiellement augmenter. Ainsi, la tendance future sera une structure globale des frais de rémunération plus rationnelle, où ‘l’individualisation et la spécialisation par poste’ deviendront la norme », a déclaré Tian Lihui au journaliste de Ji Mian Xin Wen.

Les frais de personnel de la China CITIC Bank atteignent en moyenne 600 000 yuans, la supériorité des banques par actions continue de se manifester

Le journaliste de Ji Mian Xin Wen a calculé les frais de personnel (basés sur les données des rapports annuels, comprenant généralement salaires, bonus, allocations, plans d’épargne, fonds de logement, etc.) divisé par le nombre d’employés (moyenne de début et de fin d’année) pour 15 banques cotées en A.

Situation des frais de personnel des banques cotées Données sources : rapports annuels des banques, Wind, synthèse : He Liuying

En comparaison annuelle, parmi ces 15 banques, 4 ont vu leurs frais de personnel moyens diminuer, dont la Bank of China (601988.SH, 03988.HK) qui a connu une baisse de 10 %, avec une réduction significative de ses frais globaux, passant de 22,263 milliards de yuans en 2024 à 20,101 milliards. La Zhejiang Commercial Bank (601916.SH, 02016.HK) a réduit ses frais de 9 %, tout en maintenant un niveau moyen de 50 000 yuans.

La majorité des autres banques ont enregistré une croissance de leurs frais moyens inférieure à 3 %, avec deux banques dépassant 4 %, à savoir la Huaxia Bank (600015.SH) et la Agricultural Bank of China (601288.SH, 01288.HK). En différenciation, en 2025, les frais totaux des employés de Huaxia Bank ont diminué, principalement en raison de la réduction du nombre d’employés, ce qui a entraîné une augmentation du coût moyen par employé ; la Agricultural Bank a, quant à elle, enregistré une hausse notable de 5,55 % de ses frais totaux.

En valeur absolue, en 2025, la China CITIC Bank (601998.SH, 09988.HK) maintient la tête avec un coût moyen par employé atteignant 600 000 yuans. La China Merchants Bank (600036.SH, 03968.HK), Industrial Bank (601166.SH), Zhejiang Commercial Bank, et China Minsheng Bank (600016.SH, 01988.HK) suivent de près, avec des frais moyens par employé dépassant tous 50 000 yuans, confirmant l’avantage des banques par actions.

Dans le secteur des banques d’État, la Bank of Communications (601328.SH, 03328.HK) est plus compétitive, avec un coût moyen par employé de 45,48 000 yuans en 2025, la seule banque d’État dépassant 40 000 yuans en moyenne. Viennent ensuite l’Agricultural Bank, la Bank of China, la China Construction Bank (601939.SH, 00939.HK), la Industrial and Commercial Bank (601398.SH, 01398.HK), et la Postal Savings Bank (601658.SH, 01658.HK), toutes autour de 30 000 yuans.

Tian Lihui a indiqué au journaliste de Ji Mian Xin Wen que l’avantage des banques par actions réside dans leur modèle commercial et leur stratégie de talents conjoints. « D’après les données sectorielles, les banques par actions cotées et les banques de ville ont des rémunérations par employé parmi les plus élevées du secteur bancaire, leur compétitivité étant soutenue par trois aspects. Premièrement, un degré de marché plus élevé, avec une flexibilité accrue dans leur mécanisme de recrutement, afin d’attirer et de retenir des talents clés capables de générer une haute valeur, en s’appuyant sur une rémunération compétitive. »

« Deuxièmement, la différence d’efficacité par employé : les employés et agences des banques par actions sont relativement concentrés, souvent situés dans les principales villes du pays, et ces équipes d’élite, qui dépendent de ces activités à haute valeur ajoutée, ont généralement un niveau de profit par employé supérieur à la moyenne sectorielle, ce qui soutient des coûts de rémunération plus élevés. Enfin, la structure commerciale avantageuse : par rapport aux banques d’État dépendantes de la marge d’intérêt, les banques par actions ont une proportion plus élevée de revenus non liés aux intérêts, avec une structure de profit plus axée sur la banque d’investissement, la gestion de patrimoine et d’autres activités à faible capital, dont le taux de conversion des revenus est plus élevé, leur permettant d’offrir des packages de rémunération plus flexibles », a ajouté Tian Lihui au journaliste de Ji Mian Xin Wen.

Les hauts dirigeants voient leurs rémunérations fluctuer, la Bank of China a « contre-demandé » plus d’un milliard en trois ans

En ce qui concerne la rémunération des hauts dirigeants, les banques par actions restent en tête.

Les données de Wind montrent que la majorité des membres du conseil d’administration percevant plus de 2 millions de yuans sont concentrés dans Ping An Bank (000001.SZ), Minsheng Bank, China Merchants Bank et China CITIC Bank.

Les avantages en rémunération des hauts dirigeants des banques par actions sont évidents. Source : Wind

Parmi eux, le président de Ping An Bank, Ji Guangheng, a vu sa rémunération baisser de 150 000 yuans par rapport à l’année précédente, mais reste avec une rémunération de 4 millions de yuans, positionnant la banque parmi les leaders du secteur.

Parmi le groupe des « millionnaires », on trouve le président de Minsheng Bank, Gao Yingxin, avec 3,292 millions de yuans ; le vice-président et président de Minsheng Bank, Wang Xiaoyong, avec 3,2108 millions ; le vice-président de Minsheng Bank, Zhang Juntao, avec 2,9889 millions ; le président de China Merchants Bank, Wang Liang, avec 2,9705 millions ; et le nouveau président et directeur exécutif de Postal Savings Bank, Lu Wei, qui a reçu 2,2696 millions en 2025 lors de son passage chez CITIC Bank. De plus, le président de la Qingdao Bank (002948.SZ, 03866.HK) a également atteint un niveau de rémunération de 2,1185 millions, confirmant l’avantage des banques par actions.

En comparaison, les présidents et directeurs généraux des grandes banques d’État ont généralement des rémunérations inférieures à 1 million de yuans, souvent autour de 900 000 yuans.

En comparaison annuelle, plusieurs banques ont vu leurs rémunérations de hauts dirigeants fluctuer. Il est à noter que plusieurs banques ont indiqué que la divulgation complète de ces rémunérations est encore en cours. Par exemple, la China Merchants Bank a indiqué que le total de la rémunération brute des administrateurs exécutifs et des cadres supérieurs en fonction est encore en cours de confirmation, et sera divulgué une fois vérifié.

Par ailleurs, la « contre-demande de salaire » dans le secteur bancaire reste active. Selon le rapport annuel de la Bank of China, en 2025, elle a effectué 4 630 recouvrements auprès de 4 617 personnes, pour un montant total de 47,178 millions de yuans. Ce n’est pas la première fois que la Bank of China pratique cette « contre-demande » : en 2024, elle a effectué 2 469 recouvrements pour un total de 32,5 millions, et en 2023, 2 059 recouvrements pour 22,75 millions. Cela signifie que, en trois ans, la Bank of China a récupéré plus de 100 millions de yuans.

La Bank of China a indiqué qu’elle a mis en place un système de récupération de la rémunération liée à la performance, permettant, en cas de pertes ou de risques liés à la responsabilité dans le cadre de ses fonctions, de récupérer partiellement ou totalement la rémunération versée, et de suspendre le paiement des montants non encore versés. La banque applique strictement chaque année les réglementations et ses propres politiques pour la récupération de la rémunération liée à la performance.

Les hauts dirigeants ne sont pas épargnés : en février, la China Construction Bank a publié un avis indiquant que 17 personnes ont été soumises à une récupération de rémunération liée à la performance en 2025, pour un montant total de 1,99 million de yuans.

Tian Lihui a déclaré au journaliste de Ji Mian Xin Wen que la « contre-demande de salaire » est devenue une pratique courante dans le secteur bancaire, et qu’elle constitue une étape clé dans la gestion des risques. Cette politique repose sur le principe de « rémunération à risque », visant à briser l’incitation biaisée du secteur financier selon laquelle « le profit revient à soi, la perte à la collectivité ».

« Autrefois, les employés bancaires partageaient des bonus élevés lors de l’expansion des activités, mais les risques n’étaient pas immédiatement pris en compte. Lorsqu’une mauvaise créance apparaissait, la responsabilité incombait à la banque. La politique de récupération de la rémunération liée à la performance permet de faire correspondre de manière forcée le coût du risque et la motivation individuelle dans le temps, garantissant ainsi une responsabilisation équitable. La généralisation de cette politique est une étape cruciale pour faire passer la gestion des risques bancaires d’un contrôle ‘avant’ à une boucle de responsabilité ‘après’, contribuant à limiter les comportements excessifs et à maintenir la stabilité à long terme du secteur financier », a conclu Tian Lihui au journaliste de Ji Mian Xin Wen.