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Les lieux de travail au Canada n’ont pas été conçus pour la ménopause — et les coûts pour la direction commencent à apparaître

Groupe CNW

Mercredi, 18 février 2026 à 21h30 GMT+9 4 min de lecture

Un nouveau programme national examine la rétention, la gouvernance et les risques juridiques liés à l’écart en milieu de travail

TORONTO, 18 février 2026 /CNW/ - Les symptômes de la ménopause non gérés coûtent à l’économie canadienne environ 3,5 milliards de dollars par an en perte de productivité, selon une recherche de la Fondation de la ménopause du Canada.

Ménopause et périménopause dans le lieu de travail moderne (Groupe CNW/LEV Formation Continue)

Le coût ne reflète pas la diminution des capacités.

Il reflète des systèmes en milieu de travail qui n’ont pas suivi le rythme de la démographie de la main-d’œuvre.

“Pour la première fois dans l’histoire, un grand nombre de femmes atteignent des postes de haute direction tout en naviguant dans la ménopause et la périménopause,” a déclaré Jill Mayer, fondatrice de LEV Formation Continue. “Ce n’est pas un problème de performance. C’est un problème de conception institutionnelle. Nos lieux de travail ont été construits pour une réalité démographique différente — et l’écart est maintenant important.”

LEV Formation Continue lance un programme national incitant les employeurs à considérer la ménopause comme une priorité pour la durabilité de la main-d’œuvre, la rétention et la gestion des risques.

Un moment de leadership que de nombreuses organisations manquent

Considérez un scénario courant mais rarement discuté :

Une cadre supérieure avec des décennies de connaissance institutionnelle commence à éprouver de graves troubles du sommeil. La clarté cognitive varie d’une semaine à l’autre. Elle compense en travaillant plus longtemps. Elle ne divulgue pas la raison — il n’existe pas de langage pour cela au sein de l’organisation.

Les indicateurs de performance restent solides. Mais l’épuisement s’accumule. La confiance s’érode. Le lieu de travail n’offre aucun soutien structurel.

Finalement, elle refuse un rôle de leadership plus important ou quitte plus tôt que prévu.

L’organisation le note comme une attrition normale.

Ce que l’organisation a réellement perdu, c’est la continuité de la succession, la profondeur stratégique, et des années de connaissance institutionnelle et d’expertise accumulée.

Ce n’est pas une histoire de talent diminué.

C’est une histoire de systèmes qui n’ont pas su s’adapter.

Un changement démographique aux conséquences institutionnelles

Les données de Statistique Canada montrent que la participation à la force de travail chez les femmes âgées de 55 à 64 ans a augmenté de manière significative au fil du temps, soulignant l’importance de la main-d’œuvre composée de femmes expérimentées en fin de carrière.

Beaucoup occupent des postes de direction, de partenariat, de gouvernance et de gestion supérieure.

En même temps, l’Organisation mondiale de la santé reconnaît la ménopause comme une étape de vie importante pouvant impliquer des troubles du sommeil, une variabilité cognitive, ainsi que des symptômes sociaux, psychologiques et physiques.

L’intersection de ces réalités est nouvelle.

“Nos modèles de leadership supposent une productivité ininterrompue,” a déclaré Mayer. “Mais les transitions biologiques prévisibles font partie d’une main-d’œuvre moderne. Lorsque les institutions ne tiennent pas compte de cela, elles risquent de perdre précisément les personnes pour lesquelles elles ont investi le plus.”

Suite de l'histoire  

L’écart du silence

Des recherches citées par la Fondation de la ménopause du Canada indiquent que de nombreuses femmes actives rapportent des symptômes de la ménopause affectant leur expérience au travail, mais la majorité disent qu’elles ne se sentiraient pas à l’aise pour en parler à leurs superviseurs ou aux ressources humaines.

Sans clarté politique ou alphabétisation en leadership, les gestionnaires sont laissés sans orientation, et les employés sans langage.

Le résultat peut être une attrition évitable et une exposition juridique inutile.

Implications économiques et juridiques

L’impact économique estimé comprend des centaines de millions de dollars en coûts de productivité pour l’employeur et des jours de travail perdus importants chaque année, selon la Fondation de la ménopause du Canada.

Remplacer un cadre supérieur peut coûter jusqu’à deux fois son salaire annuel lorsque l’on considère le recrutement, la disruption de la transition et les lacunes dans le transfert de connaissances.

Dans certaines circonstances, des symptômes sévères liés à la ménopause peuvent également engager la protection des droits de l’homme au Canada en vertu des cadres sur le handicap, le sexe ou l’âge. Les mises à jour du droit du travail ont noté des décisions de tribunaux traitant des plaintes liées à la ménopause dans le cadre de l’analyse des motifs protégés.

“Le risque n’est pas la ménopause,” a déclaré Mayer. “Le risque, c’est des hypothèses dépassées sur ce à quoi ressemble la continuité du leadership. Les organisations qui se modernisent retiendront les talents. Celles qui ne le feront pas pourraient subir une perte évitable.”

Du point aveugle à l’avantage stratégique

Les employeurs tournés vers l’avenir commencent à traiter la ménopause comme :

Une question de rétention et de succession

Une question de gouvernance oversight

Un indicateur de sécurité psychologique

Une considération pour la durabilité du leadership

Le nouveau programme de LEV, Ménopause et périménopause dans le lieu de travail moderne : Droit, éthique et l’impératif du leadership, équipe les responsables RH, conseillers juridiques, cadres et professionnels de la gouvernance avec :

Clarté juridique selon la loi canadienne sur les droits de l'homme

Cadres d'évaluation des risques

Orientations politiques et de formation

Stratégies de communication en leadership

Perspectives sur la protection de la succession

Les informations d’inscription sont disponibles à :

À propos de LEV Formation Continue

LEV (Leadership, Éthique, Vision) Formation Continue développe des programmes interdisciplinaires pour les leaders juridiques, d’entreprise et de gouvernance naviguant dans des réalités complexes du marché du travail façonnant la vie professionnelle moderne.

LEV équipe les institutions pour évoluer — de manière responsable et intelligente.

LEV Formation Continue (Groupe CNW/LEV Formation Continue)

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